非人力資源管理者的人力資源管理教材-資料下載頁

　　

【正文】 素質的員工進行崗位專業知識和實際技能的培訓，完備上崗任職資格，提高員工勝任本崗本職工作的能力。根據崗位說明書的具體要求，對一些任職條件不足，但其它方面優秀、符合公司急需人才要求的員工進行教育和培訓，提升他本身的素質，最后使其達到崗位說明書的任職要求。【案例】某公司在招聘一名銷售主管的時候，發現一名應聘者銷售經驗非常豐富，但是他的學歷達不到招聘的要求。負責招聘的人力資源部經理覺得非常可惜，破例將他錄用。本來是用他當銷售部經理的，但由于其任職條件欠缺，所以先讓他擔任銷售部副經理。在接下來一段時間，針對其學歷不高的特點，將他送去大學進修，彌補學歷上的不足。這樣，經過一段時間的考察，等他自身素質有了提高，符合職位要求時，將他提升為銷售部經理。【自檢】某大型化工廠需要招聘一名員工，要求是化工專業畢業。但有一名應聘者是機械專業畢業，該化工廠實際上也有很多機械。雖然這名應聘者在本專業領域非常優秀，但他對化工行業的知識和業務了解的很少。如果你作為這次招聘的負責人，你將如何處理？請選擇（ ）。Ａ．不是化工專業的，專業知識不足，拒絕錄用。Ｂ．降格錄用為普通工人，讓其作為一名普通化工工人。Ｃ．破格錄用，對其進行化工專業知識培訓，讓其擔任工廠的機械工程師。或者你如果還有其他不同于上面的做法，請具體闡述你的想法。@_______________________________________________________________________________________________@_______________________________________________________________________________________________@_______________________________________________________________________________________________6．為員工晉升與開發提供依據人力資源管理中一項非常重要的工作是人力資源開發，就是通過一些手段使員工的素質和積極性不斷提高，最大限度地發揮員工的潛能，為企業做更大貢獻。員工的晉升與開發，離不開人事考核。人事考核是以員工為對象，以崗位說明書的要求為考核依據，通過對員工德、能、勤、績等方面的綜合評價，判斷他們是否稱職，并以此作為任免、獎罰、報酬、培訓的依據，促進“人適其位”。因此，崗位說明書也為這項工作提供了一個依據。員工大都愿意在一家企業長期工作，并不愿意來回跳槽。主要是看有沒有發展的空間，例如現在是銷售員，有沒有可能做銷售經理或銷售總監。公司就要依據崗位說明書，有針對性地做工作。根據崗位說明書做員工晉升路徑圖，作為規范化管理的一個基礎文件。每一位員工都清楚，只要好好工作將來就能升到什么職位，或幾年才能達到任職條件。【案例】某崗位要求大學本科以上學歷，但是應聘者是名碩士，那么根據條件他是適合這個崗位的。因為在崗位說明書里規定本科以上即可。但是他本身有一個潛力，就是因為他上過研究生。他除了本專業以外，還學過ＭＢＡ，又懂得企業管理。那么這個人將來就作為晉升預備隊伍中的一員。這名員工可以在很短的時間內，經過半年或者一年的考驗，晉升為部門經理，這就為他的晉升提供了一個很大的空間。綜上所述，崗位說明書有很多重要的作用。可以看出，崗位說明書是一個非常重要的基礎性的文件，所以應該做好崗位說明書的編制工作，而且將崗位說明書作為一種檔案長期保存起來。【自檢】請填寫下列崗位說明表和職責表。崗 位 說 明 表單位：崗位名稱：編制日期：部門：任職人：任職人簽字：直接主管：直接主管簽字：任職條件學歷：經驗：專業知識：業務了解范圍：崗位目的：溝通關系：內部 □ □ □ □ □ □外部 □ □ □ □ □ □下屬人員人員類別人數： 人經理： 人直接： 人工作人員： 人間接： 人其他： 人職 責 表職責范圍負責程度考核內容按重要順序依次列出每項職責及其目標全責 部分 支持數量、質量招聘人員需求及時間表【本講重點】確認人員需求及時間表配合人事行政流程如何看履歷表確認人員需求及時間表1．確定人員需求的情況部門經理需要提前制定人力計劃，以免用人的時候忙亂不堪。在中國企業中，春節后是員工跳槽的高峰期，人員流動非常大。因此，春節后也是許多中國企業招聘的高峰期，一是因為怕員工離職，二是有些部門也有員工需求。