人力資源管理教程[001]-資料下載頁

　　

【正文】 事”定位，從一種維持和輔助型的管理職能上升為一種具有戰略意義的管理職能。以此提高人力資源在公司中的戰略價值，保證公司的人力資源政策與公司的發展戰略匹配，對人力資源進行系統規劃。在這一過程中，領導者的觀念、意識是成功建立體系的先決條件。沿著“企業的戰略目標——人力資源目標和戰略——人力資源體系和具體措施”這條主線，首先要明確“實現企業的戰略目標，需要什么樣的人力資源（關鍵成功要素分析），希望核心人才產生何種行為（關鍵成功行為界定）；我們要吸引和保留哪部分核心人才；通過什么來手段來吸引和保留、激勵這部分核心人才，才能推動企業競爭力的提高。公司的價值創造主體，是公司的領導層和核心業務類員工。價值創造主體的獲取和業務能力提升，是公司人力資源規劃的核心所在。人力資源規劃是一種戰略規劃，著眼于為未來的企業生產經營活動預先準備人力，持續和系統地分析企業在不斷變化的條件下對人力資源的需求，并開發制定出與企業組織長期效益相適應的人事政策的過程。它是企業整體規劃和財政預算的有機組成部分，因為對人力資源的投入和預測。戰略性人力資源管理的核心就是要在企業戰略、組織和整個人力資源管理系統的層面系統安排各種人力資源的制度和具體措施。具體的，圍繞“價值創造——價值要素的分析——價值要素評價——價值分配”這一價值鏈條，要明確是誰創造了公司的價值，哪些要素參與了價值的創造，如何來評價不同要素和不同的人在價值創造中的貢獻，誰是價值創造的主體，從而確定價值分配制度應該向誰傾斜。現代企業戰略性人力資源管理必須樹立人力資本投資觀，要比投資物質資本更注重投資人力資本。構筑企業人力資源競爭力，就要高度重視人力資源的培訓和開發，確立教育培訓的戰略性地位，制定可行的培訓開發規劃，建立全員教育和終生教育體系，促使員工不斷更新觀念，優化知識結構，提高綜合素質。戰略性人力資源管理還要求企業打破人才流動中的體制障礙，保證人才市場主體充分到位。因此，在企業人力資源配置上，必須在嚴格的成本約束的條件下，實現企業人力資源的最佳配置，實現勞動力（員工）與其它生產要素的有機結合。通過競聘上崗的戰略性人力資源配置模式，正是基于追求人才合理的開發，人才合理的配置，人才的最佳使用為目的，通過公開競聘的方式，搭建一個公平競爭、雙向選擇、人盡其能的人力資源配置的平臺，更好地滿足業務發展和結構調整對人力資源的需求，從符合任職條件的人群中挑出最適合、最匹配的人，使得職得其才，才得其用。總之，公司能否在日趨激烈的國際國內競爭中爭得一席之地，很大程度上取決于我們能否快速構筑人力資源競爭力，并構建一套適應現代公司經營管理需要的戰略性人力資源管理新體制。篇末案例：——“從總公司使命出發”ABC公司是世界上規模資產最龐大、歷史最悠久的工業企業之一。ABC公司的創始人出生于美國紐約州的一個鄉村，七歲時父親便教他經營之道。后來，他與另外四人聯合成立了標準石油。當時，石油工業的發展完全取決于石油的運輸，為此，他與鐵路運輸系統達成長期協議：標準石油將保證鐵路運輸系統定時定量地大批量運送石油及其他產品。由于保證石油的貨運量大，鐵路運輸系統將給予標準石油最優惠的價格。其經驗是：“要想再混亂的競爭中崛起，唯一的辦法或者與競爭者合作，或者將競爭者兼并。如果一味地與競爭者互相殘殺，那所有的同類都將在殘酷的競爭中消亡。”ABC公司的全球使命是“努力成為世界上最優秀的石油公司、為股東進行穩健的投資、提供豐厚的回報”。公司對“最優秀”的定義不是最大，而是指最佳的盈利能力。