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x侖進出口集團公司公司薪酬管理制度-資料下載頁

2026-05-17 13:26本頁面

【導讀】圣侖薪酬體系的設計，圍繞圣侖未來戰略發展方向，切實把握企業戰。略調整的重點和難點，使其盡量適合圣侖未來發展的目標。打破原有低職高薪現象，使薪酬與崗位價值適度掛鉤，使薪酬與員工。業績充分掛鉤；同時又考慮包括員工心理、歷史遺留等問題。建立在行業調研基礎之上的薪酬設計，使圣侖核心崗位薪酬與本地。強化激勵核心人員的力度。在薪資結構上保持與現有薪資結構的一致性，使新舊薪酬體系平穩。適用人員為全體在崗正式員工。不適用于總經理、兼職人員及無法進行績效考核的人員。北圣侖進出口集團公司人員分流辦法》執行。本方案涉及范圍為貨幣薪酬，不涉及福利部分和持股。紹使用，其費用和稅費扣除按照國家和地方有關規定執行。確定具體上崗人員的勝任力。評定良好的執行其崗位的中檔標準，評定合格的執行其下檔標準。體設定權重為，歷史財務記錄占60%，委員會評價占40%。位評估的有關標準決定。

　　

【正文】 2) 負責工資總額管理及職工工資、獎金的審核；審批、核算職工保險、福利及各項政策性補貼；核算、扣繳、申報和管理各項統籌基金；核轉職工調動工資和各種統籌基金。 2. 各主管部門 1) 各主管部門決定部門員工績效工資的二次分配。 2) 對部門員工的薪酬調整提出建議。 3. 計劃財務部負責執行薪酬的發放。第十九條新進人員的薪酬進入內部傳閱，請勿外傳九略管理顧問公司 12 試用期滿后，企業應與新進員工簽定勞動合同，并對員工工資進行定級。一般采用以下方法：考核定級。試用合格者按照其所達到的等級標準確定工資等級；對新參加工作的新員工來說，一般是從所任職務的最底或較低等級起，然后逐步上升。按職定級。對已有工作經歷的調入人員或招聘人員，按照所在職務確定工資等級。這種方式一般是指有專業特長或企業專門招聘的人員。按崗定級。根據新員工所在崗位的工作職責、內容等因素衡量崗位在企業中的相對價值，確定工資等級。第二十條薪酬調整企業年度總體薪酬調整每年年末，公司根據當年的經營目標完成狀況，要結合企業內部外部情況綜合分析預測調整下一年的薪酬。 1）公司經營目標未能完成或業績升降幅度不大的情況下，企業年度總體薪酬不作調整。 2）公司經營狀況大幅下滑的情況下，企業年度總體薪酬可以進行調整。下調幅度要充分考慮企業經營狀況、員工承受力、對外競爭力等因素。在下調薪酬時，應特別關注骨干員工，以防止人才的流失。下調順序依次為：業務人員崗位工資（自動調整）、綜合人員績效工資、綜合人員崗位工資。 1）在公司超額達成經營指標（ 120%以上）的情況下，可以進行企業年度總體薪酬調整；調整的順序依次為：業務人員崗位工資（自動調整）、業務人員提成、綜合人員績效工資、綜合人員崗位工資。 2．員工個人薪酬調整 1）業務系列現有員工未來崗位薪酬等級標準調整采用業務系列現有員工進入未來崗位薪酬等級標準的方法，根據業務人員的業績自動可以調整，而且調整的幅度可能隨著業績的大幅波動而加大；對于為公司業務發展連續幾年做出重大貢獻的，連續保持一級崗位薪酬等級標準的業務人員，可以不做調整，保持至退休。 2）綜合系列現有員工未來崗位薪酬等級標準調整 a. 公司經營目標達成的情況下，根據員工個人被考核情況，員工年度個人崗位工資薪酬調整具體額度標準如下表所示：年度薪酬調整額度建議表表六年度績效績效等級 A B C D 人員比例 15% 70% 15% 1 人薪酬晉 /降級 3 2 1 0 內部傳閱，請勿外傳九略管理顧問公司 13 變動變動幅度一級 0% 0% 0 b. 按照新的考核辦法，年末考核結果為優秀的其崗位薪酬等級標準在下一年度自動晉升一檔，直至達到其所在崗位薪酬等級最高檔，考核結果為良好其崗位薪酬等級標準保持不變，考核結果為合格的其崗位薪酬等級標準當年保持不變，連續兩年考核結果為合格的其崗位薪酬等級標準自動降一檔次。當年考核結果不合格，但尚能繼續在崗工作或等待其他人員接替的人員，今后半年內其崗位薪酬等級標準自動下降一檔，直至考核合格恢復其原崗位薪酬等級標準，或者處于待崗狀態。 3) 職務變遷的情況下，員工的崗位工資只在其所處的崗位工資等級區間內浮動，即當晉升至該崗位的薪資等級區間最高值時自動停止，降調至該崗位的薪資等級區間最低值時同樣自動停止。 4)員工崗位變遷，調整至相應的薪酬等級，確定具體工資時，分以下三種情況考慮： a. 在同一薪酬等級：參考原有崗位的薪酬檔次，以不低于原有崗位薪酬檔次為原則。 b. 薪酬等級上升：原則進入薪酬檔次的最低點，但因為不同的薪酬等級之間存在重疊，進入最接近原有薪酬水平的工資檔次。 c. 薪酬等級下降：原則進入最低的工資檔次，但可視情況特殊調整。第二十一條薪酬支付基本工資、崗位工資和年功工資支付方式綜合人員和業務人員的基本工資、崗位工資和年功工資支付方式原則上采取按月支付。績效工資支付方式 1）業務人員：對業務人員實行月度考核，當月業績情況將及時在下月的收入中予以體現，以增強對業務人員考核的時效性；績效發放額度為上月利潤提成的 50%，年底最后兩個月逐步加大分攤，最后一月份總核算進行發放； 2）綜合人員：對綜合人員進行季度考核，由本部門負責人或分管領導主持進行，以作為年度總考評的參考依據。對綜合人員實行年度總考評，績效工資總體發放與年度考核結果相掛鉤。發放時間以月為單位，額度為個人應得績效工資的 60%（考慮的稅收因素），年底最后兩個月逐步加大分攤，最后一月份總核算進行發放；（詳見《圣侖績效考核制度》）其它工資事由變動時按以下條款支付工資 1) 錄用、復職時由發令之日起按日計發工資。 2) 提拔、定級、調動及職務任免時以發令日為界，按工作日多的月份支付該月工資。 3) 退職或解雇時的工資按全額支付該月工資。根據員工本人請求，依靠本人的收入維持生活者，發生以下事由，可提前支付工資。其支付額按上月工資額計算。 1) 生育、疾病或災難。 2) 婚禮或葬禮。支付工資時遇到以下情況要預先扣除。內部傳閱，請勿外傳九略管理顧問公司 14 1) 所得稅、公積金、備用金、養老金。 2) 公司職工住宅費、宿舍費。 3) 工會會費。第二十二條本制度的解釋權屬于人力資源部。

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