作為部門經理，這時就應該考慮需要補充哪些人力，然后確定需求的時間點，把這些情況提交人力資源部門。2．提出需求的規格標準有些公司內部備有工作職務說明書（崗位說明書），其中規定了一些職務的工作內容及其應該負擔的職責，部門經理可以據此告訴人力資源部門你所需要的人才要求達到何種規格標準，以便找到合適的人才。例如，營銷經理可以對要招聘的營銷人員提出如下要求：大專以上學歷，最好具有理工科背景，有銷售消費品的經驗，能在省內出差。因為銷售的是高新科技產品，所以需要大專以上學歷，而且以理工科為佳。又因為本產品在市場上競爭較激烈，所以要求有銷售經驗的，并且入職之后要負責本省的1?3縣市的銷售任務，所以要能夠出差。確定這些標準之后將它提交人力資源部門，人力資源部門依照此規格刊登求才廣告。我們在報紙上或者其他媒體上看到的求才廣告所寫的內容，其實都應該是部門經理提出的標準，因為人力資源部門無法完全了解各個部門的需求。部門經理在制定招聘人員規格時一定要盡可能詳細，尤其是一些特殊要求，如經常需要加班等。有人認為這樣的要求最好不寫出來，否則可能沒有人來應聘了，其實不寫出來也必須在面談時澄清，以免將來產生不必要的糾紛或沖突。【自檢】假如你部門要招聘人員，請參照下表中所列的項目，提出你要招聘的人員規格標準。職務名稱性別年齡學歷專業背景工作經驗能力要求知識要求特殊要求3．招聘人員所需要的時間招聘人員的計劃既然要提前制定，就有必要了解一般情況下招聘人員所需要的時間。根據經驗，招聘一般的基層人員需要一個月左右的時間，高級管理者則需要三個月左右的時間。◆要招聘的職位是否熱門招聘熱門與非熱門人才需要的時間也就不一樣，熱門人才需要的時間相對比較長，例如營銷人員；非熱門人才需要的時間相對較短，例如文秘人員。因此，非人力資源的經理在制定招聘計劃時要做到心中有數。◆本企業的情況如果你的企業是外資企業，聲譽高，待遇好，即使要招聘熱門專業的高級管理者，可能在很短時間內就有很多人來應聘。如果是一般的國內企業或中小企業，在這方面沒有競爭優勢，情況就大不一樣了。招聘就像市場交易一樣，是供求雙方的事，因此要做到知己知彼，必須要先理解自己部門或公司在市場上的競爭形勢，并依據當前市場人才的供求情況，才能判斷需要用多長時間能招聘到所需要的人員。配合人事行政流程1．內部溝通確定了招聘人員的需求規格，其余的事大部分由人力資源部門執行，非人力資源部門經理一定要配合人力資源部門的行政流程。人力資源部門刊登了招聘廣告之后，部門經理應該要求人力資源部門提供登報時間，因為登報以后，公司里除了人力資源部門啟動了招聘程序之外，非人力資源部門（用人部門）也同樣要啟動招聘程序，例如有電話來詢問招聘職位的情況時，部門內部應如何回答，包括工作的性質、基本職責、薪酬福利等基本情況，哪些可以答，哪些不能答，要先讓部門內部的同事知道。即在招聘之前，公司內部相關部門和人員之間要做好溝通工作。此外，在面談之前最好是先請人力資源管理部門在履歷表所反映的基本規格（如：學歷、專業、經驗年限）上先做篩選，然后再決定通知應聘者面試。【自檢】作為部門經理，你是用人單位，你對人力資源部的先期篩選有何看法？你應該怎么做？@_______________________________________________________________________________________________@_______________________________________________________________________________________________@_______________________________________________________________________________________________見參考答案6－22．決定面談次數非人力資源部門的經理首先要確定面談的次數，因為這關系到部門經理工作時間的分配。部門經理一定要意識到，你的一部分時間將用于招聘工作了。究竟要進行幾次面談是沒有標準答案的，但是根據經驗，比較高級的管理者因為必須要由總經理或者董事長來最終決定，所以面談的時間會比較長。至于普通的基層工作人員，最好不要超過三次，面談次數太多沒有必要，而且容易讓應征者反感。在面談并確定了人選之后，一定要通知人力資源部門。