團隊經理角色認知-資料下載頁

　　

【正文】 【自檢31】根據下表的提示，請您針對自己的各項管理技能，寫出您的當前表現和改進措施：管理技能當前表現改進措施角色定位心智修煉時間管理職業技能目標管理有效授權有效溝通績效評估員工激勵員工培育團隊建設領導藝術2．經理人的三大能力198。 影響力來自于職權和權威，大概占管理能力的20%左右，職權影響力來自于權力，與權力的有無息息相關，而人格魅力的影響力就會比較長久；198。 執行力來自于知識和能力的權威，大概占管理能力的30%左右；198。 領導力來自于人格魅力，這是對別人有權力的一種影響力，也叫權威影響力。現在人力資源部越來越重視人的品德問題，初級經理人要有影響力，首先要加強自我修煉。正如劉少奇同志在《論共產黨員的修養》一書中談到的，作為一名合格的共產黨員，應該加強自我修養，而不是僅僅依賴組織上的批評教育，也不是僅僅依靠組織生產，平時要加強自我修養和提煉，要加強自我修為，要自我修煉人格和品德。【自檢32】請為下列經理人的管理方式的側重點進行歸類。M經理人：影響力□ 執行力□ 領導力□N經理人：影響力□ 執行力□ 領導力□L經理人：影響力□ 執行力□ 領導力□見參考答案323．TWI督導人員訓練現在全世界TWI督導人員訓練做得最多的是臺資企業，它們每一個初級經理人都要經過TWI訓練，這個訓練原來包括四項技能，在目前的培訓課程中又加了兩項，主要有以下幾個方面的訓練內容：198。 工作教導研習 ( J I) Job Instruction Training，注重技能的改善；198。 工作改善研習 ( J M ) Job Method Training，發現解決問題；198。 工作關系研習 ( J R ) Job Relation Training，要求建立一個良好的關系，讓員工更有積極性； 198。 工作安全研習 ( J S ) Job Safety Training，注重安全性操作；198。 工作職責研習 ( J D ) Job Description Training，就是角色認知的意思，要明白作為一個初級經理人該干什么，不該干什么，該說什么，不該說什么，自己的角色定位在哪里；198。 工作效率研習 ( J E ) Job Efficiency Training，即提升時間觀念和效率。這六項訓練合稱TWI，現在幾乎所有的臺資企業對它們的初級經理人都要做這個訓練，訓練完了還要做任職考試，但是大陸的大部分企業還沒有開始這方面的訓練。（二）初級經理人自身的改進之處初級經理人的自我改善包括個人素質、管理風格、對業務的精熟程度、對員工的了解、進行科學管理、協調員工與員工之間的關系、加強除職權以外的個人魅力等方面。即表現在以下幾個方面：198。 經理人的個人素質；198。 經理人的管理風格；198。 經理人對業務的精熟程度；198。 經理人對員工的了解；198。 進行科學管理的方法；198。 經理人與員工的關系；198。 除職權以外的個人魅力。如果初級經理人能對這些細節進行不間斷地改進，讓自己的整體素養日臻完善，初級經理人就可以在勝任當前工作的同時，具備不斷被提升的潛力，初級經理人的發展就會步入良性軌道。否則，初級經理人被淘汰的可能性將更高。俗話說“逆水行舟，不進則退”，在初級經理人的職業生涯中，改進是前進的唯一方式和途徑。（三）初級經理人可以影響部門之處1． 部門內的氣氛不管是高層的經理人或中層的經理人，抑或是基層的經理人，他們都會對自己能夠作用的范圍發生影響。在經理人自身的部門中，經理人的一言一行往往對部門內的氣氛有著重要影響。如果經理人一臉憤怒地進入部門，整個部門的工作氛圍將變得壓抑；如果經理人滿面笑容地進入部門，整個部門就會充滿工作的樂趣。2．部門內的人員配置經理人可能并不是人員配置的決定者，但是經理人對于自己部門的人員配置有著不可忽視的作用。在調查所顯示的結果中，員工往往只能呆在自己認可的領導身邊才能發揮工作效能。如果部門的領導不喜歡某個員工，該員工的工作就必然沒有激情，這種惡性循環的結果要么是員工跳槽，要么就會是領導換崗。3．部門內工作的方式部門內的工作方式會因經理人而發生變化。例如某經理人習慣每天早晨到達辦公室后，先進行辦公桌的整理和衛生清潔。在很短的時間內，他所領導的辦公室中，幾乎所有的人都是每天早晨到達辦公室后先進行辦公桌的整理和衛生清潔。而這位領導被調離后，接替他的領導則恰恰相反，這位領導總是在每天快要下班時進行辦公桌的整理和衛生清潔。