績效考核的相關內容-資料下載頁

　　

【正文】 管理是關于人的方法，必須把員工當成合作伙伴，所以事前的溝通和理解是必要的，而雙方需要在這樣的溝通中共同理解一些問題例如：為什么績效管理重要；績效管理對他們和公司有什么好處；績效管理的宗旨與方法；以及該做些什么樣的準備。　　二、建立績效計劃：　　績效計劃是績效管理中最為重要的環節，因為企業效率的提高來源于讓所有員工都瞄準目標并找到線路，而績效計劃實際上就是這樣一個過程。簡單的說績效計劃就是經理和員工共同研究以確定員工下一年或下一階段應該完成什么樣的工作，達到什么樣的效果；并明確在這個過程中經理應提供的幫助；以及指出達到目標的障礙和克服方法；還有對各種工作任務的重要性級別和授權水平達成共同理解。　三、績效溝通的開展：　雖然我們有了好的績效計劃，可是這并不等于已經實現了計劃中的目標，事實上在績效計劃的落實過程中變化和問題是不斷產生的，人的情緒也在不斷變化，對一些問題的理解隨著時間延長會產生偏差，而對于雙方來講同樣需要很多來自對方的信息才能做好工作。因此績效溝通是保障實現績效目標的重要手段，也是一種找到和解決影響雙方成功關鍵問題的方法。　　四、績效數據搜集：　　只有把績效管理建立在事實的基礎上而非感覺的基礎上才能保證績效管理的有效進行，例如：我們必須拿出確定績效好壞的事實依據，如何找出績效問題的原因，為確定員工是否達到了他們的工作目標和標準提供證據……所以我們必須搜集和建立一系列的有關員工績效信息的數據信息。　　五、績效評價：　　其實圍繞員工個人開展的績效評價本身就是存在問題的，因為員工的績效不都是由員工個人控制的，所以如果我們把績效評價看作是提高績效的工具，不僅僅是為了評價，那么我們很可能發現真正的問題，但如果我們強調個人績效而不看前因后果和限制條件，那么我們很可能就此失敗。　　六、診斷與提高：　　事實上，我們之所以進行績效管理完全是為了到達目標或者改善績效，所以當我們知道了結果是好還是差時不繼續去探究為什么，如何改進，制訂什么樣的改進計劃等等，那么我們的績效管理似乎就被改變了原來的初衷。第三講 績效考核的相關內容二、 績效考核的作用在談及績效考核的作用之前，首先需要回顧一下前一課時的知識。其一：績效管理不是主管對員工揮舞的“大棒”，也不是無原則的“大鍋飯”、“老好人”，而是幫助企業的管理水平獲得提升的方式。其二：績效考核不是只盯著員工的不足，扣罰員工的錢，不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發現員工工作的長處、短處，以揚長避短，從而幫助員工在工作中有所改進、獲得提高。績效管理的終極目標是要激發員工的積極性，幫助員工提高績效能力，使員工的努力與公司的遠景規劃和目標任務一致，使員工和企業實現同步發展。只有大家消除和澄清對績效考核的錯誤及模糊認識，真正理解了績效管理的內涵，才能水到渠成的理解績效考核的作用及意義，并真正愿意維護企業實施績效管理的初衷，與企業一起共同做好績效管理。績效考核的作用可以歸納為以下幾點：績效考核本身首先是一種績效控制的手段，但因為它也是對員工業績的評定與認可，因此它具有激勵功能，使員工體驗到成就感、自豪感，從而增強其工作滿意感。另一方面，績效考核也是執行懲戒的依據之一，而懲戒也是提高工作效率，改善績效不可缺少的措施。按照社會主義的按勞付酬原則，績效考核之后使應論功行賞；所以績效考核結果是薪酬管理的重要工具。薪酬與物質獎勵仍是激勵員工的重要工具。績效考核結果也是員工調遷、升降、淘汰的重要標準，因為通過績效考核可以評估員工對現任職位的勝任程度及其發展潛力。績效考核對于員工的培訓與發展有重要意義。一方面，績效考核能發現員工的長處與不足，對他們的長處應注意保護、發揚，對其不足則需施行輔導與培訓。對于培訓工作，績效考核不但可發現和找出培訓的需要，并據此制定培訓措施與計劃，還可以檢驗培訓措施與計劃的效果。在績效考核中，員工的實際工作表現經過上級的考察與測試，可通過訪談或其他渠道，將其結果向被評員工反饋，并聽取其瓜、說明和申訴。因此，績效考核具有促進上、下級間的溝通，了解彼此對對方期望的作用。績效考核的結果可提供給生產、供應、銷售、財務等其他職能部門，以供制定有關決策時作為參考二、績效考核的程序績效評估考核工作由人力資源部負責牽頭組織、協調，有關部門予以配合。