如何看履歷表履歷表的內容及表達的方式實際上是求職者給你的第一印象，那么非人力資源部門的經理在審查履歷表的時候應該注意哪些問題呢？◆審查形式要件。所謂審查形式要件就是將履歷表的內容與部門的崗位說明書相對照，看履歷表中的內容是否與崗位說明書所要求的各條相符、有哪些相符、哪些相近，哪些更有優勢以及哪些不符。把這些都一一標出，經過這次初步審查，可以決定是否有必要請應聘者前來面談。◆工作經驗。應屆畢業生沒有工作經驗，在要求工作經驗的情況下，是不是就立刻把應屆畢業生淘汰呢？未必，因為應屆畢業生在學校求學期間可能有類似的工作經驗，這也應該標注出來作為參考。◆個性與愛好。應聘者的個性與愛好是影響其將來是否能勝任工作的重要因素之一，因此對應聘者的個性或喜好也要標注出來。◆能力證明。要求應聘者提供他的作品或工作案例、證書、資格認證，這些是能證明其能力的資料。非人力資源經理通過以上幾點對履歷表進行篩選之后，挑出比較符合要求的人選，填入人才需求表，然后提交人力資源部門。【自檢】假如你的部門現在急于用人，但這一職位又是市場上的熱門職位，很難迅速招聘到位，你應該怎么辦？@_______________________________________________________________________________________________@_______________________________________________________________________________________________@_______________________________________________________________________________________________【本講小結】本講介紹的主要是招聘人員時的準備工作。主要包括三個方面的準備：首先，確定對人員的需求情況及時間。即要明確公司或部門需要什么樣的人、何時需要。這一點看似簡單，但是有許多細節必須注意。例如對所需人員規格標準的制定、對招聘所需時間的估計等。其次，要注意在招聘過程中公司內部部門之間（特別是與人事部門之間）、員工之間在人事流程上的配合。最后，介紹了審查履歷表的一些技巧和需要注意的問題。【心得體會】@_______________________________________________________________________________________________@_______________________________________________________________________________________________@_______________________________________________________________________________________________崗位評估概述【本講重點】崗位評估的概念和特點崗位評估的功能和作用崗位評估應掌握的信息崗位評估的程序和對評估人員的要求崗位評估的概念和特點崗位評估的基本概念對崗位進行調查、分析之后，有必要確定一下企業里，崗位和崗位之間是一種什么關系。哪些崗位更有價值，哪些崗位相對來說次要一些。崗位評估就是采用一些科學的方法來確定崗位和崗位之間的相對價值。從崗位評估的定義可以清楚地看出，崗位說明書是崗位評估的基礎。沒有崗位說明書，就得不出客觀的評價。崗位說明書清楚地解釋了這個崗位的名稱、任職條件、上下級關系、溝通關系、承擔的責任、職責等。通過分析崗位說明書，做出一種評估或評價，也就是進行崗位評估。崗位評估又稱為職位評價或者崗位評價。這種名稱的差別主要來自于崗位與職位之間的差異，因此需要注意崗位與職位之間的區別。面談甄選的技巧【本講重點】如何確定面談對象如何準備面談工作如何展開面談步驟面談的問題案例整理面談記錄如何確定面談對象把履歷表與崗位說明書對照，對履歷表進行仔細的篩選之后，就確定了到底哪些人是這批應聘者中比較適合的人。因為面談要花成本，所以絕對不要找太多人來面談，這是沒有必要的。一般在設計規劃時，大概要先確定一下職缺，即大概需求的人數是多少，然后確定大概需要在多少人中進行挑選，即面談人數。目前公認的黃金比例是1∶3，因為1∶1是沒有選擇性的，1∶2也容易發生偏差，所以3選1是比較好的。部門經理要先用1∶3的黃金比例來確定最后的面談人數，而且要知道有幾次面