于是在短期內，這個辦公室的人員似乎都養成了每天快要下班時進行辦公桌的整理和衛生清潔的習慣。這種工作方式的快速轉換雖然非常可笑，可是，在全世界的各個部門中都可以看到相似的表現。4．部門工作的重點及先后順序初級經理人的工作重點也是員工的工作重點，初級經理人進行工作的先后順序同樣也是員工工作的先后順序。5．部門與相關部門的關系初級經理人的部門與相關部門的關系往往只取決于初級經理人一人的影響。6．部門的形象初級經理人甚至代表了自己所處部門的形象。7．部門占有的資源部門占有資源的多少也似乎由初級經理人決定，有影響力的初級經理人總能讓自己的部門得到更多的資源。（四）初級經理人可以影響員工之處初級經理人影響著部門的同時，更多地影響著員工，這體現在以下幾個方面：198。 員工的工作環境；198。 員工的被認可的程度；198。 員工的工作技能；198。 員工的工作方法及習慣；198。 員工對待工作的態度；198。 員工的需求被滿足程度；198。 員工的職業發展與規劃；198。 員工之間的配合程度。總而言之，員工個人的價值觀和自我定位往往會因為初級經理人而發生變化。遇到員工認可的初級經理人，員工的自我期望值將增大，員工對待工作的熱情將增大，員工工作的效率也會更高。同樣，初級經理人表現出更高的領導能力，就會有更大的影響力、執行力和領導力，員工落實工作任務的效率也會更高，員工的士氣也會更高。初級經理人的管理病癥（一）初級經理人的類型初級經理人常常會患很多的管理病癥，主要有以下三種：198。 恐龍型，這種類型的職業經理的特點是能力很強，但總是提出各種各樣的借口和理由；198。 小媳婦型，小媳婦型職業經理人做的事情非常繁雜，非常亂，其特點是整天唯唯諾諾，像一個受氣包；198。 奴才型，皇上一下達命令，他就馬上去執行。其特點是忠誠度很高，但是能力很差，辦不成什么事情，尤其重要的大任務交給他，經常會辦砸。（二）“問題猴子”管理1．“問題猴子”管理下屬經常會碰到一些問題和困難，會想到把問題輸送給他的上司。所以員工會對上級說“我碰到一個問題，你看這個問題該怎辦呢？”經理人點點頭，“知道了，知道了，這三天沒有空，我三天以后再給你解決。”于是在三天后終于幫下屬解決了問題。現在的問題是誰是上級，誰是下級，誰在給誰布置工作任務？在這個奇怪的現象中，下級不斷給上級布置工作任務，而且下級還不斷地對上級進行定期的追蹤和檢查。如果這種情況常常發生，上級會感到難為情，“不好意思，來了來了，再等一會兒，馬上就到”，上級變成了救火隊員，下級變成了警報器，這就是著名的“問題猴子”管理。2．訓練下屬做好三件事不論上級還是下屬，每一個人的責、權、利要清晰明了，明確自己的職責在哪兒。上級要訓練下屬做好三件事之后再來敲自己的門，這三件事是：198。 要針對這個問題思考討論過，自己獨立思考，與骨干一起討論；198。 要拿出三個以上的書面文字方案；198。 有關于這三個方案的比較和評估。規定員工做好三件事后再去向上級請教，把員工的皮球踢給員工。3．解決“問題猴子”的方法明確做到以下幾點：198。 每個人都應該照看好自己的“猴子”；198。 每個人都應該明白自己應該照看哪些“猴子”，如何照看好，好的標準是什么；198。 不要把自己的“猴子”交給別人，也不要替下屬照看“猴子”；198。 不要出現無人照看的“猴子”，也不要出現有兩個以上主人的“猴子”。（三）“初級經理人并發癥”1．易走兩個極端初級經理人也會有很多并發癥，由于不是很了解管理的職責，剛剛上任的時候，有工作的熱情，但是對于工作的職責和角色不是非常了解，常常會走兩個極端：198。 一是新官上任三把火，要大搞改革，結果碰到很多的障礙，不注意方法，強加于人，簡單粗暴，結果人際關系很緊張，改革也進行不下去，可能會影響到績效的完成；198。 另一種極端是當好好先生，例如初級經理人上臺后一看，這個是我師傅，那個是以前下來的領導，這個有后臺靠山，那個壞脾氣，沒有一個是省油的燈。于是不管了，讓員工自己管自己。這樣的“好好先生”對他的員工和團隊放任自流，自己則多干一點公司下達的任務，能交差就可以。2．要走中庸之道第一次被提拔上來擔任初級經理人的時候，要注意左右的平衡，這在中國傳統文化里叫中庸之道，也就是要和諧平衡。和諧不是政治法則，和諧是自然法則，要做到平衡，就是不要偏執一端。中庸之道不是和稀泥，不是各打五十大板，不是任何行為都采取折中，而是任何事情不要過頭，過猶不及。