鋼結構公司績效考核體系設計方案-資料下載頁

　　

【正文】 分時，按 0 分計算；在 0～130 分之間，按實際分值計算。第二條 GS 考核得分計算GS 考核分值=∑[(100+(GS 完成分值GS 目標分值)10030%)單項 GS 權重]GS 完成分值是由考核主體對每一項工作目標給出的評級分（1～3 分） ，其中，第一級為 1 分；第二級為 2 分；第三級為 3 分；GS 目標分值是剛好完成工作目標時的得分，即 2 分。第三條 業績考核得分計算季度業績考核得分=∑（季度 KPI 業績分值KPI 權重）+季度 GS 考核分值GS 權重年度業績考核得分=∑（該年度 4 個季度業績考核分值）247。4第四條 個人業績考核系數的確定年薪制人員的個人業績考核系數＝本人業績考核得分247。100部門負責人的個人業績考核系數＝部門業績考核系數=部門業績考核得分247。100部門負責人以下人員的個人業績考核系數＝本人業績考核得分247。100部門業績考核系數為了確保員工與其所在部門的目標保持一致性，強化內部團隊協作性，部門負責%301KPII10KPI ????業業業 10PII?業業 10KI10KPI ?????????業業29 / 43人以下人員的業績考核結果與部門的業績考核結果掛鉤。第五條 業績考核系數的應用年薪制人員的年度業績考核系數，作為績效年薪的計算依據；部門負責人及以下人員的季度業績考核系數，作為季度績效工資的計算依據，年度業績考核系數作為年終效益獎的計算依據，見集團《薪酬激勵體系設計方案》 。第六條 年度能力考核得分計算能力考核得分采用分級評價，每一項能力指標都劃分為四個等級，具體評分標準參見《能力指標庫》 。能力考核得分確定表單項指標分級 超出目標 達到目標 未達到目標 遠低于目標單項表現得分 4 3 2 1個人年度能力考核得分=∑（年度能力考核得分考核主體權重）其中，年度能力考核得分=∑[(100+(單項能力表現得分3)10030%)單項能力指標權重] 能力的基本目標值是達到預期的得分，即 3 分；為全面反映考核對象的能力表現，避免因單項能力分值過高或過低影響綜合能力分值，在計算單項能力分值時，對超過或低于基本目標值部分的得分，采取乘以 30%的辦法進行修正。第七條 年度態度考核得分計算態度考核得分采用分級評價，每一項態度指標都劃分為四個等級，具體評分標準參見《態度指標庫》 。態度考核得分確定表單項指標分級 超出預期 達到預期 未達到預期 遠低于預期單項表現得分 4 3 2 1年度態度考核得分=∑[(100+(單項態度表現得分3)10030%)單項態度指標權重]個人年度態度考核得分=∑（年度態度考核得分考核主體權重）態度的基本目標值是達到預期的得分，即 3 分；為避免因單項態度分值過高或過低影響綜合能力分值，在計算單項態度分值時，對超過或低于基本目標值部分的得分，30 / 43采取乘以 30%的辦法進行修正。第八條 年度綜合考核得分計算個人年度綜合考核得分=（年度業績考核得分業績權重）+（年度能力考核得分能力權重）+（年度態度考核得分態度權重）其中，業績權重+能力權重+態度權重=100%為了突出業績導向，在集團籌建期，可設立業績權重為 80%、能力和態度權重各為10%。隨著人力資源政策的變化，可相應調整三項維度的權重。31 / 43附件七 業績合同合同編號： 年度業績合同受約人姓名：職位：發約人：職位：所屬企業： 合同起止時間：權重類別效益類指標：營運類指標：組織類指標：GS 指標：關鍵業績指標（ KPI） 權重 基本目標 挑戰目標 目標完成值 考核得分 加權分值 備注①. KPI效益類②. KPI③. KPI營運類④. KPI⑤. KPI組織類⑥. KPI重要任務目標（GS） 權重 評分值 加權分值 備注①.GS②.…一票否決類指標（是否合格?） ①.年度業績考核得分： 簽字：受約人： 發約人： 投資管理部經辦人： 說明：KPI 考核分值＝100+[（KPI 完成值—KPI 基本目標值）247。（KPI 挑戰值—KPI 基本目標值）]10030%GS 考核分值=∑[(100+(GS 完成值 GS 目標值)10030%)單項 GS 權重]業績考核分值＝∑（KPI 考核分值KPI 權重）＋GS 考核分值權重一票否決類指標完成情況為合格或不合格，如不合格，則最終考核總分為 0 分。32 / 43附件八 業績考核表被考核人 單位 崗位考核人（1） 職位考核人（2） 職位年度/季度關鍵業績指標 權重 基本目標 挑戰目標 目標完成值 考核得分 加權分值 備注KPI1KPI2…重要任務目標 權重 評分值 加權分值 備注GS1GS2…一票否決類指標（是否合格）第季度業績考核分值： 簽字被考核人： 考核人（1）： 考核人（2）： 人力資源部經辦人： 說明：KPI 考核分值＝100+[（KPI 完成值— KPI 基本目標值）247。