人力資源：最新助理人力資源管理師考試模擬試卷-資料下載頁

【導讀】面的字母填寫在括號當中。策法規、勞動力市場狀況等。一方將集體勞動合同一式三份及說明報送勞動行政部門審查。統一領導和分散管理相結合，第三。移支付”部分，它是國家的措施。健康的條件下，每個月不得超過小時。作方式等，這是企業組織無形的部分，我們稱之為管理體制中的。

　　

【正文】 訓內容 C 培訓計劃 D 培訓方案 在公司大規模投入資源的前可通過（ ）的培訓，評價一小部分受訓者所獲得的收益。 A 實驗性 B 操作性 C 技術性 D 練習性 3關于企業薪酬管理原則，說法不正確的是（ ） A 分配結果均等 B 對外有競爭力 C 對內分配公正 D 適當拉開薪酬差距 3 某企業的發展戰略是維持企業不至于倒閉，那么薪酬原則是（ ） A 支付高于市場水平的工資 B 支付略低于市場工資水平的工資 C 高薪吸引人才 D 拉大薪酬差距 3兩個企業的薪酬與崗位評價的關系如下圖，（ ） 工資 A 企業的工資水平 B 企業的工資水平 崗位評價點數 A． A企業工資制度不利于留住高級管理人才 B． B 企業低職級員工工資水平低于 A 企業的低職級員工、 C． A企業的薪酬差距大于 B 企業的薪酬差距 D． 從圖中無法比較 A 企業與 B 企業的工資水平 3（ ）不屬于薪酬日常管理的內容 A 薪 酬調查 B 薪酬調整 C 適時計算 D 制定薪酬制度 3如果企業拒不支付員工延長工作時間工資報酬時，員工得到的經濟補償金為員工工資報 酬的（ ）。 A 100% B 50% C 25% D 10% 3企業勞動安全管理制度要求從事特殊崗位作業的勞動者應持證上崗。（ ）崗位通常屬 于特殊崗位。 A 司機動性 B 企業培訓教師 C 電焊工 D 廚師 3勞動法律關系由勞動法律關系的主體、客體和內容等三個要素構成。勞動法律關系的客 體是指（ ）。 A 勞動關系管理制度 B 勞動法律關系的當事人 C 勞動法 律關系主體的權利和義務 D 勞動法律關系主體的權利義務所共同指向的對象 3在企業的非正式組織內，存在著以（ ）為特征的信息溝通網絡。 A 橫向溝通 B 縱向溝通 C 解釋正式信息 D 傳聞 3勞動合同中的試用期條款屬于勞動合同的（ ） A 法定條款 B 約定條款 C 工作期限條款 D 必備條款 能夠發揮組織成員能力的必要條件是（ ） A 目標與任務對應 B 分工與協作統一 C 統一領導、分級管理 D 權責相等 4編制人力資源管理費用預算的基本內容包括（ ） A 工資項目的預算和招聘費用的預 算 B 工資費用的預算和管理成本的預算 C 工資項目的預算、社會保險費與其他項目的預算 D 招聘費用的預算和管理成本的預算 4心理測試的結果是對應聘者（ ）的一種評定。 A 智力水平和個性差異 B 智力特征和發展潛力 C 能力特征和個性差異 D 能力特征 和發展潛力 4招聘過程中產生不公正現象的最主要根源是（ ） A 歷史原因 B 心理原因 C 社會原因 D 經濟利益原因 4以下關于招聘申請表設計的說法中，不正確的是（ ） A 招聘申請表是由應聘者填寫的單位統一設計的表格 B 不同單位設計 招聘申請表的項目是不同的 C 大多數單位對任何人員都使用一種統一的招聘申請表 D 招聘申請表必須符合當地有關法律和政策規定 4（ ）是一種非常正規的培訓需求調查方法，其結論可信度高。 A 實際觀察法 B 訪問調查法 C 問卷調查法 D 工作任務分析法 4 通過（ ）獲得的信息可以幫助負責培訓的人員安排各項訓練活動的先后次序。 A 問卷調查法 B 集體訪問法 C 工作盤點法 D 績效分析法 4當由咨詢人員或其他的外部供應商來提供培訓服務時，很重要的一點就是要考慮培訓項 目是針對本企業的（ ）。 A 一般需要 B 特定需要 C 個別需要 D 普遍需要 4企業防范培訓風險，可根據（ ）考慮培訓成本的分攤與補償。 A 利益獲得原則 B 利益補償原則 C 利益分攤原則 D 利益均等原則 4（ ）是根據工作說明書規定的崗位要求，對應于員工所承擔的工作所做出的評定過程。 A 業績考評 B 態度考評 C 能力考評 D 效果考評 50、在制定績效管理方案時，應根據績效管理的（ ）合理地進行方案設計。 