薪資管理與績(jī)效考核系統(tǒng)方案-資料下載頁(yè)

　　

【正文】 拔萃級(jí)）。工作績(jī)效始終超越本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)。① 在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)。② 完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。③ 得到客戶的高度評(píng)價(jià)。④ 個(gè)人網(wǎng)點(diǎn)開發(fā)120%達(dá)成公司下達(dá)的開發(fā)家數(shù)目標(biāo)。B級(jí)：9599分，滿意、不負(fù)眾望（優(yōu)秀級(jí)）工作績(jī)效經(jīng)常超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)① 嚴(yán)格按照規(guī)定時(shí)間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù)。② 經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。③ 得到客戶的滿意。④ 個(gè)人100%完成公司下達(dá)的網(wǎng)點(diǎn)開發(fā)家數(shù)目標(biāo)。C級(jí)：9094分，可接受，稱職（良好級(jí)）工作績(jī)效經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)。① 全部達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)。② 沒有客戶的不滿意 。③ 個(gè)人達(dá)成公司下達(dá)的網(wǎng)點(diǎn)開發(fā)目標(biāo)90％以上。D級(jí)：8589分，需改進(jìn)和努力（及格級(jí)）工作績(jī)效基本維持或偶爾未達(dá)到本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：① 基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)。② 基本上沒有客戶不滿意。③ 個(gè)人僅達(dá)成公司下達(dá)開發(fā)家數(shù)目標(biāo)的80%以上。E級(jí)：85分以下，不良（差級(jí)）工作績(jī)效顯著低于常規(guī)本職正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)：① 工作中出現(xiàn)大的失誤。② 在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)。③ 經(jīng)常突擊完成任務(wù)。④ 經(jīng)常有客戶投訴發(fā)生。⑤ 個(gè)人低于公司下達(dá)開發(fā)目標(biāo)的80%以下。（三）考核區(qū)分 銷售代表績(jī)效考核分月度考核、年終考核與專案考核。月度考核① 業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)70%，工作目標(biāo)15% ，工作態(tài)度15%。② 月度考核結(jié)果作為年度考核及專案考核之主要參考資料。年度考核① 全年月度考核平均分?jǐn)?shù)，占年度考核總分?jǐn)?shù)的70%② 銷售代表年終綜合考核占年度考核總分?jǐn)?shù)的30%。年終綜合考評(píng)小組由公司人力資源部、直接上級(jí)組成，負(fù)責(zé)組織對(duì)銷售代表的考評(píng)工作。專案考核① 專案考核是銷售代表選拔拓展經(jīng)理和部門經(jīng)理之考核。② 月度考核平均分占專案考核總分?jǐn)?shù)的60%，職位能力考核（筆試和口試）占40%。（四）考評(píng)程序① 員工的直接上級(jí)為該員工的考評(píng)負(fù)責(zé)人，具體執(zhí)行考評(píng)程序。② 實(shí)行自我考評(píng)與主管考評(píng)相結(jié)合。③ 員工對(duì)“崗位工作”和“工作態(tài)度”部分進(jìn)行自評(píng)及同事互評(píng)，自評(píng)不計(jì)入總分，僅作參考。④ 考評(píng)結(jié)果經(jīng)人力資源部審核，總經(jīng)理核準(zhǔn)后方可成為最終結(jié)果，公布并予存檔。⑤ 考評(píng)結(jié)束后，考評(píng)負(fù)責(zé)人必須與該員工單獨(dú)進(jìn)行考評(píng)溝通，達(dá)成一致。