組織氛圍、職場孤獨感與工作滿意度的關系研究-資料下載頁

　　

【正文】 2000)的研究發現都表明，領導行為中的關懷行為與組織氣氛相關最高，是預測內部組織氣氛最重要的指標。劉榮欽(2004)研究發現，除領導行為中的工作行為維度對組織氣氛中的信任維度沒有顯著相關外，兩者的其它的維度間均呈現顯著的正向關系。②組織特征變量、個人特征變量與組織氣氛的相關研究在對組織氣氛影響因素的研究中，組織特征變量與個人特征變量也是學者們研究論證的焦點。其中，組織特征變量主要包括組織結構、組織規模、組織所在地及組織類型等。在組織規模的影響作用方面，Watkin(1968)研究發現，學校組織氣氛類型與學校大小及教職員數有相關。George和Bishop(1971)在研究組織結構、教師人格特質與組織氣氛的關系時，發現小規模的學校具有更加開放和信任的氣氛傾向。邱貴發(1981)、黃耀卿(1985)和陳文瑜(1996)研究結論與國外學者相近，均表明學校組織氣氛及其開放程度因學校規模及其所地不同而有顯著差異。而游進年(1990)則認為中學學校組織氣氛及其開放程度，不因學校規模大小及其所在地有顯著差異。在組織類型的影響作用方面，陳麗婭(2002)研究發現不同所有制企業在組織氣氛的團隊承諾維度上不存在顯著差異，在工作滿意度和標準這兩個維度上存在一定差異，在個體自主性和回報這兩個維度上存在明顯差異。朱瑜(2004)發現，不同類型企業在組織氣氛某些維度(工作自主、溫暖支持、工作目標、管理效率及人際取向)上的表現存在明顯差異。而李金平(2006)的研究結論卻是企業性質對員工的組織氣氛各維度感知(人際關系、管理風格和組織科層性)不存在顯著性影響。個人特征變量主要包括性別、年齡、學歷、婚姻狀況、職稱、職位層級及工作年限等。Powell(1977)的研究證明氣氛知覺存在性別差異。Harris(1978)進一步證實了氣氛知覺的性別差異，而且女性教師較男性教師相比，在感受組織氣氛方面更為積極。Anders(1974)、Grisson(1976)、Harris(1978)的研究均指出，教師服務年限與學校組織氣氛成正相關。邱貴發(1981)的研究亦發現學校組織氣氛與教職員的性別、年齡有關。邱惠義(1996)研究指出小學教師所知覺的學校組織氣氛因年齡、任教年資、教育背景、婚姻狀況、擔任職務的不同而有顯著的差異。劉榮欽(2004)研究發現，員工個體特征，如職位、學歷等會影響到員工對組織氣氛的感知。馬云獻(2005)提出高校組織氣氛在某些人口統計變量上(性別、年齡、婚姻狀況、職稱、任職年限)存在顯著差異。李金平(2006)的研究結果顯示個人特征變量(性別、當前單位工作時間、學歷、職位)對組織氣氛各維度(人際關系，管理風格，組織科層性)均不存在顯著的影響作用。綜合上述的研究發現，除了“性別與組織氣氛存在相關關系”的結論外，學者們關于組織特征變量、個人特征變量與組織氣氛相關關系的研究結果并不一致，還有待進一步的探討。③組織氣氛與工作績效的關系研究組織行為學者所關注的核心問題在于如何提高組織的績效。組織氣氛也是組織行為學研究的一個主要課題，但關于組織氣氛對工作績效的作用機制，學者們卻始終難以達成一致。從最新的研究成果來看，關于組織氣氛和工作績效之間是如何影響和作用的，目前學術界流行著三種假設：主效應模型、緩沖模型和相互作用模型。其中，主效應模型(The Main Effect Model )的支持者認為，組織氣氛對個體與組織的績效變量有著直接的增益作用，組織氣氛不僅對員工個體的行為和績效有著直接的促進作用，也直接影響著組織或團隊的管理效能與產出的提高。