要獲取最佳的盈利能力，就必須在各個業務領域均做到低成本、高效率地運作。在建立使命陳述的基礎上，公司制定了明確的教育培訓使命：“建立一個世界級的加速公司所需商業技能的發展和知識傳播的教育培訓系統。”每個公司的管理層都說：人是企業最重要的因素，是公司最寶貴的資源。但是，在實踐中這一點又經常被人遺忘或在決策時置于最不重要的位置。而ABC公司在經理人的培養上付出了其他公司不能比擬的重視。美國紐約時報記者曾經說過：“ABC公司經常說公司的競爭優勢是人力資源，其他公司也如是說，但ABC公司真正做到了，沒有哪家公司能比得上ABC公司對培育新經理人所做出的努力。”公司在業務原則中明確指出了對員工培訓和發展的重視，公司業務目標之一是“優秀的人才：公司在戰略、組織和經營上的成功取決于公司的員工。ABC公司致力于在各地可能的資源中聘用高素質的人才，并在所有人力資源項目上提供平等的機會，包括聘用、工作分配、培訓機會、調動和升遷等方面。”與全世界各地的麥當勞快餐店完全按照統一模式運作一樣，全世界的ABC公司分公司都完全遵照總部的原則來運作，分享同一個使命和目標。在中國，ABC公司的各個組織機構均按照總部的原則來實施業務、培訓開發人才，沒有絲毫的偏差。如此嚴格的照搬需要有嚴格的內部控制系統來維護，公司具備極高標準的內部控制系統，設置專門的專家小組對各個分公司的各個部門、各個組織不定期地實施檢查、審計，以檢查以前的運作中有沒有背離公司原則和規定，挖掘現有運作中的漏洞和瑕疵。本章的主要內容本章主要探討了有關人力資源以及人力資源管理的基本概念，人力資源管理的重要性和課程特點、人力資源管理實踐過程以及戰略性人力資源管理等。本章的重點、難點對有關戰略性人力資源管理中企業人力資源與組織競爭優勢的關系部分需要特別分析和深刻的理解，以明確人力資源管理對現代企業特別重要的意義。本章的難點還包括對人力資源廣義、狹義定義的理解以及人力資源管理過程與體系、政策與實踐的區分。學習方法在清晰把握以上基本概念的基礎上，針對現實企業人力資源管理現狀分析人力資源管理對其競爭優勢的作用。也可以通過身邊人力資源管理活動的事例來加深理解。一、教學目標：理解影響人力資源管理的基本環境因素；掌握有關人力資源管理的國際國內法律環境發展現狀；描述文化以及文化差異對組織的影響以及跨文化管理的重要性；描述企業變革對人力資源管理實踐的影響以及人力資源管理如何促進組織變革和發展；理解社會經濟因素對組織人力資源管理的影響；理解勞動力市場對組織人力資源管理決策及實踐的影響。二、教學方法：學生以課件為主，以參考書和參考資料為輔自學。教師通過布置和修改作業，組織網上討論、答疑、測試等方式指導學生自學。法律問題滲透了人力資源管理的幾乎所有方面，從最初招聘和挑選求職者，到解職、退休或解雇。因為法律問題的影響如此廣泛和復雜，所以一線經理們和人力資源專業人員們每天都面臨法律問題，經常哀嘆“你必須成為一個律師才能了解所有這些事情!”盡管有時需要某個律師的幫助，但大部分的法律事務還是由一線經理秘書或人力資源專業人員獨立地加以處理。因此，這些人必須清楚地了解各種人力資源管理的法律。人力資源管理的法律涉及各種各樣的問題。有些法律關系到專門的雇傭實踐，如測謊器測驗的管理，或者提供醫療假期或以家庭成員為理由的假期需要。其他的法律則涉及更廣泛的問題，如就業歧視、安全、隱私以及雇員們對程序公平性了解的權利。（一）美國企業有關人力資源管理的法律在西方完善的法制社會中，人力資源管理實踐總是和法律聯系在一起，而且各個方面、各個種類的法律齊全。