如有異議，員工可向人力資源部提出書面申訴，申訴時(shí)須提交相關(guān)說明材料。（五）考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用每月12日進(jìn)行月度績(jī)效考核。考核結(jié)果與銷售代表等級(jí)考核掛鉤，作為每月銷售代表級(jí)別晉升（下降）的主要評(píng)定依據(jù)。（詳見銷售代表等級(jí)考核標(biāo)準(zhǔn)）每年元月進(jìn)行年度績(jī)效考核。年度績(jī)效考核以月度績(jī)效考核結(jié)果和年終綜合考核結(jié)果為主要評(píng)定依據(jù)。考評(píng)結(jié)果與年終獎(jiǎng)金掛鉤。① 年度考核為A級(jí)者，工作崗位年終獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)為3個(gè)月（基本工資+職位津貼）。② 年度考核為B級(jí)者，工作崗位年終獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)為2個(gè)月（基本工資+職位津貼）。③ 年度考核為C級(jí)者，（基本工資+職位津貼）。④ 年度考核為D級(jí)者，工作崗位年終獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)為1個(gè)月（基本工資+職位津貼）。⑤ 年度考核為E級(jí)者，（基本工資+職位津貼）。第十六條 銷售代表月度績(jī)效考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。（一）評(píng)等定級(jí)：A級(jí)（特優(yōu)）100分及以上；B級(jí)（優(yōu)秀）95～99分；C級(jí)（良好）90～94分；D級(jí)（及格）85～89分；E級(jí)（差級(jí)）85分以下。（二）各考核項(xiàng)目評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：關(guān)鍵績(jī)效目標(biāo) 70分① 網(wǎng)點(diǎn)開發(fā)家數(shù)目標(biāo)達(dá)成率（30分）超額達(dá)成網(wǎng)點(diǎn)開發(fā)目標(biāo)1家（含）以上評(píng)30～32分；達(dá)成目標(biāo)評(píng)29分；每低于目標(biāo)家數(shù)一家扣4分（從29分開始扣）。開發(fā)為零家評(píng)0分。② 開發(fā)業(yè)績(jī)目標(biāo)達(dá)成率（20分）達(dá)成目標(biāo)120％以上評(píng)20－8分；達(dá)成目標(biāo)100－119％評(píng)19～；完成目標(biāo)90－99％以上評(píng)18～18分；達(dá)成目標(biāo)80－89％評(píng)17～；達(dá)成目標(biāo)70－79％評(píng)16～18分；達(dá)成目標(biāo)60－69％評(píng)15－18分；低于60％評(píng)零分③ 重點(diǎn)品牌網(wǎng)點(diǎn)開發(fā)家數(shù)目標(biāo)（公司演示會(huì)或指定品牌的開發(fā)） 20分超額達(dá)成網(wǎng)點(diǎn)開發(fā)目標(biāo)1家（含）以上評(píng)20～8分；達(dá)成目標(biāo)評(píng)19分；每低于目標(biāo)家數(shù)一家扣3分（從19分開始扣）。開發(fā)為零家評(píng)0分。工作目標(biāo)1 5分① 月周總結(jié)計(jì)劃制定：按時(shí)按質(zhì)完成上交評(píng)3分，遲交一次扣1分，缺交一次評(píng)0分。② 日總結(jié)計(jì)劃：每天按時(shí)按質(zhì)提交評(píng)3分，遲交一次扣0、5分，缺交一次扣1分。③ 拜訪新客戶數(shù)：100％完成月新客戶拜訪人次目標(biāo)評(píng)3分，80％達(dá)成率評(píng)2分，60％達(dá)成率評(píng)1分。低于60％評(píng)0分。④ 開發(fā)新店質(zhì)量：當(dāng)月開發(fā)的新加盟店均為合格店（優(yōu)質(zhì)店）評(píng)3分，每不合格（及格）1家扣2分，扣完為止。⑤ 對(duì)當(dāng)年所開發(fā)的老客戶回訪：每月對(duì)老客戶至少上門回訪1次評(píng)3分。每未拜訪一家扣1分，扣完為止。