敢于管理，并且敢于嚴格管理，同時講究策略技巧和方法，照顧到員工的心里情緒和臉面，能夠讓他們很好地接受改善行為。管理的這種技能和經驗一方面需要理論的指導，一方面還需要在實際工作當中一步一步的學習和提升。3．建立與上級暢通的溝通渠道初級經理人往往沒有建立與上級暢通的溝通渠道。初級經理人經常會犯的一個錯誤就是認為上級非常器重我，我要認真得好好干，要干出成績報答領導。對領導早請示晚匯報，大事小事都得請示報告，結果弄巧成拙，領導沒有那個時間，同時也顯得自己很無能。但是領導整天坐在辦公室里面，如果一個下級都不來匯報工作，他是很孤獨的，也是很茫然的。初級經理人不向他匯報信息，他又想控制這個事情，他就會采取自己下去調查的辦法。當他自己下去調查的時候，下面的員工就可能會玩公司政治，開始打小報告，而領導就可能先入為主，所以早請示晚匯報是很必要的。但要形成一個定期的方案，例如每天有一個便條，每天有一個電話，一天要有一次溝通，與上級保持熱線的聯絡。這在加強自我保護的同時，有利于企業目標的達成。所以，作為初級經理人，要做到以下幾點：198。 不是大事小事都扔給領導去解決；198。 要把所有工作的情形，從目標的設定、計劃的制訂、整個進度的過程和進展狀況，讓上級領導了如指掌，讓上級領導感覺所有事務的進展皆在他的掌控之中。綜上所述，初級經理人要建立與上級暢通的溝通渠道，同時一定要注意防范以下幾點：198。 慣性作用，埋頭工作、忙于事務，忘記管理職責—計劃、安排、督導等，仍定位于骨干員工；198。 不習慣培訓和授權員工，與其花時間教員工做，還不如自己做；198。 好好先生、怕得罪人，不敢管理；198。 敢于管理、強加于人，簡單粗暴。（四）“團隊失敗綜合征”團隊管理是年輕的初級經理人所面對的工作重點。初級經理人雖然只領導7～15個人的小團隊開展工作，但是“麻雀雖小，五臟俱全”。任何組織形式都有等級和權力等分配問題的存在。管理者必然要對員工進行分類，雖然這種工作并沒有公開進行，但是，管理者還是會表現出他對員工的認同情況。對于他認為好的員工給予好的態度和待遇，對于他認為不好的員工就會給予一定的冷淡態度。員工也能從管理者對待自己的態度認識到這一點，從而在自己內心為自己的地位劃上等級。團隊管理應以激勵為主，但是年復一年日復一日的工作中，難免會出現矛盾和問題。而初級經理人的問責往往會傷害到團隊中與此無關的人員，或者管理者對他認定期望值低的員工加強控制、給予否定式批評，也會損害下屬的積極性。《哈佛商業評論》認為在團隊的批評中，“一個人受苦，整個團隊難受”，這就是導致團隊失敗綜合征的根本所在。由此可見，團隊失敗綜合征的具體表現有以下幾個方面：198。 90%的管理者在心中對員工進行分類，員工能從他們對待自己的態度中認識到它；198。 管理者會對他認定期望值低的員工加強控制、給予否定式批評，結果傷害了下屬的積極性；198。 傷害的不僅是被批評者，同時是團隊中的其他人，“一個人受苦，整個團隊難受”。（五）管理者 VS 領導管理者與領導者不可以劃等號，兩者的主要區別體現在以下幾個方面：198。 管理者以問題為焦點，而領導者以人為焦點；198。 管理者往往注意到員工的缺點，因為只有缺點需要管理，對于優點則不需要投入注意，優點不會導致問題；而領導者則往往注意下屬的優點，因為優點可以發揮作用，可以為領導創造成果；198。 管理者的管理動機是被動的，而領導作用的發揮是主動的；198。 管理者會因為事件而經常發生短期性考慮，而領導者會因為策略而進行長期性考慮；198。 管理者的觀察點永遠在于現在，領導者的觀察點是在于未來；198。 管理者要進行治理，領導者要進行創造；198。 管理者要控制人員，領導者要培育人員；管理者會問“做些什么？”領導者會問“為什么要這樣做？”198。 管理者注重過程，領導者注重方向；198。 管理者似乎要維持住一種狀態，這就是“管理”的最淺顯解釋；而領導者看重增長，具有很強的成長性要求；198。 管理者對自己的詢問常常是“什么是我們的工作?”領導者則問自己“我需要做些什么？”198。 管理者以事情為依歸，領導者以策略為依歸；198。 管理者抗拒變革，領導者發動變革；管理者活于現在，領導者活于將來。表31 管理者與領導差異表序號管理者領導1以問題為焦點以人為焦點2注意缺點注意優點3被動主動4短期性考慮長期性考慮5觀察現在觀察未來6治理創造7控制人員培育人員8做些什么為什么要這樣做9注重過程注重方向10