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華為的職業化發展管理-資料下載頁

2025-10-28 09:55本頁面

【導讀】華為的職業化發展管理.只有職業化、流程化，才能提高企業的運作效率，“就如一列火車從廣州開到北京，有數百。即使需要一個人去接受鮮花，他也僅是一。個代表，而并不是真正的英雄。這是任正非一段關于華為。到優先滿足客戶需求的目標，就必須進行持續的管理變革。能真正職業化、國際化，達到業界最佳的運作水平。須快捷有效，流程順暢。如果達到快速的服務，就會降低人。工成本、財務成本、管理成本。贏利模式的創業期，進入了高速發展階段。批管理“干部”，許多已經無法跟上企業快速發展的需要，管理水平低下的問題，成為制約公司繼續發展的瓶頸。任正非選擇的方式是所謂的“集體辭職”。任，都要提交兩份報告，一份是述職報告，一份為辭職報告。干部被替換下來。眾運動”的新老接替模式，當然，其弊端也是相當明顯的。方面的問題，但是，是否擁有與自己能力相匹配的明確身份，確定員工的職等待遇。要求的任職資格標準。

　　

【正文】道發展，從而妥善解決了一般企業中“自古華山一條路，萬眾一心奔仕途”的問題。任職資格標準與認證明確了職業發展的通道和臺階，接下來就要確定各個臺階所要求的任職資格標準。任職資格標準究竟是基于技能、行為、績效還是資歷、學歷等其它要求，是等級標準設計需要解決的關鍵問題。英美專家一致發現，以員工持續產生高績效所需要的關鍵行為為核心的任職資格標準，最能客觀評價任職者的勝任程度。首先，與一般概念性技能難以衡量相比，行為能力可以通過舉證來判定，同法律訴訟中所使用的方法類似。是否具備某一等級的任職資格，不是由本人確定，也不是主管根據主觀印象來評判，而是根據行為事實舉證的原則，正面的證據可以支持，反面的證據可以否定，由此形成的評價標準既客觀，也具有很強的操作性。其次，以績效標準進行評價，存在“天上掉餡餅”的偶然性。行為是產生績效的最直接因素，行為能力評價中的舉證，綜合考慮了員工的累積績效貢獻以及在完成工作之中的過程行為。如果某個人只是偶爾為之的話，不一定能夠滿足資格標準的要求，這就避免了評價中的偶然因素，符合職業行為需要持續一貫的原則。此外，以行為能力為核心，將應知應會、資歷、經驗等只作為參考項，也擺脫了傳統的“論資排輩”現象。行為標準的設計遵循三個基本原則：是否相對獨立而不重疊；是否屬于該要項中的關鍵行為；是否可以在員工的具體工作中找到判定的證據。其中尋找證據，是行為標準設計的難點，為了方便操作，在資格標準設計完成之后，還可以設計關鍵行為標準的舉證庫。

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