例如，Burke和Litwin（1992）研究表明，如果員工認知到有更多機會參與決策、信息共享，其工作效率就會顯著提高。West和Smith等人研究發現（1998）領導支持能促進員工工作效率的提升。Denison等人（1990）通過對組織氣氛維度中組織溝通、決策行為、工作目標、員工關系、團隊建設及領導支持等維度的測量，發現組織氣氛可以較好的預測企業隨后五年的經濟效益。而Capps（1998）通過研究認為，組織氣氛對工作計劃有效性、任務完成率等方面具有明顯的預測作用。Neal和Griffin(2000)對組織氛圍與安全績效關系進行了考察，結果發現，通過組織氛圍可以預測組織的安全狀況，組織氛圍的整體改善會極大地促進組織安全狀況的改善，組織氛圍的改善會促進安全績效的提高。在我國學者的研究中，潘孝富等(2006)研究指出學校組織氣氛是教師工作績效的較好預測變量，其中教學氣氛是教師工作績效的顯著預測變量。陳玉兵（2007）對醫院內組織氣氛和組織績效的研究發現，醫院內組織氣氛與組織績效感知存在明顯的相關關系，組織氣氛各維度與組織績效各維度之間也存在高度相關，說明組織氣氛會直接影響組織績效。劉琴（2009）的研究發現，組織氣氛中的目標與獎酬對目標設置、績效監控、績效考核和績效運用均有顯著正向影響；約束對目標設置和績效運用有顯著正向影響；溫暖與認可對績效考核、績效反饋和績效運用均有顯著正向影響；支持對目標設置、績效監控和績效反饋有顯著正向影響；沖突對績效監控、績效考核和績效反饋均有顯著正向影響。緩沖模型的支持者認為，組織氣氛是通過影響個體在組織中的行為，也就是通過某些中介變量來對員工個體及組織的績效產生作用的。例如，Kopelman等(1990) 通過對組織氣氛中的目標取向、手段取向、獎勵取向、任務支持、社會情緒支持這幾個維度的探討，得出組織氣氛是通過影響員工工作動機及工作滿意感，最終影響個體的工作績效與組織的總體產出的結論。國內學者馬云獻(2005)通過實證研究指出組織氣氛對教師工作績效的影響是經由組織承諾的中介作用來實現的。相互作用模型的支持者則認為，組織氣氛與工作績效之間存在相互作用，即一方面組織氣氛對工作績效會產生影響，另一方面，工作績效也會對組織氣氛產生反作用。例如， Motowidlo(1994)的研究結果表明，組織氣氛中的職業發展與工作自主性對工作任務的完成具有促進作用，同時工作效率的提高又對組織氣氛產生積極影響。West(1998)的研究中也指出組織氣氛與工作績效之間存在相互影響，即在二者的關系中，組織氣氛既可以作為原因變量，也可以作為結果變量。Schneider(2000)的研究結果也表明，組織氣氛與組織績效二者之間存在相互影響作用。國內學者張雙文(2004)通過研究發現組織氣氛和安全績效互為影響；朱瑜(2004)的研究結果表明組織氣氛中的某些維度對工作績效各個維度都有著重要的影響，另外，工作績效的各個維度（工作奉獻、任務績效與人際促進）對組織氣氛也有重要影響作用。當然，也有學者試圖整合這三種模型，例如，Christopher (2003)在參考了有關組織氛圍與員工工作滿意度的相關研究文獻的基礎上，提出了員工組織氛圍與工作績效的綜合模型，揭示了組織氛圍的形成過程以及組織氛圍對員工工作態度和工作績效的作用。綜上所述，關于組織氣氛和工作績效之間的關系研究結果比較復雜。每一種理論假設都有相當多的實證支持。由于組織氣氛和工作績效都是多維度變量，兩者關系的復雜性可想而知。