工作態(tài)度 15分① 遵守規(guī)章制度：始終自覺遵守規(guī)章制度、企業(yè)文化，貫徹各種會(huì)議決議及執(zhí)行各種會(huì)議決議；服從紀(jì)律，自律，能把紀(jì)律變成自己的習(xí)慣，并監(jiān)督和培養(yǎng)本部員工及他人守紀(jì)的習(xí)慣和勇于批評(píng)違紀(jì)行為現(xiàn)象，服從公司、服從上司；令行禁止、規(guī)定的事和布置的工作有反映、有落實(shí)、有結(jié)果、有回復(fù)；達(dá)到此標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分評(píng)3分。當(dāng)月個(gè)人有違紀(jì)行為處罰（含批評(píng)教育）記錄，每次扣1分。 ② 出勤情況：上班出差滿勤和按時(shí)出勤，從不請(qǐng)假或遲到早退；按時(shí)參加各類培訓(xùn)和會(huì)議，達(dá)到此標(biāo)準(zhǔn)評(píng)3分。 每請(qǐng)假遲到早退及缺席會(huì)議一次扣1分。缺席公司舉行的集中培訓(xùn)和員工總結(jié)大會(huì)、擅離崗位（出差辦理私事）、串崗、怠工及曠工者評(píng)0分。③ 工作主動(dòng)性：3分態(tài)度積極，交給的工作都能忠實(shí)地處理，在工作效率改進(jìn)方面也時(shí)有建議；多半場(chǎng)合流露機(jī)智，極少需監(jiān)督，主動(dòng)從事改進(jìn)。即別人告訴你一次，你就能去做好； 2分日常地工作絕不拖延，都能如期完成；但新事物需要監(jiān)督。即別人告訴你二次，你才會(huì)做好； 1分工作完成有拖延，對(duì)需要努力地工作總是表現(xiàn)出厭煩情緒；處理新事物容易出錯(cuò)，經(jīng)常需要監(jiān)督。即在形勢(shì)所迫時(shí)才能把事情做好（磨洋工）。 ④ 工作責(zé)任性：3分主動(dòng)要求承擔(dān)更多的責(zé)任或自動(dòng)承擔(dān)責(zé)任，從不找借口；始終抱著“感恩、敬畏”的心情努力工作，能夠從工作中學(xué)到比別人更多的經(jīng)驗(yàn)，份內(nèi)工作都能處理得很好。 2分交給的工作大致上接受，但常需督導(dǎo)始能完成。1分把責(zé)任交給你，總不大高興接受；敷衍無(wú)責(zé)任感，粗心大意，經(jīng)常找借口推卸責(zé)任，做事情半途而廢。⑤ 團(tuán)隊(duì)精神和工作協(xié)調(diào)性：3分能夠與上級(jí)、同事分享資訊和成功經(jīng)驗(yàn)，樂于主動(dòng)幫助別人，善于交流，用行動(dòng)表達(dá)對(duì)同事的理解及成就的贊賞，能接受批評(píng)；能容納不同觀點(diǎn)的人；對(duì)人或環(huán)境都能適應(yīng)協(xié)調(diào)，與同事、上級(jí)及其他部門友好合作，從未有過沒有意義的摩擦。 2分－在達(dá)成目標(biāo)時(shí)，能與其他部門及同事協(xié)調(diào)，但不是使對(duì)方心悅誠(chéng)服的，能接受公司分工，基本上能完成工作； 1分―以個(gè)人利益為中心，好大喜功，從不幫助別人，與上級(jí)與同事相處得不好；無(wú)團(tuán)隊(duì)精神；私下發(fā)牢騷和散布消極情緒、挑撥離間。第四篇 人力資源與行政中心員工績(jī)效考核薪酬管理方案第一章 總 則第一條 為給公司全體人力資源部員工提供一個(gè)尊重、公平、成長(zhǎng)、成就、榮譽(yù)、提升、人際和諧的競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)，全面調(diào)動(dòng)和激發(fā)員工積極性，提高公司人力資源管理效率，特制定本制度。第二條 本制度規(guī)定了人力資源部員工的分等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)、工作標(biāo)準(zhǔn)、考核制度及待遇。第三條 本制度原則上每年制定一次，但可根據(jù)具體情況作出修改。第四條 本制度經(jīng)由總經(jīng)理簽字生效，由人力資源部負(fù)責(zé)本制度的解釋、執(zhí)行和監(jiān)督，財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)人員薪資的具體計(jì)算和發(fā)放。第二章 人力資源與行政部的定位第五條 人力資源部是在總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的監(jiān)督和控制部門， 全面負(fù)責(zé)公司的人力資源與行政管理，行使行政管理職能，與公司其他業(yè)務(wù)部門和職能部門同級(jí)。