勞動關(guān)系知識讀本-資料下載頁

　　

【正文】 騷亂，這是企業(yè)中的摩擦延伸到社會公共領(lǐng)域，出現(xiàn)了社會財產(chǎn)損毀、“無直接利益”人員械斗、城市治安失序等嚴重后果。被調(diào)查的工人反映，很多發(fā)生在企業(yè)中的事情，不僅企業(yè)本身難以解決，就是地方政府也存在局限性，需要統(tǒng)一的更具權(quán)威的方式。對于當下的中國而言，政府對勞動關(guān)系有形或無形的干預(yù)，存在著不同的情況。有些確實需要糾正，例如對勞動工資的影響。2010年勞動社會事件多發(fā)后，為了尋找到緩解矛盾的途徑，工資集體協(xié)商被特別關(guān)注。而一些著名的經(jīng)濟學(xué)家卻表示擔心，害怕工資協(xié)商誘發(fā)勞動者提高要價，打破勞動力市場的平衡，以至造成工會對勞動力價格的壟斷，導(dǎo)致市場失去彈性。而實際存在的問題是，勞動力的價格在市場中除企業(yè)主導(dǎo)外還存在政府的干預(yù)，這本身就是一種壟斷。其中包括壟斷行業(yè)的工資居高不下，中小型企業(yè)的工資沒有提升空間，非正式編制員工工資長期低迷且沒有社會保障，比較“正常”的單位的工資也缺乏激勵作用或共擔風險作用。因此，如果說工業(yè)化國家的政府在勞資之間能夠居中協(xié)調(diào)，在我國則要防范政府對自身和企業(yè)的偏袒，更加注意對勞動者權(quán)益的保護。 同時，也應(yīng)該看到，一些地方政府是做得好的。有系統(tǒng)的研究表明，浙江的地方政府懂得給企業(yè)勞資雙方提供建立和諧勞動關(guān)系的空間。像溫嶺市，其行業(yè)工資協(xié)商之所以有名并且能夠推廣，便源于此。像蕭山市的傳化集團，通過職代會、集體合同等制度協(xié)調(diào)勞動關(guān)系而成為典范，也源于此。從制度環(huán)境看，政府與企業(yè)之間的關(guān)系比較正常，甚至被人們稱為“共謀”關(guān)系。這里不像其他一些地方，政府的官員對企業(yè)是勒索。這里的政府與企業(yè)大都是“哥們兒”，叫做“無為而治”、“拱手而治”。政府對企業(yè)，是“放水養(yǎng)魚”。由于政府運用自己的政治資源為企業(yè)提供機會，而企業(yè)就有社會責任的承擔，甚至是在替政府承擔。一個重要的方面，是實現(xiàn)企業(yè)勞資之間的平衡，不使這些矛盾延伸到社會上去。這憑借的是制度性的資源，如由地方黨群系統(tǒng)引進了工會干部，在他們的介紹和建議下移植原國有企業(yè)的工會制度和職代會制度。但是，要遵循民主程序，實行群眾化的原則，增加新的集體協(xié)商機制等。比如，曾經(jīng)有公司老總的親戚做工會領(lǐng)導(dǎo)，就通過改選做了糾正。 “多方”問題 勞動問題，不僅涉及勞資“兩方”、勞資政“三方”，還受到多種因素制約，產(chǎn)生出“多方”問題。比如，安全問題、管理問題、環(huán)境問題、技術(shù)問題、工商問題等等。這說明，勞動問題往往是“多方”造成。而在問題的解決上，則可以有更為開闊的思路，可以借助更多樣的方式和手段。 勞動問題不僅發(fā)生在勞資之間，不僅發(fā)生在勞資政之間，其發(fā)生環(huán)境是多種多樣。因此，包括歷史發(fā)展、地理環(huán)境、制度體制等眾多方面，都會發(fā)生與勞動相關(guān)聯(lián)的問題。比如勞動關(guān)系中工人的生存狀況，一項相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，除勞動標準指標外，有更多的指標在發(fā)生作用。像環(huán)境約束指標、經(jīng)濟增長指標、社會發(fā)展指標、政治績效指標等等。而且，這些指標之間往往是相互沖突的。像上個世紀70年代末，在全國最好的化工企業(yè)里多數(shù)人面有菜色，那是因為一些衛(wèi)生安全指標沒有達標，并延續(xù)至今；80年代，東南沿海粗放甚至野蠻管理的工廠中，工人卻在認真地勞作；90年代，太行山脈眾多的窯場粉塵蔽日，工人卻與窯主一起抵制關(guān)閉；進入新世紀，研究者在全國最好的兩個礦山下過井，而井下的粉塵濃度指標遠遠達不到國家標準；而現(xiàn)在眾多的根本就不注冊的中小型企業(yè)，其中工人的狀況更是與法定的勞動標準距離甚遠。