就目前而言，組織氣氛和工作績效之間是如何作用的，我們可能沒有辦法形成統一的共識。但是，毫無疑問的是，不論研究者支持哪一種模型，他們都認為組織氣氛和工作績效之間存在顯著的相關性，組織氣氛也能對工作績效和組織績效進行有效的預測，總之，良好的組織氣氛可以帶來工作效率和組織效率的提高。④組織氣氛與員工參與及工作投入的關系研究組織成員對組織氣氛的感知能夠影響到他們自身的態度、動機和行為，很多學者深入探討了組織氣氛與員工的態度、心理之間的關系，其中，以員工參與（員工參與度）以及工作投入（工作卷入度）的相關研究最為突出，而且研究者普遍認為，組織氣氛與員工參與、組織氣氛與工作投入之間存在顯著的相關關系。早在1983年，Wal1ach的實證研究就表明組織氣氛中有3個維度（組織機構的科層性、創新性、對員工的支持性）對員工參與最具有解釋力；Shore和Wayne(1993)通過研究也證實這3個維度對員工參與都有較大的影響。Shadur，Kienzle（1999年)，張震等人(2002年)在中國文化背景下研究組織氣氛與員工參與的關系時發現，創新性和支持性的組織氣氛會顯著提高員工的參與水平，企業科層性是影響員工參與水平的最顯著的因素。另外，臺灣學者邱奕光（2001）、邱臺生（2002）研究發現，組織氣氛與員工的工作投入有顯著相關關系。方夢凱（2011）的研究發現，組織氣氛與公務員工作投入呈顯著的正相關。 張瑞春(1999)的研究顯示組織氣氛中的領導形態以及制度規范對工作投入有顯著正向影響；陳愛清（2002）的研究結果顯示，組織氣氛與工作卷入度存在顯著正相關關系。劉榮欽(2004)指出組織氣氛與工作投入維度(工作責任心和認同工作重要性)都呈現出顯著正相關關系。李金平(2006)通過研究發現組織氣氛中的人際關系、管理風格維度均與工作投入呈現顯著正相關關系，且管理風格維度影響力略大于人際關系維度。綜上所述，組織氣氛對員工參與和工作投入都有積極的影響，良好的組織氣氛可以提高員工參與企業各項事務的熱情，也能促使員工全身心投入到工作中區，保值較高的工作責任感和意義感，不言而喻，這樣的員工參與和工作投入可以最終帶來工作績效和組織績效的提升。當然，組織氣氛與其他相關變量的研究也有很多。例如，李占（2004）研究發現，企業員工心理授權與組織氣氛有顯著的相關。王剛（2005）研究發現，公務員的組織氣氛感知和公務員的勝任力之間存在顯著的相關性。張玉香（2006）研究發現，公務員的組織氣氛感知和工作壓力之間存在明顯的負相關性。游曉芳（2008）研究發現，員工的組織氣氛感知對員工的組織公民行為在很多方面有著密切的相關關系。從上述的文獻回顧中，我們不難發現，組織氣氛對很多工作變量和組織變量都有著直接或間接的影響。而良好的組織氣氛會導致很多積極性的結果變量，組織氣氛是組織行為學者關注的焦點和核心，從組織氣氛的層面考察其他工作變量，是學界的一個研究熱點。前文討論過組織氣氛維度的研究，從中我們可以看到組織氣氛維度劃分的多余性。很多學者都有自己獨特的劃分方法。這就意味著必然有很多對應的測量工具和方法。組織氣氛的測量，可以分為客觀測量和主觀測量兩種。Evan、Lawrence和 Lorsch(1967)是組織氣氛客觀測量的代表，他們以組織規模、組織中管理人員與生產人員的比例、組織規則的數量和規范程度等客觀指標來描述組織氣氛。他們的方法雖然看似客觀和具體，但是這種測量方法并不能反映組織成員對組織環境的認知，和組織氣氛的實際意義有一定的差異。因此，這種客觀測量的方法在實際中運用的并不多，有的學者也只是將其視為對組織氣氛主觀測量的補充。