第六條 人力資源部的定位（一）人力資源部的工作實(shí)質(zhì)是為公司業(yè)務(wù)部門及職能部門（品牌部、物流部、拓展部、財(cái)務(wù)部等）的專業(yè)工作提供和建立一個(gè)高效、實(shí)用的服務(wù)平臺(tái)—行政管理模式。（二）人力資源部不是后勤，它管的是決策、組織、計(jì)劃、指導(dǎo)、控制、推動(dòng)，即怎樣建立組織機(jī)構(gòu)，怎樣建立規(guī)章和工作程序，怎樣用人，怎樣培訓(xùn)，怎樣激勵(lì)……等。（三）人力資源部是指導(dǎo)和保障公司其他業(yè)務(wù)部門運(yùn)作的部門，是關(guān)系到公司維持長(zhǎng)期的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、高效高速發(fā)展的專業(yè)部門。（四）人力資源部為公司其他業(yè)務(wù)部門提供可靠的“服務(wù)平臺(tái)”。（五）現(xiàn)代行政管理即人力資源管理，在于開發(fā)每一位員工的潛能，它有賴于一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)向上的組織環(huán)境，讓每位員工肯做肯學(xué)，才能讓潛能得以發(fā)揮。（六）建立一個(gè)優(yōu)秀的組織環(huán)境是人力資源部門的第一要?jiǎng)?wù)。優(yōu)秀的組織環(huán)境包括：明確、簡(jiǎn)化且具有現(xiàn)代化功能的組織架構(gòu)。各部門明確的工作職責(zé)各崗位明確的職位說明。規(guī)范行為標(biāo)準(zhǔn)的人事管理制度公平競(jìng)爭(zhēng)的績(jī)效考核管理具有激勵(lì)作用的薪資水準(zhǔn)。明確的升遷調(diào)降制度與員工分享的福利制度有使員工增能的教育訓(xùn)練制度有效的溝通做法。第七條 人力資源部門的職能（一）核心職能：招聘、選拔、配置、培訓(xùn)、開發(fā)、激勵(lì)、考核公司所需的各類人才，制定并實(shí)施各項(xiàng)薪酬福利政策及員工職業(yè)生涯規(guī)劃，調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)員工的潛能，滿足公司持續(xù)發(fā)展對(duì)人力資源管理的需求。 （二）其他職能：行政辦公事務(wù)管理、客戶關(guān)系管理。第八條 人力資源部門的目標(biāo)（一）目的首要目的：建立一套高效、實(shí)用的企業(yè)行政管理模式，使它具有熟練的專業(yè)勞動(dòng)、明確的職權(quán)劃分、嚴(yán)格的規(guī)章制度、以及金字塔式的等級(jí)服從關(guān)系等特征，從而使其成為一種系統(tǒng)的管理技術(shù)體系。第二目的：始終堅(jiān)持人、產(chǎn)品和服務(wù)三項(xiàng)品質(zhì)的管理，使公司管理制度化。制度化的目的在追求績(jī)效，而績(jī)效用銷售、利潤(rùn)、生產(chǎn)力、市場(chǎng)占有率和員工的士氣等指標(biāo)來表示。（二）目標(biāo)以公司業(yè)務(wù)目標(biāo)為目標(biāo)，提供所需要的合格人力和人才，實(shí)現(xiàn)公司內(nèi)部人力資源的合理配置，為公司擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)規(guī)模和調(diào)整生產(chǎn)結(jié)構(gòu)提供人力保證。使管理活動(dòng)更多地放在現(xiàn)有員工素質(zhì)提高上，而不是將太多管理時(shí)間放在糾正員工錯(cuò)誤或解決員工問題上。重點(diǎn)是提高核心員工美容導(dǎo)師的綜合素質(zhì)和工作技能。保證所招聘錄用的人才90%以上能勝任工作，并對(duì)所從事的工作感到滿意。使公司員工相對(duì)穩(wěn)定，每月員工流動(dòng)率在3%以下，年底淘汰率在10%以下。通過培訓(xùn)，員工整體的凝聚力和士氣有明顯的提升，70%的員工在培訓(xùn)期間達(dá)到學(xué)習(xí)目標(biāo)。通過培訓(xùn)，管理人員的勝任力得到提高，70%的管理者表現(xiàn)出核心的領(lǐng)導(dǎo)勝任力。人力招聘和培訓(xùn)費(fèi)用控制在銷售量的0、2%以內(nèi)。