中國非營利組織的人力資源管理研究-資料下載頁

　　

【正文】 組織人力資源的供給。(二) 加強對非營利組織人力資源理論和實踐研究相關領域的學者，如研究非營利組織和人力資源管理的學者，應該加強對非營利組織人力資源管理起重要作用的理論框架和實踐經驗的研究和總結，如組織戰略、組織行為學、組織和工作設計、員工激勵、績效評估、培訓和開發、職業發展等重要領域。相關學者應在借鑒營利機構和國際非營利組織人力資源管理的理論和實踐的基礎上，探索適用于中國非營利組織人力資源管理的方法和模式。這些研究應該是基于中國非營利組織人力資源管理實踐的實證性研究，研究成果應能夠對實踐起指導作用。（三）建立完善的組織結構（見補充處）首先是要完善理事會的設置。非營利組織理事會的構成形式是很多的，如有由工作人員組成的理事會，由家庭成員組成的理事會、在幕后決策的影子理事會，也有由各方面人士組成的混合理事會。確立一個適當的理事會結構需要考慮很多因素。如非營利組織需要保持持久的動力和活力，在理事會中就需要具有專業知識和能力的人員參加；為了使非營利組織向其服務對象負責，吸收服務對象的代表參加理事會也是必要的；吸收資助者的代表參加則可以有助于向資助者負責。理事會起到了有效的監督作用。其次，建立完備的各職能部門，如人力資源部、財務部、外聯部等等。同時要確立各個部門之間的層級關系，加強溝通和協作，實現民主管理，人本管理，務使非營利組織擺脫官僚制的種種弊端，體現出非營利組織固有的特征。另外，非營利組織內部還可能面臨理事會與業務主管部門和執行層三方之間的復雜和動態的博弈。解決問題的方法在于三方遵循一條共同的原則：公共利益為最大的利益，在具體利益和合作方式，通過協調而非支配區尋找博弈的最佳平衡點。在這一博弈過程中，需要有公眾和行業自律組織的參與，從而在一個整體的框架下，完善非營利組織內部機構和運行問題。組織整體結構的完善，必將對改善非營利組織的人力資源管理狀況大有裨益。（四）加強組織文化建設所謂組織文化是指組織所創造的具有自身特點的物質文化和精神文化，是物資、共同目標、價值觀念和道德行為的綜合體。它包括四個層面：物質文化層面，組織行為文化層面，組織制度文化層面和組織精神文化。精神文化是組織文化構成的核心部分，是指組織成員在組織運轉與發展過程中所培養的共同意識，包括組織精神、組織運營哲學、組織價值觀、組織風貌等等。組織文化對于組織人力資源管理有重要意義，表現為：對組織內部來說，良善的組織文化能夠使成員更加深刻地理解組織價值、認同組織價值，并內化為自己的價值觀，這樣便可提高成員對組織的忠誠度；組織文化有強大的導向作用和號召力，能夠把組織成員的行為動機引導到組織的目標上來；此外，組織文化還會產生強大的組織凝聚力和對成員的控制力，對成員起到有效的塑造作用。非營利組織構建良好的組織文化需要從以下一些方面入手：精神文化建設作為NPO組織文化的核心，是維系組織的精神力量，在非營利組織的人力資源管理中有突出作用。NPO的一切資源基本上都是基于自愿的，其主要的參與者、推動者和支持者都是基于參與、責任、關懷、合作和奉獻精神，這種獨特的“NPO精神”正是非營利組織的生命力和價值所在。越是好的非營利組織，越能對這種精神理解透徹并將之融匯于實踐之中。非營利組織一方面要通過弘揚NPO精神為自己營造良好的外部社會環境，另一方面要通過強化NPO精神教育來實現內部成員的自律。這是因為，NPO精神離不開整個社會的認同，社會成員對其基于公民意識的責任關懷和基于倫理道德的精神關懷的價值認同是NPO 存在和發展的基礎。為此，非營利組織需要認真踐行這種精神，自覺擔當時代賦予的責任和使命，樹立良好的社會形象，從而贏得更多的社會支持，吸引更多公眾參與到志愿活動中來。同時，NPO精神對非營利組織的宗旨和使命有強大的承載和維護功能。NPO精神所體現的人性、人道、公益和文明精神必然推動其承擔起所肩負的使命，強化成員自律，守護非營利組織的社會倫理。首先，營造團隊合作氣氛，加強溝通協調。營造團隊合作氣氛不僅是完善志愿者管理體系的要求，同時也是提高組織效率的保證。非營利組織應該在有效交流的基礎上，讓做志愿者在團隊中發表自己的意見，創造一種積極和諧的氣氛，高效地完成團隊志愿服務的項目內容，筆者提倡以結合志愿者專長的項目化運作來改善志愿服務的活動方式，這樣便可以滿足參與者踐行自己專長的愿望，起到很好的激勵作用。此外，組織良好的溝通協調機制在人力資源管理中也扮演者重要角色，非營利組織更是如此。