企業人力資源管理的內核論文-資料下載頁

　　

【正文】 是指員工有權力在未來某一時刻按當前約定的價格購買一定數量的股票。如果公司業績上升，股票價格就會上漲，此時按原先約定的較低價格購買股票就可以獲利。3 激勵性管理在實際工作中的應用 企業中員工缺乏激勵管理的工作表現在本人工作的企業中當缺乏有效的激勵性管理時，員工會根據工作崗位、工作內容、個人能力等情況的不同會呈現出不同的工作狀態： 缺乏公平的激勵競爭機制時員工的表現（1） 員工認為做不做這件事情的結果是一樣的。（2） 員工認為做不好這件事情也不會有什么不好的結果。（3） 員工按工作要求做事反而卻受到懲罰。（4） 不公平的待遇致使員工的心理感到不公平從而影響到工作質量。（5） 員工認為在工作中得不到應有的尊重。 缺少針對性的激勵時員工的表現（1） 員工對團隊目標漠不關心。（2） 有些工作崗位員工的確不能勝任；而有些有能力的員工在一些不適合的工作崗位上自己的能力發揮又受到了阻礙。（3） 員工工作沒有成就感。 沒有解決員工的真實需求時員工的表現（1） 哺乳期、家中幼兒兒童需要照顧的女員工（即使工作很優秀）會存在選擇離職的行為。（2） 長期的相同的工作內容和工作崗位使員工喪失工作的熱情，這種現象在老員工中尤為突出。 忽視非物質性的激勵時員工的表現（1） 員工按部就班的工作，完成領導交給的工作內容，不會有什么創造性的想法和行動。（2） 員工不能從管理者一方及時地得到工作中的相關信息和有效的溝通。（3） 員工沒有任何的的職業發展方向的前景規劃。（4） 員工缺少相應的授權。（5） 員工的幾乎沒有什么晉升渠道。（6） 有能力的員工此時會考慮跳槽。 激勵管理應用于企業員工的實踐針對以上企業中存在的員工缺少正確的激勵管理時所表現出的現象，根據相關的激勵理論和激勵技術組織采取了相應及有效的激勵措施。 采取公平競爭激勵機制根據激勵理論中的公平理論觀點，首先要正確公平的對員工所做工作進行評估，在評估的過程中，員工所使用的工具是投入/結果的比率，投入是員工對組織貢獻的努力、技能、教育、經驗等，而結果則是組織回報工資、福利、認可和提升。員工會比較客觀地進行對比。假如對比后發現結果是一樣的，那么員工會認為自己受到公平的對待。然而，如果投入/結果比率高于別人，那么員工就會感覺自己得到的獎勵有些少，因此需要管理者使用一些激勵手段。因此對于缺乏公平激勵機制時員工的表現所采用的措施為：（1） 更新體制，創建更適合當下人們思維觀念和價值觀的新體制。（2） 管理制度需要嚴格貫徹執行。（3） 建立客觀的公平的的績效評價的激勵體系。（4） 對事不對人。（5） 建立開放的溝通渠道。（6） 搞好企業文化建設。 采取有針對性地激勵管理（1） 為員工安排他們自己適合的并能夠勝任的工作內容。所謂寸有所長、尺有所短，每一位員工的性格喜好和能力各不相同，可以為他們安排適合他們的并更樂意效勞的工作內容分配給員工。（2） 為每位員工提出的目標要具體而恰當。（目標設定理論）為員工在不同時期設定明確的工作任務的目標，會使員工能夠有計劃有目標的創造出公司滿意的績效。合理的目標和給員工帶來動力和壓力，他們會按照目標的要求安排并完成自己的工作，感到有據可依有據可循，同時階段性的完成工作后，管理者要及時給予反饋，讓員工了解自己的工作水平，明晰自己的不足之處，同時也為下一個目標的提出和完成提供了強有力的基礎。管理者應該讓獎懲適度透明，并且將這種獎勵的結果公開，比如評選月度、季度、年度的優秀員工。（4） 根據員工目標的完成情況可以對員工進行崗位調換，這樣有利于使員工做更適合自己能力的工作，從而使自己的潛力得到更有效地發揮。 根據員工不同的需求給予不同的管理（1） 大多數人的工作時間是標準的朝九晚五，每周重復40個小時。不過在現實中，也有許多人的工作時間并不固定。例如工廠里可能實行倒班制度，專業人士和管理人員的工作時間可能超過40個小時。現代生活的豐富性決定了有許多人不滿足于標準的工作時間。對老人和子女照顧的需要也對標準的工作時間提出了挑戰。為此，例如針對處于哺乳期、家中幼兒兒童需要照顧的女員工，可以把這一類員工采取彈性工作制；可以讓員工在家里完成一部分工作，這樣有利于員工可以更好地分配使用自己的時間，同時也可以提高他們對工作靈活的滿意度，熱愛這份工作。（2） 針對長期的相同的工作內容和工作崗位的員工、老員工可以采用工作豐富化的激勵管理方法。