勞動合同法培訓內容-資料下載頁

　　

【正文】 請仲裁、提起訴訟。勞務派遣（1）勞務派遣的相關知識勞務派遣是我國在建立勞動力市場機制的實踐過程中提出的一個現實課題,是我國勞務經濟中比較新的一種形式，也是目前發展最快的一種形式。A 勞務派遣的概念。勞務派遣是指勞務派遣單位根據要派單位(即實際用工單位)的要求,與要派單位簽訂派遣協議,將與之建立勞動合同關系的勞動者派往要派單位,受派勞動者在要派單位的管理和指揮下提供勞動，勞務派遣單位從要派單位獲取派遣費，并向派遣勞動者支付勞動報酬的一種特殊勞動關系。B 勞務派遣三方當事人的法律關系。勞務派遣這種新型的用工方式，是由一個勞動者、兩個用人單位（即勞務派遣單位、實際用工單位）和三方當事人組成的一種法律關系。這種法律關系通過兩個合同鏈接起來：一個合同是勞務派遣單位和勞動者簽署的勞動合同，另外一個合同是勞務派遣單位和實際用工單位簽署的派遣協議，或者叫派遣合同。C 勞務派遣的運作方式。勞務派遣單位和勞動者簽訂了勞動合同以后，依據和實際用工單位簽署的派遣合同，或者派遣協議，將這個勞動者派到實際用工單位去工作。那么這個勞動者在為實際用工單位工作期間，實際用工單位為該員工支付的工資和各種保險，可以轉交給勞務派遣單位，由勞務派遣單位發給這個勞動者。這是比較典型的勞務派遣運作方式。D 勞務派遣的特點。第一，勞務派遣的法律關系，要比勞動合同的法律關系復雜得多。因為勞動合同是兩方當事人之間的關系，而勞務派遣則多了一方當事人，顯而易見，當事人越多，法律關系越亂，所以當勞務派遣出現問題的時候，解決起來就比解決勞動合同關系里的問題要復雜。（2）法律對勞務派遣單位的基本要求在我國，由于勞務派遣處于初級發展階段，而且對勞務派遣的管理也比較落后，因此目前還沒有對勞務派遣單獨立法，只是把它放在《勞動合同法》里，作為一節來處理。勞務派遣單位應當按照《公司法》有關規定設立，注冊資本不少于50萬元，這是一個基本的要求。《勞動合同法》第五十八條規定：勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。這條規定，可以作為勞務派遣的原則。《勞動合同法》第五十八條還規定：勞務派遣單位應當與被派遣的勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬，被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。（3）勞務派遣單位對員工的義務勞務派遣單位對被派遣的勞動者具有一定的義務，具體表述如下：第五十九條 勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。第六十條 勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。第六十一條 勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執行。（4）對用工單位使用勞動派遣員工的要求《勞動合同法》不僅規定了勞務派遣公司對員工的義務，而且對實際用工單位如何使用派遣員工也有一些要求。A 勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。B 被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。C 被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。第六十二條 用工單位應當履行下列義務：（一）執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；（四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；（五）連續用工的，實行正常的工資調整機制。用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。第六十三條 被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。第六十四條 被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。第六十五條 被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規定與勞務派遣單位解除勞動合同。被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規定，可以與勞動者解除勞動合同。第六十六條 勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。第六十七條 用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。非全日制用工（1）非全日制用工的定義與特點《勞動合同法》對非全日制用工做了一些原則性的規定。所謂非全日制用工，就是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位，一般平均每日工作時間不超過四小時，一周累計工作時間不超過二十四小時的一種用工方式。《勞動合同法》規定：從事非全日制用工的勞動者，可與一個或者一個以上的用人單位簽訂勞動合同，但是后訂立的勞動合同，不得影響先前訂立的勞動合同的履行。非全日制用工雙方當事人，可以訂立口頭協議，也就是說，非全日制勞動合同，可以是書面形式的，也可以不是書面形式的，即雙方當事人口頭上達成協議。（2）與非全日制用工的相關問題關于非全日制用工，《勞動合同法》還有幾個具體的規定。A 非全日制用工的雙方當事人不得約定試用期。B 非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準。