某企業員工滿意度與績效關系研究報告-資料下載頁

　　

【正文】 .7563A18我與同事相處融洽.052.116.3393.025A19當我有良好的工作表現時會受到贊賞.351.217.252.3704A20我能從工作中得到成就感.8361.122.109.182 工作激勵滿意度 自主性滿意度 工作壓力滿意度 管理因素滿意度 因素F1由第120項組成，主要反映了工作本身的多樣性、才能的發揮、成就感等，與構思一致，我們將F1命名為工作激勵滿意度。因素F2由第9，10，15，16項組成，主要是指個人自主安排工作，自主處理工作關系等，我們將它命名為自主性滿意度：因素F3由第1，8，17，12，18組成，與原構思不同的是，原來設想的第12項為管理因素滿意度的項目，在因素分析時進入了第3個因素，但其數據相當接近，所以還是把第12按原構思歸入第4個因素。所以，F3由1，8，17，18組成，主要反映工作壓力方面內容，如工作負荷、工作穩定性、同事關系、工作條件等方面，因而我們將它命名為工作壓力滿意度；因素F4由第5，6，7，11，12，13，19項組成，主要反映了公司管理方面的內容，如人力資源管理方面如薪酬、福利等、領導行為、公司政策、公司管理方法和措施等，我們將它命名為管理因素滿意度。 （2）信度分析和描述性統計 用尺度分析（Scale）中的信度分析（Reliability Analysis）進行量表的信度分析。采用Alpha（α模型），即Cronbach α模型來評價量表的內部一致性。（FO為總體量表）： 工作滿意度量表的描述性統計和α信均值最小值最大值最大/最小標準差項目數Cronbach’s AlphaF0.39220.866F1.2905.818F2.1184.752F3.1344.717F4.3827.734 由以上表中可以看出，量表的信度水平較高，（Nunnnally，1997），根據研究。說明該測量的一致性程度較高并且內部結構良好。另外，從上表還可以了解到總體滿意度處于中等偏滿意水平，其中管理自主性滿意度與其它滿意度相比相對較高。 工作投入量表的效度、信度分析和描述性統計 在普遍被使用的工作投入量表中，Kanuago的量表的理論架構最清楚及最精確。在此量表中很清楚指出理論的核心意義為：個人認知的狀態，而沒有包括核心意義的正反含義，并且將工作投入的前因后果變項分開（BROWN，1996）。因此，成為最普遍使用的量表。由于這是個成熟量表，在此不對量表進行效度分析，此量表為單一量表，： 工作投入量表的信度分析和描述性統計 統計數據量表均值最小值最大值最大/最小標準差項目數Cronbach’sAlpha工作投入.33010.772 ，說明測量項目的內部一致性程度較高。從描述性統計來看，工作投入處于中等偏稍高水平。 組織承諾量表的效度、信度分析和描述性統計 此組織承諾量表由Allen and Meyer’s（1990）組織承諾量表發展而來，經過許多研究使用，為一成熟量表，本研究不再作效度分析。而對其信度進行分析并進行描述性統計。： 組織承諾量表的信度分析和描述性統計 統計數據因素均值最小值最大值最大/最小標準差項目數Cronbach’sAlpha組織承諾.37324.880情感承諾.3628.862持續承諾.1528.720規范承諾.5188.674 由上表中可以看到，表示量表的內部結構的一致性程度較高，比較理想。，說明內部一致信度較高，稍微低一些，但也滿足要求。從描述性統計的數據來看，組織承諾的各個因素和總體的程度都處于中等一般水平，可見組織承諾的程度并不高。 績效量表的效度、信度分析和描述性統計 本研究采用余德成（1996）刪減Motowidlo amp。 Van Scotter（1994）所發展的量表題目，對任務績效、周邊績效進行測量。量表經過較多研究的使用，具有較好的效度和信度。，具有較高的一致性程度。由于量表為一較成熟量有，所以在此不作量表的效度分析。 績效量表的信度分析和描述性統計 統計數據量表均值最小值最大值最大/最小標準差項目數Cronbach’sAlpha總體績效.04323.917任務績效.0168.820周邊績效.05015.899 由上表可以看出，績效的總體量表、任務績效分量表、，達到了比較高的水平。可見量表的內部一致性程度高且內部結構良好。由描述性統計數據可看出，績效總體水平處于較高的水平。 相關分析 工作滿意度與績效的相關分析 為了研究工作滿意度、工作投入、組織承諾之間及它們與績效之間的關系，我們對以上變量進行相關分析。相關關系是指兩類現象在發展變化的方向與大小方面存在一定的關系，但不能確定兩類現象之間哪個是因，哪個是果。本部分采用Pearson相關分析法。　 （1）不控制中介變量的相關分析 工作滿意度與績效的相關分析工作激勵滿意度自主性滿意度工作壓力滿意度管理因素滿意度任務績效Pearson Correlation.168.482**.048.222*Sig、（2tailed）.084.000.621.021周邊績效Pearson Correlation221*.498**.209*.415**Sig、（2tailed）.022.000.031.000　　**（雙尾）　　*（雙尾） ，；自主性滿意度和任務績效、：；。　 （2）控制了中介變量工作投入時的相關分析 ，控制了工作投入變量后，工作激勵滿意度與績效相關關系無顯著性意義；自主性滿意度和任務績效；工作壓力滿意度與績效相關關系無顯著性意義；。這可以說明自變量引起因變量的變化在很大程度上是通過中介變量工作投入起作用的，更進一步講，工作激勵滿意度和工作壓力滿意度是通過工作投入這個中介變量對績效起作用的。 