A 目標和要求 B 指標和要求 C 目標和內容 D 指標和內容 5（ ）是績效管理的最終落腳點。 A 改 進計劃 B 評價實施 C 績效面談 D 改進績效的指導 5適合對員工工作潛力、工作精神及人際溝通能力進行考評的績效管理考評類型稱為 （ ）。 A 行為主導型 B 品質主導型 C 能力主導型 D 效果主導型 5要想做到薪酬既不多付，增加成本，又不少付，保持企業的人力資源，企業應該進行的 工作是（ ）。 A 崗位評價 B 薪酬調查 C 薪酬滿意度調查 D 人工成本控制 5某企業的企業文化是團結協作，那么薪酬原則應是（ ） A 拉開同等級員工差距 B 獎勵個人突出業績 C 同等級員工薪酬差距小 D 員 工薪酬與個 人業績掛鉤 5某企業是知識密集型企業，員工的素質普通比較高，企業的核心競爭力取決于員的工能 力，那么企業最有可能實行（ ）。 A 基于崗位的工資制度 B 基本能力的工資制度 C 計件工資制 D 提成工資制 5支付等于或高于勞動力市場水平的薪酬，體現了（ ）原則。 A 對外具有競爭力 B 對內具有公正性 C 對員工具有激勵性 D 薪酬成本控制 5某企業采用成對排列法進行崗位評價，將所有崗位進行成對比較，結果是乙的工作價值 高于甲丙丁；甲的價值低于乙，高于丙丁；丙的價值低于甲乙，高于丁； 丁的價值低于甲乙 丙。那么將四個崗位的工作價值從高到低排序為（ ）。 A 丙甲乙丁 B 乙甲丙丁 C 甲乙丙丁 D 丁乙甲丙 5員工住房公積金月繳存額多少取決于繳費比例與（ ）。 A 社會平均工資 B 上月員工本人工資額 C 企業員工平均工資 D 員工本人上一年度月平 均工資 5按照工傷導致勞動者休息長度劃分，休息（ ）的失能傷害為輕傷。 A 45 日以內 B 90 日以內 C 104 日以內 D120 日以內 60、勞動法包括有制度有（ ） A 就業促進制度 B 集體談判和集體合同制度 C 勞動爭議處理制度 D 以上各項及其他有 關制度 二、多選題（ 61— 69 題，每題 1 分，共 30 分。每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選 答案的字母涂黑。錯選、少選、多選，該題不得分） 6回歸分析法是（ ） A 人力資源需求預測方法 B 人力資源供給預測方法 C 屬于數學或數理統計方法可算出簡單的方法式 D 對歷史數據的要求比較高 E 屬于專家預測法 6微觀勞動力供給是指（ ） A 對企業勞動力需求的供給 B 企業內部的勞動力供給 C 個人的勞動力供給 D 學校畢業生對市場的供給予 E 企業對企業 的勞動力供給 6抽樣調查的優點在于（ ） A 提高資料時效性 B 可調查社會經濟現象總量 C 能推斷出比較準確的全面資料 D 具有較高的科學性 E 可以取得被研究事物總體的全面情況 6應用性文章的正確論述有（ ） A 其觀點是由作者直接表達 B 貴在務實 C 要利于行動 D 為辦理事情、解決問題而寫 E 作者往往要表達一種精神和哲理 6“勞動是公民權利”的原則包括（ ） A 我國每一個有勞動能力的公民都有從事勞動的同等權利 B 對公民來說，包括就業權和擇業權 C 對用人單位來說，意昧著平等錄用符 合條件的員工 D 對用人單位來說，有提供失業保險的職責 E 對國家來說，要提供公民實現勞動權的必要保障，要發展經濟創造就業條件 6某項工作職業，所包含的內容有（ ） A 對原材料和產品的職責 B 對工作程序的職責 C 對其他人員安全的職責 D 對企業經濟效益的職責 E 對其他人員合作的職責 6企業壓縮生產，就會減少（ ） A 勞動力存量需求 B 勞動力增量需求 C 內部勞動力流動 D 員工的晉升機會 E 盈利 6編碼應遵循的原則有（ ） A 標準編碼 B 統一編碼 C 被調查單位的編碼 D 編碼 不重復 E 指標和分組標志編碼 6在 Word 文檔中，需要添加腳注和尾注時，（ ） A 粘貼在每頁最下面或每章最后面 B 用快捷鍵完成 C 用工具欄完成 D 用菜單完成 E 能用鼠標和鍵盤完成 70、企業組織內部信息采集的主要內容涉及到以下（ ）方面 A 文件審批效率和傳遞效率 B 決策機構的效果和決策效率 C 各組織內部信息傳遞的 暢通程度 D 信息自上而下或自下而上傳遞的速度和質量 E 各縱向與橫向機構之間信息傳遞的速 度與協調程度 7利用證書進行篩選是用統計學上的群體特征代替個體特征，容 易產生（ ）現象。 