考核過程中實行逐層推進的方法，即：先對其層績效考核，再對中層績效考核，最后對高層績效考核。形成由下而上的過程。每一層次的績效考核應該由個人自評、主管評審、其他相關人員評價三部分組成，具體實施程序如下：制定考核計劃，確定考核方案。根據公司考核要求制定月度、季度、半年度、年度考核計劃，再根據考核計劃確立可操作的、客觀的、可靠的和公平的考核方案，考核方案中要避免能摻入考評主辦個人好惡，強調以事實為依據。直接主管以下屬的實績與行為事實為依據,對員工逐項評分并寫評語。事業部與職能部進行綜合評核打分,總評核后直接主管將考核結果告知員工。由直接主管與員工面談,。面談時確定下一年度（或季度或半年度）績效目標。半年考核時,應將年度績效考核表和考核分數匯總表一并送交人力資源部。員工的年終考核分數匯總表交人力資源部存檔,人力資源部應對年終考核結果作出分類統計分析,報正、副總經理進行簽核。根據過去一年實際績效的回顧及評估，如有必要及時調整考核方式。基于以上工作程序，首先要做以下事情：制定出員工考核衡量標準。人力資源部與各部門根據衡量標準共同制定績效考核積分卡。各部門負責人隨時記錄下屬員工是實際績效，保證考核時的客觀性及說服性，降低考核難度。三、如何確定績效考核內容： 要確定績效考核的內容，首先要搞清楚一個問題，那就是企業為什么要進行考核，如果這個問題要搞不清楚，績效考核也無從談起。筆者認為，進行績效考核的目的有這幾種：　　 促進企業經濟效益。這是每一個企業所追求的，也是績效考核的根本目的之一。 　　 決定員工的報酬。從泰勒的科學管理誕生到現在，已經有幾十年的歷史了，但是直到現在為止，我們在很多企業中仍經常聽到分配不公的抱怨聲，這也是績效考核所要解決的重要問題之一。 　　 評價員工的能力與潛力。看看員工的工作能力是否能夠勝任該崗位；還有什么潛力可以發掘。 　　 評價員工的工作態度。有能力，但沒有很好的工作態度，也無法產生很好效益。 　　 為未來的培訓提供依據。找出員工的不足，在未來的培訓中有針對性的進行培訓。 　　 隨著環境的變化，不斷的修正職位說明書、任職資格，為未來的招聘、人事管理等準備資料、打下基礎。 　　這樣，績效考核的內容基本上可以從業績、態度、能力、潛力、適應性五個方面入手進行。 　　在業績考核中，要注意三個方面的內容： 　　 該員工基于此崗位，應該擔負起的責任。比如說一位銷售經理，基于本崗位應該對按時提交銷售規劃，在得到批準后，按照銷售規劃運作。 　　 對上一級績效的貢獻。例如：一位銷售經理整個銷售部門業績的貢獻。 　　對與流程的貢獻。例如：計劃人員是經營鏈條上的一個環節，該人員對整個計劃流程的貢獻。一般的業績考核，都可以從這三個方面入手，不論是直線職能制的企業，還是矩陣制的企業，都可以從這幾個方面入手，對員工的業績進行考核。 　　態度在考核中是一個非常重要的因素，因為即使再有工作能力，沒有良好的工作態度，還是無法實現工作業績。只有在具有良好的工作態度的前提下，工作能力才能夠通過內外部環境發揮出來。工作態度是實現良好工作業績的必要條件。 　　能力考核是為了了解員工在哪些方面還有欠缺，哪里需要在今后的培訓中加強的，哪些崗位的任職資格需要修改。能力可以從這幾個方面入手： 　　常識、專業及相關專業知識。 　　技能、技術和技巧。 　　工作經驗。 　　潛力測評主要是解決員工員工到底還能干什么，針對員工在現任職務工作中沒機會發揮出來的能力評價。 　　適應性評價主要是解決人與工作的關系——人的性格能力能夠勝任工作的要求；人與人的關系——人與組織、與周圍的人際關系。 　　總之，在引進績效考核之前首先明確績效考核的目的，然后在確定績效考核的內容。才能做到有的放矢。 ……為什么員工表現不盡人意？ ? 被工作壓的喘不過來氣； ? 找不到工作方向； ? 不能按計劃完成工作 ? 無所事事； 開始工作前的原因有： 他們不知道——做什么 他們不知道——怎么做 他們不知道——為什么做 他們認為——公司方法行不通 他們認為——他們自己的更好 他們預測到——有不可逾越的障礙 工作的前提——明白做什么？怎么做？為什么做？做好了怎么辦？做不要怎么辦？會遇到什么困難？有沒有更好的辦法？ 開始工作之后的原因有： 他們認為——他們是在工作 做這項工作對他們——沒有好處 他們認為其他的事——更重要 他們認為做了該做的事反而——受到批評 沒做這件事卻——得到肯定 事情做的不好也沒有——處罰