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股權激勵的好處與難點-資料下載頁

2026-06-10 16:14本頁面

　　

【正文】定沒有相應的股票市場價格作為定價基礎。因此其確定的難度相對要大得多。美國的非上市公司通常采用的方法是對企業的價值進行專業評估，以確定企業每股的內在價值，并以此作為認股權行權價與出售價格的基礎。目前在我國非上市公司的實踐中，行權價與出售價的確定一般采用每股凈資產值作為主要的參考依據,也有一些企業的認股權的行權價格就干脆以普通股票的面值確定。顯然，以每股凈資產值作為行權價的做法過于簡單。以股票面值作價更是價值失真、其客觀性、公正性與準確性存在著嚴重的問題持股結構難以把握實施股權激勵，涉及廣大員工利益的重新調整。企業用于股權激勵的股份總額是多少？企業不同崗位的管理人員、技術人員和一般員工的具體股權激勵數量分別是多少？不同級別、崗位員工的持股比例是多少？企業用于后期激勵的預留股份數量是多少？持股結構如何更科學、更合理、更有效？這可以說一個操作難點。不合理的持股結構可能會導致公司股權的流失、控制力的喪失，甚至引發公司內部爭權之斗。行權時間和條件難以設置股權激勵的效用是體現在被激勵對象將行權時所得到的增值，因此行權環節在整個激勵計劃中處于核心地位。公司作為激勵主體其能否保證股份順利變現以及對變現條件的合理設計將影響著激勵計劃的實施效果。上市股票可以在證券市場上出售而取得現金，并且增值部分來自于市場，不需要公司的現金流出。而非上市公司在這一點上又顯得先天不足，其遇到的主要障礙是變現資金的來源問題。當大量股票同時要求變現時將給公司帶來巨大的財務壓力和支付風險。因此，非上市公司在安排行權時間的時候，必須謹慎、周全地考慮以下這些問題：整個股權激勵計劃的時間是幾年？行權期總共分為幾個階段？首次行權是什么時候？每次行權變現的股份比例是多少？行權的門檻是什么？等等。這些都應該予以原則性、規范性的規定，從而使股權激勵計劃起到一個長期有效的作用。員工作為股東的進退機制難以理順隨著公司的發展，公司經營管理者及其他員工將不斷發生變化。有的員工會離開公司，也有新的員工進入公司。根據員工持有股份的初衷離開公司的員工就應該退出股份，新進的員工應該持有股份。由于是非上市公司，不能借助于股票市場中介買進或賣出該公司股票，股東的進退機制很難理順。經營者離開企業，其在企業的股份如何兌現，是由繼任者購買，還是由離去的經營者繼續持股享受分紅？即使由后繼的經營者購買，能否按原價購買，退出的期股價格如何評估等等。此外，非上市公司一般都以有限責任公司的形式出現。它與股份公司不同，有限責任公司是一種人合公司，其中任一股東的進人與退出都應該征得其他股東的同意而股份公司是一種資合公司。股東的進入與退出受到的限制相對少些。因此非上市公司的股東退出以及新股東的進入，操作起來比上市公司復雜得多。財務信息難以讓員工相信上市公司會定期公布公司財務信息，使公眾了解公司經營情況。而非上市公司一般不會聘請外部審計機構進行審計，公司的財務資料缺乏公信力，如年度銷售額、利潤額、負債額、現金流量等，這些數據都難以令一般員工盡信，員工不信服其分紅、股份計算的真實性，這會損害股權激勵的權威性。因此，非上市公司如何向一般員工傳遞財務信息，而且使其相信數據的真實性，這也是一個值得重視的問題。

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