相互沖突的指標背后，是不同權(quán)益主體認知和行動的不同動機和目標。通常，其被納入到行政主導(dǎo)和社會參與的體制中。如果行政主導(dǎo)體制不能有效接納工人和工會參與，勞動標準的制訂就要么虛高、要么過低。這就會衍生出與勞動問題相關(guān)的諸多問題，像安全問題、管理問題、環(huán)境問題、技術(shù)問題、工商問題等等。解決工人生存狀況的問題，需要聯(lián)系上述相關(guān)問題，才能夠真實而不是虛假地、循序而不是急就地解決好。有專家以勞資之間的集體協(xié)商為例，認為這涉及多層面的問題，諸如體制層面（政治體制、法律機制、宏觀經(jīng)濟形勢、行業(yè)協(xié)會、社會文化道德等）、組織層面（企業(yè)經(jīng)濟效益、雇主思想意識、企業(yè)所有制、企業(yè)所在行業(yè)差異等）、工會層面（工會的代表性、工會成員意識、工會主席素質(zhì)、談判代表素質(zhì)、地方工會作用等）、雇員層面（勞動者力量、勞動者認同、維權(quán)意識、知識素質(zhì)等）等等。兼顧和平衡多個層面，才是適宜的選擇。 由于勞動問題不限于勞資問題，也就可以探討運用非階級的方式解決。有研究者從非階級的視角研究農(nóng)民工問題。根據(jù)他們對農(nóng)民工的調(diào)查，認為城市中的低收入層市民，由于與農(nóng)民工之間存在就業(yè)競爭，與他們的社會距離比較大。而城市中高收入層的市民，由于沒有與農(nóng)民工之間的相互競爭，并且需要他們提供各種生活服務(wù)，與農(nóng)民工的社會距離相對小。傳統(tǒng)中社會地位差距是社會距離產(chǎn)生的重要原因的觀點，顯然不能解釋這種社會現(xiàn)象。因為，從社會地位差距看，城市低收入層市民與農(nóng)民工之間的社會距離應(yīng)該更小，而實際上反而相對大。解決他們之間的問題，需要協(xié)調(diào)勞動力市場。如果同時能夠借助城市高收入層市民與農(nóng)民工易于相互融入的思路和辦法，效果可能更好。因此，有研究者建議，要了解農(nóng)民工的行為選擇具有情境化的特點，就是在不同社會情景影響下表現(xiàn)出非階級的“關(guān)系化”、“類別化”的特性。新生代的農(nóng)民工更是這樣，與他們的父輩不同，從生存型逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)榘l(fā)展型，屬于市民化意識已經(jīng)萌芽的社會群體。需要建立符合其特點的社會支持網(wǎng)絡(luò)，不是表示“同情”，也不是無規(guī)則地“救助”，而是系統(tǒng)地可持續(xù)地改變對他們的社會歧視。這樣，才能較好地幫助他們?nèi)谌氤鞘猩鐣Ｓ醒芯拷榻B了英國勞資關(guān)系的變革歷程，認為偏“左”和偏右的傾向都不是優(yōu)選，能夠平衡不同傾向的選擇可能更優(yōu)。第二次世界大戰(zhàn)后工黨政府將勞資天平偏向工會，上個世紀80年代保守黨撒切爾夫人執(zhí)政時又將勞資天平偏向資方。后來新工黨執(zhí)政，其“第三條道路”的取向試圖平衡長期失衡的勞資關(guān)系，在工會與市場之間尋求更好的平衡，創(chuàng)新出“社會伙伴”的新關(guān)系”。盡管保守黨又再次執(zhí)政，但是避免“劍走偏鋒”的理念和做法，已經(jīng)為工會和不同的政黨所接受。 勞資問題的發(fā)生，促成了相關(guān)制度的建立，例如集體合同制度。勞資政關(guān)系中發(fā)生的問題，使“三方”機制的制度越來越普及。同時，由于勞動問題引發(fā)了多種相關(guān)問題，相應(yīng)的非制度化的方式便不斷產(chǎn)生。當然，非制度化方式與制度化方式相互協(xié)調(diào)，才能更為有效地解決勞動問題。隨著全球化進程的推進，出現(xiàn)了“企業(yè)社會責任”的活動方式。這就屬于與傳統(tǒng)制度不同的“非制度”的方式。