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零售之王“沃爾瑪”的零售商經營案例分析-資料下載頁

2026-04-24 00:01本頁面

　　

【正文】私人承擔，任何一個股東出差，先自掏腰包，再根據財務制度報銷。現在華帝已成為中山市第四位利稅大戶，華帝七個老板年終分紅卻不多，1995年之前則根本沒怎么分紅，而為了推廣品牌，每年支出約占銷售額的8％～10％，技術開發約占3％。　　★當企業發展到一定時候和一定規模，特別是企業創業后三至五年時，總是要出現這樣那樣的問題。1996年，華帝遇到了發展瓶頸，當時，華帝的網絡已經覆蓋了全國大部分地區，市場反映良好，但是，市場銷售上升速度明顯減緩，灶具只賣100萬臺，比1995年只增加 20萬臺，明顯低于以前近50％的年遞增率。　　華帝的七位老板認識到，民營企業發展到一定階段，要么停滯不前，要么轟然崩塌，做企業不能等出了問題以后才去想怎么解決，也不能等到瀕臨危境再寄希望“空降兵”來力挽狂瀾，要未雨綢繆。七個老板只有初、高中文化，要把企業維持下去也許不難，但想要進一步發展壯大，就感到力不從心。企業要再發展，動力源自改革。華帝首先在內部來了一次人員大換血，引進大批銷售、技術和管理人才。管理上從“人治”轉向“法治”，到1997年，總銷售額上升到4億元，內部改革初見成效。 ★這次改革的成功，使大家達成共識，要實現世界一流品牌的夢想，企業就要順應市場需求，改革管理模式，分離所有權與經營權，引進職業經理人，股東才可以從日常管理繁瑣事務重脫身出來，華帝站在一個更高層次上來制定華帝的發展戰略。1997年，七個人將各自分管的工作逐漸交給副手，1997年底公司進行了對營銷體系的重組，緊接著又對公司的管理系統進行了一整套程序化運作規范改革，最后，華帝的七個創業者全部推出管理層。進入董事決策層，實現所有權與經營權徹底分離。如今，在華帝的辦公樓里，七個老板坐鎮樓上辦公，只負責宏觀決策和整體監督，每月聽取公司的財務報告和總經理的工作報告。樓下，職業經理人（CEO）由聘請來的姚吉慶擔任，全盤現場指揮。　　回顧華帝的成功之路，我們發現，華帝積極而不冒進，穩健而不保守，從品牌戰略，到網絡戰略，再到服務戰略，總是“領先半步”。據悉，華帝在2001年將實行特許加盟計劃，準備在全國開設上千家特許加盟店，建立更完善的立體營銷體系。　六人才　　人才要有三能。能說，要有煽動力，能說服經銷商；能寫，能寫營銷報告，能寫促銷活動策劃書；能干，要有實戰經驗，要有豐富閱歷。　　★建立起一支優秀的營銷隊伍，是做好營銷的關鍵，再完美的策略，也需要有具備相應能力的人去完成。對于人才，與珠江三角洲其他企業不同，華帝不急功近利，不從同行業中招人，不搞近親繁殖，所招聘的銷售人員要求必須在大企業做過營銷，有大學本科以上學歷，有高水平營銷觀念的積累，還要有三能：能說，要有煽動力，能說服經銷商；能寫，能寫營銷報告，能寫促銷活動策劃書；能干，要有實戰經驗，要有豐富閱歷。招聘一個業務員，既要面試，又要筆試，既靠理論知識，又要實踐經驗，還要有適合公司的個性和良好的悟性。　　★在銷售人員的管理上，華帝采取營銷段位制，由高到底，從A段到E段，E段是實習段位，所有業務代表從D段入職，A、B段為代表才有資格擔任首席代表和分公司經理。其任職條件嚴格而又明確：A級：兩年以上大型企業分公司經理工作經驗，大學本科以上學歷，具有較高營銷策劃和市場運作能力，經B級考核期晉升。B級：大學本科以上學歷，三年以上營銷工作經驗，具有獨立操作市場和市場運作能力，經C級考核期晉升。C級：大學本科以上學歷，三年以上營銷工作經驗，具有一定的營銷策劃能力和管理水平，經D級考核期晉升。D級：大專以上學歷，三年以上營銷工作經驗，具有一定的營銷策劃能力和經驗，經E 級考核期晉升。　　E級：大專以上學歷，三年以上營銷工作經驗，具有較好營銷素質和潛力。所有等級人員試用期為3個月。　　★“既要馬兒跑，又要馬兒不吃草”是不行的，華帝各段代表工資由800元至7000元不等，段位越高，待遇和報酬越高，B、E段代表的工資與業績掛鉤，其中60％為固定部分，40 ％為目標考核部分，年終超額完成目標對業務代表的獎勵上不封頂。日報、周報、月報、年終評比的賽馬機制，讓業務代表一直保持積極向上，追求卓越的精神，在前進的道路上永不停歇。14 / 1

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