在組織氣氛的研究中，絕大多數研究者還是傾向于使用主觀測量的方法，他們采用組織中的成員對組織不同方面的知覺來測量組織氣氛。由于眾學者對組織氣氛的維度劃為一直未能達成廣泛的共識，而且，在實際中大家的研究對象和側重點也不盡相同，大多數研究者會根據研究對象的實際情況和自己的研究興趣對組織氣氛的不同方面加以研究。經過幾十年的發展，主觀測量的實踐中逐漸形成了各方面多樣的量表，并且現在的研究通常采用問卷法來考察組織成員知覺到的組織特征。早在1956年，HemPhill就編制了集體維度描述量表。該量表有150個項目，共分為13個維度，分別是：自主性、穩定性、凝聚力、清晰的目標、成員的參與程度、對成員的控制、正式的程序、愉快的氣氛、同質的成員身份、成員間熟悉度、地位分層、進入的難易程度、成員對集體事務的參與程度。Halpin 和 Croft(1966)認為，氣氛是由組織內上級行為與下級行為交互作用而形成的。他們以美國本土的71 個不同類別的組織為研究對象，編制出了組織氣氛描述問卷，他們經過分析得出了8 種主要的影響組織氣氛的因素，其中有4個因素和上級有關，分別是：疏遠、強調成果、關懷和信任；另外4個因素和下級有關，分別是親密、隔閡、阻礙和工作精神。1968年，Tagiuri對參加哈佛大學高級管理班的 232 位成員的進行了深入的調查，在取得大量數據的基礎上發展出一套“行政氣氛量表”。該量表的內容涉及組織架構、高層管理、組織政策、工作、部門、上司、同事、下屬和組織進步。經過進一步研究，他最終抽取了五個因素：方向性和指導性的政策、職業氣氛、主管素質、管理部門素質、強調行政自主與滿意度相結合的結果取向。Litwin 和 Stringer等人于1969年 開 發出 一套 “ 組 織 氣 氛 量 表 ”(Organizational Climate Questionnaire， LSOCQ)。他們的數據主要來自于實驗室的實驗研究，其被試共15人，被隨機分配到3個模擬的組織中。他們通過控制領導風格使模擬的組織形成不同的組織氣氛，從而影響員工的工作業績和工作滿意度并以此來考察組織氣氛與眾多工作變量間的關系。在這個量表中，他們認為組織氣氛是可以測量的，能夠被員工直接或間接感知，并影響其行為及動機的工作環境特性，因此這個量表也被稱為認知測量組織特性量表( Perceptual measurementorganizational attribute scale )。LSOCQ量表共有50個項目，由九個分量表構成，它們分別是結構分量表、責任分量表、報酬分量表、風險分量表、溫暖分量表、支持分量表、標準分量表，沖突分量表及認可分量表。他們開發的這個組織氣氛量表在生產領域中的組織，尤其是在很多大型跨國組織中得到了廣泛的應用，例如英國石油公司(BP)、英國鐵路公司(BT)等一直采用該量表來測量其員工對組織中環境的知覺，并據此來改善工作環境和條件，希望以此來提高組織的產出。一直以來，Litwin和Stringer開發的LSOCQ量表不斷被豐富，并且在眾多國家得以推廣和使用，也有很多學者根據他們的量表進行一定修改，用于本土研究，結果發現，LSOCQ量表的跨文化性比較強，在企業的實踐管理中得到了廣泛的應用。Stem在1970年編制出一套組織氣氛量表，并將其應用于商業組織。1971年，Payne和Pheysey對其進行了修訂，并形成了后來的“商業組織氣氛量表”（Business organization atmosphere scale，BOCI）。這份量表因為其良好的信度效度，以及跨文化性，被很多