例如，在美國，有有關安全的法律、有關隱私的法律、有涉及就業、雇傭歧視和薪資方面的歧視問題的法律。然而，歧視的課題是如此廣泛，對反歧視的詮釋是如此復雜，所以我們首先必須研究和了解其基礎：法律說了什么以及它們是怎樣被加以詮釋的？西方有關“平等就業機會”的法律是有關人力資源管理中最基本的。作為林登?約翰遜在六十年代創造“偉大社會”嘗試的一部分，國會通過了一大批目的在于保證工作場所的平等就業機會（equal employment opportunity，簡稱EEO）的法律。這些法律被專門設計用來連根拔除某些種類的就業歧視，包括以種族、膚色、性別、宗教、來源國別、年齡和殘疾為基礎的歧視。這些規范被稱作“受保護的類別”，因為它們受到平等就業機會法律的反歧視保護。處在每個保護類別子范疇中的人們被稱作“受保護的團體”（Protected groups）。例如，“男性”和“女性”是“性別”的被保護類別之中的被保護群體。平等就業機會的立法給一個被保護類別之中的所有被保護群體以保護，而并非只針對少數派群體。因此，針對某個男子的歧視就像針對某個女子的歧視一樣，也屬非法。在某些情況下，這些方案允許雇主偏向性地對待某些被保護群體的成員們。《平等就業機會法》可以追溯到《1964年的民權法案》（Civil Rights Act，簡稱CRA）。其適用于一年至少20星期雇傭15名或更多工人的組織。這項法律禁止基于種族、膚色、宗教、來源國別和性別的歧視。該法律專門規定：如果一個雇主出于任何個體的種族、膚色、宗教、性別或來源國別的原因而不雇傭或拒絕雇傭或解雇，或者在報酬、期限、條件或就業特權方面歧視，那么就將構成一種違法的雇傭實踐。《1964年的民權法案》是雇員們擁有的糾正工作場所歧視的最有價值的工具，因為它包括了最大數目的被保護類別。例如，假定有一位婦女起訴一個公司，聲稱因為該公司非法地把婦女排斥在建筑工作之外，所以拒絕她申請一份年薪為25000美元的建筑工作。訴訟過程要花兩年，最終，法庭裁決有利于求職者。為了糾正這一歧視，法庭將要求該公司付給她法律費用并以薪金退還形式給她50000美元（兩年的薪水）。《1964年的民權法案》對許多公司的人力資源管理實踐產生過巨大影響。例如，它曾經迫使企業更密切地考察雇傭、晉升、提薪、獎勵以及懲戒其雇員們的方式。作為這種自我檢查的一個結果，許多公司改變了它們的實踐，便它們更加系統和更加客觀。例如，大多數公司現在要求其主管們提供詳細的文件以便為他們的懲戒行動辯護。許多公司現在使用雇傭測驗方面更加謹慎，因為這些測驗限制了某些被保護群體的就業機會。之后的《1991年的民權法案》對《1964年的民權法案》作了進一步修正，它把申訴者的權利擴大到接受懲罰性損害賠償金的范圍。它也對證明一項歧視申訴所需要的證據提供了一種更詳細的描述。此外，《1991年的民權法案》通過對支持一項歧視申訴所需要的證據做某種更詳細的描述，從而使這樣的申訴更易于取證。對《1964年的民權法案》的另一項修正反映在《1978年的懷孕歧視法案》，它禁止出于某位婦女的與懷孕有關的情況而加以歧視。《1967年的雇傭年齡歧視法案》則禁止基于年齡的歧視。它保護年齡在40歲及以上的工人并適用于雇有20名或更多名雇員的雇主。除了以上與就業和雇傭直接相關的法律，影響企業人力資源管理的其他方面的法律還包括勞資關系、稅收、健康與安全等方面的指導方針，這些因素都影響了企業人力資源活動的執行。以上介紹了以美國為代表的具有完善法律體系國家有關人力資源管理的法律及其發展歷程。