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薪酬體系ppt課件(2)-資料下載頁

2026-04-24 06:00本頁面

　　

【正文】、能力和技能聯系起來，并作為支付薪酬的依據。特點：按照員工擁有并經過鑒定的技能支付工資，而不是按照他們從事的工作支付工資。只要員工具備了這種技能，不管他從事的工作是否需要這些技能，他都應該得到這份工資。理論假定：具備這些技能能夠使工作流程更加容易與人員的配備水平相匹配。適用范圍：技能工資制度得到較為廣泛的應用。在國外，這種工資制度廣泛應用于制造業和組裝業，包括生產一線工人（如操作工）、技術人員以及辦公室人員等藍領工人。（二）目的更好的適應因環境變化和技術變革帶來的技能的深化和寬化趨勢。技能深化：主要是指一個人知識和技能的深度，使其能夠在工作或技術的某一方面成為專家。如高級工程師、高級技師、注冊會計師。技能寬化：指員工能夠掌握不同工種、不同專業的技術，使其成為多面手。如企業要求生產一線工人不僅能夠操作機器，還要能夠維修和保養，甚至還能夠完成質量控制工作。豐田汽車公司認為：沒有任何一位位居生產線工人之上的專家（質量檢查員、管理人員等）是在給小汽車帶來價值增值。生產線上的工人可能能夠更好的履行專家們所執行的大部分職能，因為他們對生產線上的各種條件非常熟悉。（三）技能工資方案的制定（ 1）明確要完成的任務；（ 2）確定完成該項任務需要具備什么技能；（ 3）通過測試和評價確定某人是否掌握了該項技能；（ 4）根據這些技能對公司業務的價值為其定價；（ 5）在公司中確立技能提高與薪酬之間的關系。注意的問題：（ 1）技能的深度和寬度。深度可以分為初級、中級和高級，寬度表示的不同技能也可以做這種劃分。比如制衣，假定有裁剪、縫紉、鎖扣、熨燙四種技能，每一種技能又分為初級、中級和高級。一名員工既可以從裁剪的初級向中級和高級這樣一個縱向的結構發展，也可以在取得裁剪的初級資格后向縫紉、鎖扣以及熨燙的初級這樣一個橫向的結構發展。（ 2）可以根據工作的需要將技能分為基礎技能、核心技能和可供選擇的技能三種類型，根據工作的要求分別給出分值，作為加薪的依據。（ 3）技能的范圍既可以是純粹的技術，也可以是管理能力。四、特殊群體工資定義：指對組織的成功具有重要作用和決定性影響的人。主要包括首席執行官、高級計算人員在市場營銷人員內的職業經理人等。關于 CEO薪酬的解釋社會比較理論：總裁的工資與員工的工資之間有一種正相關的關系，即當低層員工工資因市場壓力上升時，總裁的工資也會上升，以維持二者的比例。經濟解釋理論：應將總裁的價值與某些衡量企業業績的關鍵指標結合起來，而不應去比較總裁與下屬的工資水平。事實和研究成果也證明，總裁的工資水平與企業經營業績存在相關關系。代理人理論：總裁的決策方向是個人利益最大化，而不是股東利益最大化。通過增加薪酬鞏固自己的地位便成為一種主要的方式。限制辦法：通過股票期權進行長期激勵；政府管理。獎金激勵體系 ? 個體獎金激勵體系 ? 計件工資省時方案提成方案個人獎勵方案管理人員獎金管理人員的股票期權合理化建議獎勵 ? 群體激勵 ? 組織激勵 ? 利潤分成方案員工持股方案員工福利體系 ? 類型 ? 受法律保障的員工福利 ? 組織自主決定的員工福利 ? 員工服務部門提供的服務 ? 常見內容 ? 保險、假期、補貼、價格優惠、住房、 ? 福利設施、旅游、教育培訓費用、退休金等。作業： ? 中國企業薪酬管理存在的問題與對策 ? ———— 以本人所在企業為例 ? 要求：當堂完成， ? 1500字左右基本框架 ? 企業簡介 ? 一、企業薪酬管理制度簡介 ? 二、企業薪酬管理存在的問題 ? 三、對問題的分析：根源、影響因素、表現、危害 ? 四、改進本企業薪酬管理的思考現在，薪酬體系在新的形勢下已有了一些新的變化。第一個發展趨勢企業在薪酬設計上要考慮：一是現實的激勵；二是要考慮長期的報酬計劃，讓員工能留得住，能在企業長期發展。第二個趨勢就是要考慮人工成本的絕對值在提高，相對值要下降才行。第三個趨勢就是薪酬水平已成為企業競爭力的一個標桿，因此薪酬設計對外要有競爭力，對內要有激勵性。

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