（KPI 挑戰值— KPI 基本目標值）]10030%GS 考核分值=∑[(100+(GS 完成分值－ 2)10030%)GS 權重]業績考核分值＝∑（KPI 考核分值權重）＋GS 考核分值權重一票否決類指標完成情況為不合格或合格，如不合格，則最終考核總分按照 0 分計33 / 43附件九 能力評價表被考核人 部門 崗位考核人 職位 考核年度能力指標 權重 評分值 加權分值 備注通用能力專業能力考核指標能力考核分值： 簽字考核人 ： 人力資源部經辦人： 34 / 43附件十 態度評價表被考核人 部門 崗位考核人 職位 考核年度態度指標 權重 評分值 加權分值 備注考核指標態度考核分值： 簽字 考核人 ： 人力資源部經辦人： 35 / 43附件十一 述職報告姓名 部門/職位業績指標完成結果序號 指標 指標目標值 實際完成結果①②③….業績指標實施措施簡介①②③…..其他工作完成情況簡介① 繼任者計劃：②…..問題分析及績效改進策略（以事實或數據列舉）問題原因①對策問題原因②對策問題原因….對策明年主要工作思路：① 業績目標：36 / 43主要措施：所需資源與支持：業績目標：主要措施：②所需資源與支持：業績目標：主要措施：….所需資源與支持：述職者簽名37 / 43附件十二 績效反饋面談表被考核人 績效周期 2022 年 第 季度所屬部門 崗位考核結果反饋業績指標考核得分 綜合考核得分能力指標考核得分 態度指標考核得分年度評級溝通記錄工作業績哪些方面比較成功工作業績哪些方面還需改善工作能力哪些方面比較強工作能力哪些方面還需提高應接受哪些培訓項目下一考核期的績效目標與實現措施面談人簽名 被考核人簽名38 / 43附件十三 績效改進計劃表姓名 制定時間所屬部門 崗位改進點 目前狀況 期望目標 差距原因分析 改進措施 改進時間員工簽名 直接上級簽名39 / 43附件十四 考核申訴表申訴人姓名 所在部門 崗位申訴事項 □考核 □薪資、福利 □其它申訴內容接待人 申訴日期附件十五 員工申訴處理表申訴人姓名 所在部門 崗位申訴事項 □考核 □薪資、福利 □其它申訴內容面談時間 接待人問題簡要描述：調查情況:建議解決方案：處理記錄協調結果：經辦人：備 注：40 / 43附件十六 對外委托業務的績效考核辦法第一條 目的為了建立統一的集團績效管理體系，規范集團對外委托業務及人員的管理，使之符合集團發展戰略和經營目標，根據集團《績效管理制度》 ，制定本管理辦法。第二條 適用范圍本辦法適用于集團包括財務管理、工程管理在內的對外委托管理的日常業務以及委托人員的績效考核。第三條 基本原則（一） 溝通協作的原則：通過績效管理，加強集團與業務委托單位、業務委托人員的溝通反饋和緊密協作；（二） 共同提高的原則：通過客觀評價委托人員的工作績效、態度和能力，有利于委托人員提升自身工作水平，有利于提高對外委托業務的績效，從而促進集團經營目標的實現；（三） 響應業務的原則：通過對業務委托人員的績效考核，可以按照集團業務開展的需要進一步調整和匹配委托人員，實現優勝劣汰。第四條 考核主體按照集團及用人單位的要求，各業務委托單位應當統一派出、配置工作人員。對外委托業務的考核主體為業務歸口管理部門，即對外財務委托人員的由財務中心考核，對外工程管理委托人員由所屬企業的工程管理部門考核。歸口管理部門對委托人員的績效考核結果，應當及時向業務委托單位溝通反饋，并報集團人力資源部備案。考核關系表考核對象 考核主體 考核權重集團財務總監 50%對外財務管理委托負責人財務中心負責人 50%財務中心負責人 50%對外財務管理委托一般人員對外財務委托負責人 50%對外工程管理委托負責人 總經理/分管副總經理 50%41 / 43歸口管理部門負責人 50%歸口管理部門負責人 50%對外工程管理委托一般人員對外工程管理委托負責人 50%第五條 考核維度考核維度包括業績維度、態度維度、能力維度。每一個考核維度由相應的具體考核指標組成，根據不同的考核周期、不同的考核對象，可采用不同的考核維度及考核指標。業務委托人員一般不適用 KPI 中的效益類指標。第六條 考核周期業務委托人員的考核周期與集團員工的考核周期一致，分為季度考核和年度考核。其中業績考核周期為季度、年度考核，能力和態度考核周期為年度考核。考核時間、考核形式、考核得分計算參照集團《績效管理制度》的規定執行。第七條 考核指標、權重業績指標權重KPI業績指標考核對象 營運類 組織類GS對外委托業務負責人 40% 10％ 50％對外委托業務一般人員 20％ 20％ 60％年度綜合考核指標權重考核維度 業績 態度 能力權重 80％ 10％ 10％第八條 考核結果應用歸口管理部門負責將考核結果反饋給業務委托單位。業務委托單位應當以季度、年度業績考核結果，作為計發委托人員的績效工資和獎金的主要依據。業務委托單位應當以年度綜合考核結果，參考能力考核結果、態度考核結果，對委托人員進行調配。歸口管理部門負責對委托人員實行動態管理，根據考核結果向業務委托單位提出的意見。42 / 43集團可以根據年度考核結果，對業務委托人員進行獎勵，由總裁辦公會決定具體方案。第九條 委托人員有下列情形之一，集團應要求業務委托單位更換合格人員：（一） 不能完成工作任務，績效考核結果不合格；（二） 不服從工作安排，無故缺勤；（三） 在工作中玩忽職守，給用人單位造成損失或給集團形象造成不良影響的；（四） 嚴重失職、營私舞弊、泄露集團商業秘密， 給集團造成損失的；（五） 有其他嚴重違紀、違法犯罪行為的。第十條 考核申訴如果委托人員對考核結果不清楚或有異議，可向集團人力資源部或者所屬企業的人力資源主管部門提出書面申訴申請。考核申訴的處理參照集團《績效管理制度》第二十九條執行。