所有員工都能理解公司的目標(biāo)和自已對(duì)公司目標(biāo)所做的貢獻(xiàn)是什么，所有員工都清楚知道公司的規(guī)章制度并簽字確認(rèn)，所有員工都能準(zhǔn)確地寫出自已的工作職責(zé)及績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，所有的員工都清楚自已的工作做得怎么樣，90%以上的員工都能達(dá)到預(yù)定的標(biāo)準(zhǔn)，員工具備工作所需的知識(shí)和技能，薪酬的調(diào)整基于績(jī)效評(píng)估的結(jié)果，員工對(duì)公司的滿意度高達(dá)95%以上。建立一套系統(tǒng)化和科學(xué)化的制度制定與導(dǎo)入程序，確保公司的功能營(yíng)運(yùn)流程有效運(yùn)行，工作效率較之以前提升3倍以上。使上門造訪公司的客戶對(duì)公司的接待服務(wù)態(tài)度水準(zhǔn)100%滿意。公司OA管理平臺(tái)100％得到運(yùn)行，各種管理數(shù)據(jù)庫(kù)資料齊全詳盡，并隨時(shí)補(bǔ)充，受理各種客戶投訴，能在4小時(shí)內(nèi)有效答復(fù)或解決客戶問題。第九條 人力資源部團(tuán)隊(duì)文化（一）團(tuán)隊(duì)理念: 建立高效實(shí)用的“服務(wù)平臺(tái)”(行政管理模式)，使公司員工最大化滿意。（二）行為準(zhǔn)則:做工作，就是要把所做的工作讓自已滿意，而不光是“做了”。要經(jīng)常考慮“采取措施”，沒有措施是空談的管理，不檢查計(jì)劃，采取措施后的結(jié)果也是空洞的管理。工作績(jī)效不良的人，可劃分為兩類:① 不能型—沒有足夠的能力去執(zhí)行他們的工作。② 不愿型—執(zhí)行工作，缺乏強(qiáng)烈的意愿。③ 方法：不能型—教育訓(xùn)練，工作教導(dǎo)。④ 不愿型：使用強(qiáng)制目標(biāo)管理經(jīng)驗(yàn)+智慧+決心，是沖破難易、達(dá)成目標(biāo)的關(guān)鍵所在。良好的企業(yè)形象，有助于吸引負(fù)責(zé)盡職的人才。第十條 人力資源部門的部門職責(zé)（一）人力資源開發(fā)、培訓(xùn)與管理人力資源開發(fā)① 根據(jù)公司的目標(biāo)而尋找合適的人力，并制定不同崗位的人才素質(zhì)要求。② 制定招聘錄用計(jì)劃：確定編制，確定招聘錄用對(duì)象。③ 確定招聘錄用程序及人事篩選④ 選擇招聘錄用的測(cè)評(píng)方法:A 筆試：專業(yè)知識(shí)，管理知識(shí)，綜合分析能力，文字表達(dá)能力。B 面試：儀表風(fēng)度，求職的動(dòng)機(jī)與工作期望，專業(yè)知識(shí)與特長(zhǎng)，工作經(jīng)驗(yàn)，工作態(tài)度，事業(yè)心，進(jìn)取心，語(yǔ)言表達(dá)能力，綜合分析能力，反應(yīng)能力，自控能力，人際關(guān)系，精力和活力，興趣與愛好。C心理測(cè)試法.人力培訓(xùn)（包括各部門經(jīng)理應(yīng)進(jìn)行的培訓(xùn)工作）① 合格的管理者都是合格的培訓(xùn)者。培訓(xùn)是公司活動(dòng)的重要組成部份，主要包括：培訓(xùn)企業(yè)方針、精神，企業(yè)行為規(guī)范，崗位專業(yè)知識(shí)，技術(shù)合籠培訓(xùn)，管理培訓(xùn)。員工進(jìn)入公司以后，先要接受企業(yè)培訓(xùn)和崗前培訓(xùn)。員工上崗后要進(jìn)行崗位專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)和技術(shù)合籠培訓(xùn)。 執(zhí)行新任務(wù)之前要進(jìn)行所需要的知識(shí)和技術(shù)培訓(xùn)。公司為了未來的任務(wù)和目標(biāo)進(jìn)行專題培訓(xùn)。公司定期進(jìn)行員工素質(zhì)提高培訓(xùn)。進(jìn)行管理模式培訓(xùn)② 培訓(xùn)的目標(biāo)：為使員工勝任崗位描述的規(guī)定，提高員工素質(zhì)專業(yè)能力而進(jìn)行培訓(xùn)，為提高員工專業(yè)技能改進(jìn)工作態(tài)度，不斷進(jìn)取而參加培訓(xùn)。公司的每個(gè)管理者和技術(shù)人員都應(yīng)是合格的培訓(xùn)者。對(duì)員工進(jìn)行方針、政策及各項(xiàng)規(guī)章制度的培訓(xùn)，使員工掌握企業(yè)的共同語(yǔ)言和行為規(guī)范。通過技術(shù)和技能培訓(xùn)，讓員工盡早地掌握工作要領(lǐng)、工作程序與方法，盡快達(dá)到上崗條件。通過培訓(xùn)使現(xiàn)有員工技能得以提高和充實(shí)，使現(xiàn)有員工具備多方面的才干。通過培訓(xùn)減少工作失誤，減