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人力資源管理師二級廣電網絡管理人員的績效考核初探論文正稿-資料下載頁

2026-06-10 21:16本頁面

　　

【正文】、下級以及自身等多個角度收集信息資源，全方位評價，在通過反饋程序，達到改變行為、提高績效等目的的考評方法。這種考核打破了把上級的評價作為績效考核的唯一來源。360度考核一般采用匿名問卷法。問卷的形式分為兩種，一種是給評價者提供等級量表，讓評價者選擇相應的分值，另一種是讓評價者給出自己的評價意見。這種全方位、多角度、信息多的考核，得到的考核結果誤差小、可以排除個人偏見、考核盲點和居中趨勢。360度考評方法有利于管理人員能力的提高、員工個人的培養、同伴指導和團隊建設，因此，可以把360度考評貫徹到企業員工整體發展計劃的實施過程中，幫助每一個員工，促進員工的全面發展，并在指導計劃完成后，把所有評價結果反饋給員工本人，作為員工完善職業生涯規劃的重要依據。合成考評法合成考評法就是根據考核單位的主客觀環境和條件的不同，因地制宜、因時制宜、因人制宜，將幾種比較有效的方法綜合在一起，設計更加適用可行的績效考評方法。公司可以根據管理人員的特點，采用一定的表格形式，界定好評價要素，將績效考評與績效改進計劃有效地結合在一起，通過管理績效的考評，找出存在的不足，并提出今后改進的措施。這樣，就可以將描述性表格與績效改進計劃合成在一起，進行績效考核，雖然不能進行人員的橫向比較，但是，對于管理人員來說，由于各自崗位的工作內容和特點上存在著明顯的差異，因此，績效考核就具有更強的針對性和適用性，進而有助于提高績效管理的水平。還可以將定性考核與關鍵事件考核結合起來，并對定性考核和關鍵考核賦予不同權重比例的分值，根據崗位職責、崗位特點的不同，可以將比例進行不同的配置，從而增強管理人員考核結果的信服度。綜上所述，在管理人員的績效考核過程中，不同的績效考核方法側重點各不相同，結果的公正性、信服度也不相同，既有各自的優勢，又有各自的缺陷；再加上績效考評對象的多樣性，在考評過程中出現各種各樣的問題也在所難免；而且在績效管理的試行過程中，還會出現大量不可預見的困難和令人難以預料的問題。這些困難的解決，第一，需要時間；第二，需要理清人們頭腦中、思想上不正確的觀念和認識；第三，亟待提高考評者的管理水平、實務技術能力；第四，構建一整套管理系統，而不是孤立地、單獨地進行績效考核；第五，增強管理藝術水平，使績效考核這項基礎管理，深入人心。此外，由于轉型期的廣電網絡公司，面臨的問題較多，時間有限，某些方面的不健全和不完善，因此，在人力資源方面，除了設立專門的人力資源部門外，還可以借助于外力，聘請專家或者顧問，根據企業的實際情況，構建一套適用的績效考核管理系統。寧可累死在路上，也不能閑死在家里！寧可去碰壁，也不能面壁。是狼就要練好牙，是羊就要練好腿。什么是奮斗？奮斗就是每天很難，可一年一年卻越來越容易。不奮斗就是每天都很容易，可一年一年越來越難。能干的人，不在情緒上計較，只在做事上認真；無能的人！不在做事上認真，只在情緒上計較。拼一個春夏秋冬！贏一個無悔人生！早安！—————獻給所有努力的人.學習好幫手

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