非營利組織的管理者必須完善自身的認識和行為，徹底改變“命令—服從”的對下屬缺乏信任的官僚管理模式，在工作中經常征求和虛心聽取志愿者的意見，暢通與志愿者之間的信息交流渠道，構建公開、透明、參與的討論機制，在組織中營造起民主、融洽、和諧的氣氛和人際關系，從而充分調動志愿者的積極性和創造活力。加強團隊學習和人性化管理，能偶開啟志愿者的心智，促進整個組織工作的改進。其常用方式有：定期召開整個團隊會議，讓志愿者充分發表自己的建議和看法；定期匯談和話題交流；運用標桿學習法，為團隊樹立榜樣；建立志愿者網站，實現知識、經驗共享等等。學習型團隊的建立不僅有利于增進組織成員間的相互了解和人際關系的和諧，更達到了相互學習，共同提高的目的。這對于促進員工和組織發展都有重要意義。（五）構建科學有效的激勵機制 激勵是指充分發揮組織成員積極性和創造性的措施和方法，它與員工的工作表現和組織職能的實現質量直接相關，無疑是組織人力資源管理中非常關鍵的一環。相對于企業和政府，非營利組織的激勵面臨著更多的問題。對于作為第三部門的非營利組織來說，它是基于共同利益、愿望、價值觀或使命而自愿結成的團隊，不以獲取最大投資回報率為最終目標，而是以實現其社會使命和共同愿望為宗旨；組織成員工作的動力是為了在心靈上獲得某種滿足和享受，組織的成員個人與組織之間缺乏直接的經濟利益關系。因此，非營利組織對組織成員激勵方式的匱乏必然會導致激勵問題更加突出。所以，在對非營利組織成員進行激勵的過程中，需要針對這一特殊群體的行為采取恰當激勵方式，才能真正激發員工們的積極性和創造性，實現激勵效用的最大化。在對非營利組織成員的激勵中，需要把握其以下兩個特點：（1）在人力資源激勵上更強調價值體系和使命感的作用非營利組織的原動力來源于它的價值體系，它更強調一種公益性、慈善性和志愿性，強調對整個人類的關懷。同時，理想主義和使命感在非營利組織中占據著重要的地位。尤其是非營利組織的使命感，它是這個機構的凝聚力之所在，能賦予這個機構以明確的目標，激勵其工作人員，并能為其活動爭取到財務和公共的支持。在非營利組織中，雖然報酬與工作條件在激勵上也很重要，但人們不僅僅關注這些，對其工作計劃和社會目標的獻身精神是必不可少的。因此，在日常的人力資源激勵中，特別強調價值體系和使命感對員工的激勵和凝聚作用。（2）強調人力資源激勵上的責信度責信度的倫理守則為：無私的社會承諾、遵守法令規章道德承諾、公益使命優先、尊重個人的價值和尊嚴、包括社會的多元性并維護社會公平、開誠布公的做法、慎用社會資源等。責信度對于非營利組織來講是具有非常重要的意義。它不僅僅有助于員工將工作與使命、滿足社會期待結合起來，提高員工的容忍力，而且有利于在一個組織內形成彼此信任和負責的組織文化。因此，非營利組織人力資源的激勵一定要與組織責信度密切結合起來。為了實現永續性激勵，志愿人員管理機構可以籍由以下理論來指導激勵機制的設置：（1）差異理論——正確分析非營利組織中不同人員的差異化需求在組織中，不同類型員工的個體差異，是激勵中必須考慮的因素。在非營利組織中，是由我們前面提到的三部分員工構成的，由于他們之間存在著很大的不同，因而在設計激勵模式時，不能一概而論，而應該首先分析每類員工的具體需求。比如對于執行總裁他們更關注自身價值的實現，并不滿足于被動地完成一般性的事務，因而對他們應采用名譽的激勵，高彈性的薪酬模式，給予他們良好的文化氛圍，廣闊的發展機會，富有魅力的工作環境，這些都可以對執行總裁形成良好的激勵績效；而對于付薪職員應滿足他們的經濟需求，并且要對于非營利組織的員工進行社會福利及社會保障上的改革，給予他們穩定的生活保障，從而防止人員的頻繁流動；而對于志愿者，不能僅僅看到他們志愿積極的一面，而應該去分析他們的需求，比如一些志愿者在志愿后想得到一些社會的贊同與理解，而且這類志愿者并不少見，如果不給予他們一種回饋的反應，會減弱他們的志愿的積極性，所以應具體分析不同人員的需求，給予一定的滿足與回饋，這樣才能使激勵更有效。（2）人性理論——對非營利組織中人員激勵的主要方向的確定在人性理論中，經常提到的是經濟人這個理論，假設人都是有理性的、追求自身利益或效用最大化的。但是由于非營利組織的特殊性質，正如前面所提到的它應該講求誠信、講求對社會的承諾與責任，講求對社會的責信度，這樣就要求非營利組織的員工在追求自己正當的經濟利益之外，更應該努力去追求對社會的道德，獲取社會的信任，只有這樣才能有效地實現非營利組織的使命與目標，才能滿足非營利組織中員工的需求。所以非營利組織的人不僅僅是經濟人，而且更是道德人，是經濟人與道德人的統一。