非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。（3）非全日制用工的利與弊非全日制用工，對企業來說有利有弊。非全日制用工的優點。第一，按照現行有關法律的規定，對于非全日制用工的員工，企業只需要給員工繳納工傷保險費用，其他的費用自然就包含在他的工資里了，所以從這個角度來講，非全日制用工的成本比全日制用工要低廉一些，可以為企業節約一部分人力成本。第二，非全日制用工時間很精確，按小時計酬，這種精確的用工方式會降低企業的人力成本。第三，企業可以隨時終止非全日制用工，不需要有任何條件和理由，而且還不用支付補償金，這一點對企業很有吸引力，因此這種用工方式受到了企業的認可與贊同。非全日制用工的弊端。非全日制用工盡管有幾大優點，即用工低廉和用工靈活性高的優點。但是，它的弱點也是非常突出的，即勞動者的工作穩定性比較差。第六十八條 非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。第六十九條 非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。第七十條 非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。第七十一條 非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。第七十二條 非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準。非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。 二十一、建筑企業如何應對勞動合同法如何設定簽訂勞動合同的用人單位主體根據《勞動合同法》第二條“中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法”的規定。建筑企業理所應當成為法律上的用人單位，與勞動者簽定勞動合同是其法定義務。但眾所周知，建筑企業機構上存在多重性，包括總公司、分公司、項目部、施工處等等，那么建筑企業在實際簽定勞動合同的時，究竟應當以哪個機構為合同當事人呢？ 這個問題，對于一般建筑企業而言比較容易解決，因為這類建筑企業在很多情況下工程項目有一定的范圍，比如一個城市或一個省份，而且機構設置中也只有一個總公司，并無其他分支機構，那么直接與勞動者簽定勞動合同即可，不需要太多繁雜的簽訂流程，企業往往也能對用工作出系統的審查，比較容易控制用工成本和風險。而對于一個機構龐大、勞動者眾多的建筑企業而言，總公司與勞動者簽定勞動合同就出現了許多問題：（1）由于實際用工往往是在各分公司、項目部和工地，總公司起到一個統籌規劃的作用，若總公司進行全盤的人事招聘和審查工作，勢必增加用工成本；（2）招聘的人員不一定適合各個分支機構的用工要求和標準；（3）由于總公司、分公司、項目部分散在全國各地，而大量的不定時的勞動合同簽章，將耗時耗力，降低工作效率，更有可能違反一個月簽署合同的法律規定。建筑企業簽訂合同的主體可以有以下一些做法： （1）若建筑企業無其他分支機構，建制相對單一，工程項目工地比較集中，便于人事管理，那么以總公司名義與勞動者簽定勞動合同是最好的作法。 （2）若企業建制龐大、用工人數眾多、人員流動頻繁、工程工地分散，由總公司進行人事管理難度較大，可以考慮以分公司或項目部名義與勞動者簽定勞動合同。 （3）若以分支機構名義與勞動者簽定勞動合同時，總公司應當根據不同的情況對分支機構簽署勞動合同的權利作一定的授權或限制，以預防法律風險。 （4）分支機構沒有法人資格，其與勞動者簽署的勞動合同，應當視為有法人資格的總公司與勞動者簽署的勞動合同，而合同的權利義務應當由總公司承擔，因此，總公司必須的在人事管理和分支機構管理上有所著重。如何簽訂勞動合同勞動合同法對任何一個建筑企業來說都必須重視并認真學習，因為勞動合同法不僅對原來的勞動法進行了補充細化的規定，更重要的是，勞動合同法對企業的勞動用工制度做了很多不同于勞動法的規定，那么，在這種新的規定下，作為建筑企業，怎樣簽訂勞動合同才能符合新法律的規定并且最大限度的降低自己的經營風險呢？建筑企業要分清那些人才屬于勞動合同法規定必須簽訂勞動合同的勞動者范疇。基于建筑企業自身用工特點，建筑企業的勞動者一般分為公司辦公室人員和現場施工人員，公司辦公室人員處理公司日常事務，建筑企業應與其簽定勞動合同，對這兩類人員，要區分其不同性質區別對待：（1）公司的辦公室人員，屬于管理人員，一般與公司之間均形成勞動合同關系，應當簽訂勞動合同。（2）現場施工人員數量大，來源復雜，且對建筑企業來說出現工工傷等勞動風險的幾率較大。因此必須審慎對待，對其中屬于建筑企業自身職工但派駐工地的外派人員，建筑企業應當于其簽定勞動合同；而現場施工人員中的其他相關人員，比如施工班組組長、施工班組成員，是否與之簽署勞動合同，要視具體情況而定，如果上述人員確屬建筑企業員工，那就應當簽定勞動合同，建立勞動關系，如果并非建筑企業內部員工，而是由施工分包所形成的勞務合作關系，不屬于勞動關系，就無須簽定勞動合同，但基于勞務合作關系這樣一個事實，建筑企業應當與分包單位簽署相應的協議予以明確，防范非勞動關系被認定為勞動關系所帶來的法律風險。而對于大量的施工勞動力，則應盡量通過勞務公司，利用勞動合同法規定的勞務派遣制度將公司的風險降到最低。不簽定勞動合同要承擔什么責任？ 根據勞動合同法第八十二條“用人單位自用工超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資”。如果建筑企業超過法定期限簽定勞動合同，那么將要承擔向勞動者支付二倍工資的法律責任。此外，根據勞動法第十四條“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”的規定，建筑企業如果自勞動者開始工作一年后，仍然未與勞動者簽定勞動合同，那么雙方之間的勞動合同形式就是無固定期限的勞動合同。49 / 49