下面我們介紹我國有關勞動人事方面的法律問題。（二）我國企業人力資源管理的基本法律自1995年1月1日起施行的《勞動法》是新中國成立以來第一部專門保障勞動者合法權益的基本法律，是勞動保障法制建設中一個重要的里程碑。之后，國務院先后制定頒布了《國務院關于職工工作時間的規定》（修訂）、《社會保險費征繳暫行條例》、《失業保險條例》、《全國年節及紀念日放假辦法》、《禁止使用童工規定》（修訂）、《工傷保險條例》等配套行政法規。勞動保障部針對勞動力市場管理、集體協商簽訂集體合同、工資支付、社會保險費申報繳納、勞動保障監察等事項制定頒布了一系列配套規章，各地也相繼制定頒布了與《勞動法》相配套的地方性法規、規章，初步形成了以《勞動法》為基本法律，由有關法規、規章相配套的勞動保障法律法規體系的框架。（三）我國企業人力資源管理的法律體系發展現狀首先，基本的勞動保障制度得以建立和完善。《勞動法》及其配套法規規章的貫徹實施10年來，圍繞著促進就業與再就業、維護勞動者合法權益、建立完善社會保障體系三大目標任務，我國基本建立和完善了基本勞動保障制度和有中國特色的積極的就業政策。其主要內容包括：將促進就業作為國民經濟和社會發展的戰略任務，將控制失業率和增加就業崗位作為宏觀調控的主要目標，納入國民經濟和社會發展計劃；通過保持國民經濟平穩較快的發展，擴大就業；調整經濟結構，大力發展第三產業、勞動密集型產業，實行靈活就業形式，積極創造就業崗位；完善和落實促進再就業的扶持政策，實施再就業援助；培育發展勞動力市場，完善公共就業服務體系。目前，在全國大中城市和部分有條件的小城市，市、區兩級普遍建立了以公共職業介紹機構為窗口的綜合性服務場所，地級以上城市基本建立了街道社區勞動保障工作平臺，完善了基層就業服務組織網絡。公共職業介紹機構每年為近2000萬人次提供就業服務，成功介紹1000萬人次實現就業。按照“公平對待，合理引導，完善管理，搞好服務”的方針，清理和取消限制農民進城就業的不合理政策，加強農民工就業服務，開展農村勞動力轉移培訓，農村勞動力初步實現有序流動。其次，職業培訓和職業資格證書制度基本確立。根據《勞動法》的規定，國家確定了職業分類，開發了職業標準，積極發展職業培訓事業，開展職業技能鑒定工作，實行學歷證書和職業資格證書并重的制度，全面提高勞動者的就業能力、工作能力。一個以勞動力市場為導向，以提高職業能力為核心，以城鎮新生勞動力、下崗失業人員、農村轉移勞動力和在崗職工為培訓對象，以就業前培訓、在職培訓和再就業培訓為主要培訓類型，涵蓋初級、中級、高級、技師及高級技師職業資格等級的全方位、多層次職業培訓體系已經基本建立。至2003年末，全國累計共有4500萬人（次）取得了職業資格證書，2003年當年面向社會開展培訓1393萬人次，提高了勞動者素質，增強了勞動者的就業能力和工作能力。以上制度的建立實施，有力地促進了我國的就業再就業工作。此外，《勞動法》促進了勞動關系協調制度的建立。目前，勞動合同制度已經普遍實行，國有企業、集體企業、外商投資企業勞動合同簽訂率均在95%以上，就業機制實現了由國家安置就業向市場配置就業的根本轉變，勞動關系實現了由行政管理向依法調整的根本轉變，勞動者與用人單位雙向選擇、協商確定雙方權利義務的用人機制和觀念已經形成。第二，《勞動法》確立了“一調一裁兩審”的勞動爭議處理制度。實踐證明，勞動爭議仲裁對維護當事人尤其是勞動者的合法權益，維護社會穩定起到了很大作用。第三，勞動標準制度逐步得以確立。工資支付制度不斷完善，實施了最低工資保障制度，在保障低工資勞動