控制了工作投入后滿意度與績效的相關分析工作激勵滿意度自主性滿意度工作壓力滿意度管理因素滿意度任務績效Correlation.324**.040Significance（2tailed）.448.001.755.680周邊績效Correlation.346**.154.279*Significance（2tailed）.953.000.118.004　　**（雙尾）　　*（雙尾）　 （3）控制了中介變量組織承諾時的相關分析 控制了組織承諾后滿意度與績效的相關分析工作激勵滿意度自主性滿意度工作壓力滿意度管理因素滿意度任務績效Correlation.037.459**.170Significance（2tailed）.712.000.569.085周邊績效Correlation.457**.040.264**Significance（2tailed）.466.000.688.007　　**（雙尾）　　*（雙尾） ，控制了組織承諾變量后，工作激勵滿意度與績效相關關系無顯著性意義：自主性滿意度和任務績效；工作壓力滿意度與績效相關關系無顯著性意義：。這可以說明自變量引起因變量的變化在很大程度上是通過中介變量組織承諾起作用的，更進一步講，工作激勵滿意度和工作壓力滿意度是通過組織承諾這個中介變量對績效起作用的。 工作滿意度與工作投入的相關分析 工作滿意度與工作投入的相關分析工作激勵滿意度自主性滿意度工作壓力滿意度管理因素滿意度工作投入Pearson Correlation.479**.495**.159.402**Sig、（2tailed）.000.000.101.000　　**（雙尾）　　*（雙尾）　　，工作滿意度的四個因素中除了工作壓力滿意度與工作投入的相關性沒有顯著性意義外，其余三個因素（工作滿意度、自主性滿意度、管理因素滿意度）。 工作滿意度與組織承諾相關分析 工作滿意度與組織承諾的相關分析工作激勵滿意度自主性滿意度工作壓力滿意度管理因素滿意度情感承諾Pearson Correlation.725**.370**.526**.567**Sig、（2tailed）.000.000.000.000持續承諾Pearson Correlation.552**.281**.446**.617**Sig、（2tailed）.000.003.000.000規范承諾Pearson Correlation.448**.187.29**.438**Sig、（2tailed）.000.054.002.000　　**（雙尾）　　*（雙尾） ，除了自主性滿意度與規范承諾沒有顯著水平的相關外。 工作投入與績效的相關分析 工作投入與績效的相關分析任務績效周邊績效工作投入Pearson Correlation.471**.470**Sig、（2tailed）.000.000　　**（雙尾）　　*（雙尾）　　，工作投入與任務績效和周邊績效都顯著相關。 組織承諾與績效的相關 組織承諾與績效的相關分析情感承諾持續承諾規范承諾任務績效Pearson Correlation.202*.076.152Sig、（2tailed）.037.439.117周邊績效Pearson Correlation.312**.301**.431**Sig、（2tailed）.001.002.000　　**（雙尾）　　*（雙尾） ，組織承諾的三個維度與周邊績效全部顯著相關；，另外兩個維度的持續承諾及規范承諾與任務績效的相關則沒有顯著意義。 單因素方差分析 為了探討和了解不同的個人變量下工作滿意度、工作投入、組織承諾是否存在差異，我們對不同個人變量的工作滿意度、工作投入、組織承諾作單因素方差分析。由于篇幅原因我們在這里只討論具有顯著意義的差別。 不同性別對各因素的方差分析 經過對不同性別下工作滿意度、工作投入、組織承諾的方差分析發現，只有自主性滿意度在不同性別上有差別，其它變量在不同性別上的差別無顯著性意義。： 不同性別對各因素方差分析方差和df方差均值FSig、自主性滿意度組間1.007組內105.352Total106 不同性別下自主性滿意度描述性統計量樣本數均數標準差差小值最大值自主性滿意度男85.57036女22.67780 ，男性在自主性滿意度上與女性存在差別并且男性的自主性滿意度比女性要高。但兩者滿意度都處于中等偏比較滿意的水平。 不同年齡對各因素的方差分析 經過不同年齡下對工作滿意度、工作投入、組織承諾的方差分析發現，工作投入、，其它變量在不同年齡上的差別無顯著性意義。： 不同年齡對各因素方差分析方差和df方差均值FSig、工作投入組間3.001組內103261合計106情感承諾組間3.007組內103.390合計106持續承諾組間3.030組內103.328合計106　　為了更加直觀，我們根據不同年齡員工的工作投入、情感承諾和持續承諾的描述性統計，繪制了均數圖，。 不同年齡員工的工作投入 ，年齡在40到49之間的員工工作投入水平最高，而年齡在30到39之間的員工工作投入水平最低。原因一是可能是因為年齡在30到39之間的員工處于職業生涯轉折階段，許多員工開始反思此工作對自己的適宜性、是否符合其人生價值的追求和有利于實現自我價值，另外這個階段的員工也在對自己的事業工作尋求定位，到底在什么職業和崗位上發展合適及對自己的前途也在做出判斷。從我在電力多經企業經歷和觀察來看，這個年齡段也是一個將來發展和職業重新選擇的重要決定期，所以工作投入程度相對較低。別一原因可能是此年齡階段員工的家庭任務較重階段，大多處于結婚、育子階段，此可能影響到工作投入程度較低。現才另外這個階段也是許多員工進行自我充電或改行階段，精力的有限也影響到員工工作投入程度。而40到49年齡階段的員工家庭婚姻家庭穩定、任務相對較少，職業生涯也處于一個相對穩定階段，所以在工作投入程度上相對較高，這合乎事實。 不同年齡員