讓這些員工在水平工作崗位上進行輪崗，這樣也能豐富此類員工的工作技能，降低員工對工作內容的厭煩程度。例如，裝配線上的工人可能對長期從事同一項工作感到厭煩，經過培訓可以讓他們從事裝配線上其他同事的工作，從而緩解工作的單調性。又例如，讓員工控制一個產品生產的整個流程而不是某個部件的生產，員工可以自行決定如何分配時間和工作，這樣可以讓員工的工作變得更完整和更自然。 非物質性的激勵機制每家企業中都會存在這樣的員工：他們都很聰明，有許多層出不窮的有利于企業健康發展的好點子；他們喜歡高薪，但是更喜歡工作能夠帶來的成就感；他們熱心于工作，但是又不喜歡被人處處管制；這些人的共同點都是不好管理，因為棘手的人員常常是非常聰明、非常有創造能力的，所以就必須留意對待他們的方式。針對這一類員工所采取的的激勵措施為：（1） 首先要充分信任并尊重這一類員工。管理者要讓員工感覺到用己是很受器重的，是企業的一份子而不是打工仔的感覺，感覺自己在組織里工作是受到尊重的。（2） 充分信任自己的員工，給予員工一些工作中的自主權力。一些有能力有技術的員工自身的自主自制能力都很強，他們的思想很靈活，行動很大膽，思維很開開闊，從而不愿意輕易地受制于任何人，他們更喜歡自我管理，自己更看重追求更大的成就感，他們工作很隨性但不會偷懶，這類員工很容易給企業帶來更豐厚的利益和更多的績效，他們愿意為組織承擔更多的工作和挑戰，但是前提是一定不要對他們的工作干涉過多、指手畫腳，要給予他們充分的自我管理權力。（3） 實現無縫溝通。（4） 建立多種途徑的晉升渠道。為員工的個人發展建立足夠的提升空間，使員工感到自己的職業生涯有發展前途，這樣能夠提高員工對于企業的忠誠度，同時也能為企業留住人才。（5） 為員工制定有效地職業生涯發展規劃。按照馬斯洛的需求層次理論，人們的最高需求是自我實現的需求。企業為員工制定的職業發展計劃是為員工提供的在其職業生涯中到達自我實現目標的主要方法。員工都愿意為那些能夠帶給他們未來方向有所啟迪和指導的公司工作，這對于員工來說是最有力和最有效的激勵手段。（6） 對把握核心技術的員工還可以采取員工持股的方式舉行有效地激勵。4 結論 本文的主要結論綜上所述，企業在對員工進行各種激勵方法時，要善于綜合使用多種方法，不能因循守舊、故步自封，要善于觀察員工不同時期的不同需要的情況，進行行之有效的激勵措施。企業進行恰當的規劃，對于進行激勵的各種因素都激發出來，從而使企業進行對員工的激勵的機制不斷的完善，這樣企業對員工的管理就更上一層樓。 有待進一步研究的問題由于本人知識水平和能力水平的局限性，在研究這一課題時還有很多未深思熟慮的地方，需要在以后的理論研究和工作實踐中不斷的提高和改進，從而能夠在將來的工作與學習中進一步得到發揮。同時本次論文也有研究欠缺的地方需要將來能夠進一步研究和實踐：（1）對激勵管理的策略改變更新的時間周期缺少研究。（2）對受到激勵管理的員工工作效率的改善結果缺少具體的數據支持。參考文獻【1】——激勵?：中國市場出版社 ，2010.【2】曾國華，——：冶金工業工業出版社，2013.【3】余來文，——提高戰略、：東方出版社，2009（2）.【4】王奇珍，——：中國財富出版社，2012.【5】：清華大學出版社，2009（2）. 【6】.【7】仲曉翔，(理論研究)，2011(02).【8】黃梅蓉.人力資源規劃促發展.科學與文化，2009,(2)【9】張嘉彬.淺析企業人力資源規劃的實施.經營管理者，2009，(3)【10】勾曉瑞.打造全員參與創新的人力資源管理體系.中國人力資源開發，2009，（7）【11】黃燕..2009，22(4)【12】湯孝錦.關鍵績效指標在現代企業績效管理中的應用.企業經濟，2009，351(4)【13】胡月琴.，2009，23:69【14】“激勵理論”在公立醫院人力資源管理改革中的應用.中國城鄉企業衛生，2009，12(6)【15】郭偉.知識經濟下的人力資源和資本的管理與開發.現代經濟信息，2009致謝值此論文完成之際，向我的論文指導老師老師致以深切的謝意。在論文寫作過程中，從論文結構設計、研究方法到資料收集、論文成文等方面老師都給予了悉心的指導。自主學習期間，感謝我所工作的企業給我我提供了良好的學習與實踐理論的氛圍，領導的支持、同事們的配合使我受益頗多，也是終生難忘的寶貴財富。感謝我的朋友們為我提供了有價值的資料，并給予了寶貴的建議。感謝我的家人在我學習與工作期間給予了我默默地支持與鼓勵！