A 大材小用 B 錄用了差的員工 C 拒絕了好的應聘者 D 重能力輕學歷 E 錄用了擁有虛假 證書的求職者 7情景模擬中的事務處理能力測試包括（ ）等。 A 公文處理能力測試 B 沖突處理能力測試 C 行政工作處理能力測試 D 部門利益協調能力測試 E 團隊組建能力測試 73 開放式的績效管理首先應體現在評價上的（ ）。 A 公開性 B 平等性 C 公正性 D 公平性 E 適用性 7關于企業員工的考評程序，以下敘述正確的是（ ） A 以基層為起點，由基層部門的領導對其直屬下級進行 考評，形成由下而上的過程 B 以員工為起點，由管理者對員工進行考評 C 在基層考評的基礎上，進行中層部門的考評，內容既包括中層負責人的個人工作行為 與績效，也包括該部門總體的工作績效 D 完成逐級考評之后，由企業的上級機構對企業高層人員進行考評 E 對高層進行考評的內容主要是高層管理人員的工作能力與態度 7在薪酬調查時要調查（ ） A 被調查企業的情況 B 被調查崗位的情況 C 被調查崗位的薪酬狀況 D 調查人的情況 E 被調查企業的薪酬調查狀況 7勞動合同的無效由（ ）確定。 A 當事人雙方 B 用人單位 C 勞動爭議仲裁委員會 D 人民法院 E 勞動行政機關 7崗位設計及再設計的內容有（ ） A 擴大工作范圍，豐富工作內容，合理安排任務 B 企業文化的培養與創新 C 工作滿負荷 D 工作環境的優化 E 建立“人 — 機 — 資金”的最優化政策 7制定招聘計劃的主要依據有（ ）。 A 招聘策略 B 招聘程序 C 人力資源規劃 D 工作分析 E 招聘渠道 7人力資源配置的主要原理有（ ）。 A 互補增值原理 B 激勵強化原理 C 動態適應原理 D 能位對應原理 E 彈性冗余原理 80、下面關于 FJA 功能性工作分析法的闡述中，正確的是（ ） A． FJA 法對每項任務都要求作詳細分析 B． FJA 法對培訓的績效評估非常有用 C． FJA 法進行工作分析撰寫簡單 D． FJA 法并不記錄有關工作背景的信息 E． FJA 法對員工必備條件的描述并不理想 8培訓成本包括（ ） A 直線成本 B 間接成本 C 生產成本 D 額外成本 E 經營成本 8進行需求分析所需的“軟資料”是指通過（ ）等方式得到的資料。 A 工作分析 B 小組討論 C 集體會談 D 問卷調查 E 統計分析 8為獲取員工職 業發展信息時，可以通過企業組織評價的有（ ）。 A 價值觀調查 B 人事考核 C 人格測試 D 情景模擬 E 志向興趣調查 8在薪酬調查時一般選擇（ ）企業。 A 競爭對手 B 同行業同地區企業 C 國外企業 D 剛成立的管理不甚規范的企業 E 市場水平比較高的企業 8在制定某項福利計劃時應考慮（ ）。 A 該福利的性質 B 該計劃的執行時間 C 該福利上年度的執行效果 D 該福利的本年度預算 E 檢查該項福利計劃的成本能否控制在薪酬總額計劃的范圍 之內 8在測算工資、獎金調整方案時，應包 括（ ）步驟。 A． 根據崗位評價或能力評價或績效考核結果半員工入級 B． 按新工資方案確定員工的工資、獎金 C． 檢查測算出來的問題，并重新調整 D． 匯集測算中的問題，供上級參考 E． 制定工資標準 8（ ）因素會對企業薪酬管理原則產生重要的影響。 A．企業支付能力 B 勞動力供求關系 C 企業戰略 D 企業價值觀 E 企業生產經 營特點 8企業進行薪酬管理的目的是（ ） A 增加利潤 B 吸引人才 C 留住人才 D 激勵員工 E 將員工利益與企業利益聯系起 來 8訂立集體合同應當遵循（ ） 等原則。 A 內容合法 B 自主自愿 C 平等合作 D 協商一致 E 維護正常的生產工作秩序 90、工傷醫療期待遇包括（ ）等內容。 A 支付工傷傷殘撫恤金 B 支付護理費 C 支付工傷津貼 D 異地安家的必要費用 E 報 銷醫療費用 三、判斷題（ 91—