在非營利組織中這種人性理論就要求在激勵機制的設計上要考慮到員工的偏好、需求及每個員工的差異性，看他們是側重于哪個方面，是側重于經濟人呢還是側重于道德人，根據他們差異化的需求，合理地設計激勵機制，才能使非營利組織中員工的激勵效用最大化。側重于經濟人的設計好薪酬機制，側重于道德人的注重柔性管理。首先、對側重于“經濟人”的員工進行合理的薪酬設計如果對非營利組織中人員的分析，認為他側重于“經濟人”的，根據激勵理論，薪酬分配只有滿足了員工的需求，才能產生有效的激勵機制。那就要設計符合他們的薪酬機制。薪酬機制的設計并不意味著僅僅是金錢的多少，而是首先必須了解員工的需求。在非營利組織中，員工即使是側重于經濟人的，但也不意味著員工的需求僅僅是追求物質上的需求，他們能選擇非營利組織，那么他們就還具有精神層面上的需求，在設計薪酬時一定也要關注到員工的心理層面上的需求，要注意外在薪酬與內在薪酬合理的比例。一般來說外在薪酬由基薪、績效工資、激勵工資（獎金、股權）、津貼和保險福利服務等組成；內在薪酬指雇傭關系中隱含的個人地位、安全感、晉升機會、成就感等員工社會心理需求的滿足。薪酬構成形式組合，一定要考慮到外在薪酬與內在薪酬的合理比例。其次、對側重于“道德人”的員工進行潛移默化的“柔性管理”對非營利組織中側重于“道德人”的員工，非營利組織應采取柔性管理。柔性管理是針對剛性管理而提出的，它強調的不是服從與懲罰，而是在研究人們心理和行為規律的基礎上采用非強制性的方式，依據組織的共同價值觀、精神氛圍進行人格管理，在人們的心目中產生一種潛在的說服力，從而把組織的意志變成人們自覺地行動。它體現的是一種“以人為本”、“人高于一切”的價值觀，它以潛在的、潤物細無聲的方式在人們的心中留下深刻的、持久的影響，從而把組織的目標變為人們的自覺地行動。在非營利組織中，由于組織的特殊性決定了是否把組織的目標與個人的目標相結合是至關重要的。只有在柔性管理與組織文化的影響下，才能使非營利組織中側重于“道德人”的員工形成對組織的價值觀的認同，認識到自己是組織中不可缺少的一員，并采取與組織目標相一致的立場，因而必將更加具有奉獻精神，只有這樣非營利組織才能很好地實現自己的目標。（1）建立完善的非營利組織職員薪酬制度 完善非營利組織的激勵機制，一定要完善物質激勵。根據美國19921993年非營利年鑒的統計資料顯示：非營利部門的平均工資和薪水低于企業和政府部門。因此，組織在進行激勵機制設計時仍然需要考慮外在物質報酬對員工留用的作用。具體來說，在非營利組織內設計薪酬制度要注意以下幾點：一是要重視內部公平性。做好工作分析和職位評價是保證組織薪酬結構公平的關鍵。二是要保證外部競爭力。即要保證在與其他相似的非營利組織的比較中處于均衡狀態。三是要重視附加福利的作用。典型的附加福利可以包括以下一項或幾項內容： 交通 補助；帶薪休假；員工的健康、安全費用；各種非生產性的獎金津貼以及其他生活福利。 （2）建立志愿人員的價值轉換與衡量機制，提供多元的回報“菜單”志愿人員熱情的降低往往在于對自己所從事工作的價值產生了懷疑。實際上，志愿人員的貢獻是可以進行計量的。通常人們計算志愿人員所付出時間的價值成本，是以公共部門或非營利組織所支付的活動成本所用的標準去計算的。在這種情況下，志愿人員的服務可以以金錢作為衡量標準來進行計算，來對他們的活動做出評估。因為是在市場的環境下，志愿人員服務對于社會活動和社會進步具有重要的意義，其貢獻可以被視為相等活動的貨幣價值。志愿人員所貢獻的每個小時可以與同類機構組織成員相同工作的報酬的市場價值作估計（但不包括員工的有關福利等的經常開支的成本），這樣就可以在市場條件下給出志愿人員的價值，使志愿人員對自己工作的意義有了另一個角度的認識。志愿人員參與志愿服務具有多元的激勵因素，這些因素在志愿服務過程中得以滿足的程度決定了志愿人員再次參與的可能性。既然如此，志愿組織就要有意識地提供多元的回報項目，如伙食費用補貼、交通費用補貼、榮譽的授予、組織的認同、專業知識與技能的傳授等等，而且這些項目要像菜單一樣，事先公布，并由志愿人員根據自己的需求來進行選擇，以滿足個性化的需求。許多人進入到志愿組織中去是因為它更加的“與眾不同”，所以對個性化需求的滿足將激勵組織成員的進一步參與。總而言之，維系志愿人員參與的重要保證是確保志愿者能通過志愿服務滿足自我多元的需求。管理者應該培養志愿者參與的環境，滿足志愿人員對歸屬感的追求及對自主權的需要，實現永續性激勵。（3）注