其基本內(nèi)容是社會公眾對企業(yè)行為的監(jiān)督，特別是對環(huán)境標準、勞工標準等社會標準的監(jiān)督。在中國，這更多地涉及到農(nóng)民工的權(quán)益及其保障問題。一方面，農(nóng)村勞動力外出到制造業(yè)企業(yè)打工的總量一直在增加，而且相對收益高。另一方面，勞工權(quán)益受到侵害的現(xiàn)象十分突出。被人們描述為“經(jīng)濟接納、社會拒絕”。由于這些勞動社會問題的出現(xiàn)，與企業(yè)社會責任相關(guān)的活動就陸續(xù)在我國出現(xiàn)了。實證調(diào)查研究表明，相關(guān)各方雖然在動機和行為方式上有不同，但其中的多數(shù)都有受益。靠近積極一極的是跨國公司，其次是工廠經(jīng)營管理方，工人居中，然后是政府部門，消費者最消極。由于各方中的多數(shù)都有受益，企業(yè)社會責任的活動將得到更廣泛的施行。總體上，這種活動呈現(xiàn)出互有沖突又基本合作的特征。雖然，勞工權(quán)益狀況的實質(zhì)性改善將是逐步的、長時段的。但是，現(xiàn)實中勞工權(quán)益受到侵害的現(xiàn)象會得到一定程度的遏止。甚至有案例表明，勞動關(guān)系調(diào)節(jié)出現(xiàn)了全新的樣式。例如，在華南一家制衣企業(yè)出現(xiàn)的員工委員會。它是一個聚合工人意見，與工廠管理層進行溝通的組織化平臺。員工代表負責收集員工信息，向公司提出召開員工代表會議，經(jīng)公司批準后召開，廠長必須出席并負責答復(fù)員工代表的提問。這不同于傳統(tǒng)的“小三方”機制(工人—工會—雇主)和“大三方”機制(工人—政府—企業(yè))。這是跨國品牌—外來資本—本地政府—外來工人之間形成的一種奇特的產(chǎn)業(yè)生態(tài)。同時，有研究表明，跨國公司巨大的資本優(yōu)勢造成了過度市場化和勞動力碎片化，即使推行企業(yè)社會責任活動，勞動者也難以真正在社會結(jié)構(gòu)中找到社會位置。他們渴望有更多的通過工會的群體利益的表達，例如集體合同制度。上述不同的勞動關(guān)系調(diào)節(jié)方式，無論是相互競爭還是相互接納，都反映了可能的多樣選擇。 在非制度化方式中，有一種具體的方式，就是非契約方式。在勞動關(guān)系的法律中，往往規(guī)定契約方式，例如勞動合同、集體合同、勞動爭議訴訟等。而實際上，勞動關(guān)系的協(xié)調(diào)，還存在非契約方式，就是包含人為要素的作用。包括工人的智慧、工會的組織力量、勞資雙方關(guān)系的傳統(tǒng)等。例如，有關(guān)勞動工時的研究，認為非契約性要素的作用足夠重要。有英國學(xué)者認為，勞動時間不單純是一種量的描述，還是一種質(zhì)的體驗。人們往往認為，工業(yè)生產(chǎn)中的時間是一種硬性的規(guī)定，工人的勞動都服從時鐘的命令。事實上，并非一切都按時鐘的步調(diào)運轉(zhuǎn)。許多生產(chǎn)過程的節(jié)奏，都是由工人自定的。雖然，一般的勞動時間是按照正規(guī)程序組織起來的。但是，雇員們卻通過非正式的活動，在硬性規(guī)定的、漫長的時間里設(shè)法使勞動變得輕松一些。有些非契約性要素是歷史上形成的，在社會轉(zhuǎn)型時期的中國有著更為特殊的意義。比如，發(fā)生在中國企業(yè)改革中的職工群眾的“以理論爭”。這是指企業(yè)職工法定的民主權(quán)利往往是借助于非法律的方式實現(xiàn)的。有的是基于生存?zhèn)惱恚嗟氖且环N政治倫理。有這樣一個案例，地處中原的Z廠，職工從1997年開始一直延續(xù)至今，運用職代會制度抵制私營企業(yè)以欺騙手段占有國有資產(chǎn)和侵害職工權(quán)益。他們的理念是，守護自己的家園。在多數(shù)職工的心理上，認識和處置這些矛盾、沖突時，“理”比“法”來得更現(xiàn)實、更重要，感覺更直接、更有效。誠然，有專家指出，“以理論爭”如果沒有法律的支持，作用還是十分有限的。因為，上升為法律的理念，才可能更有效地實現(xiàn)。然而，真正能夠得到有效執(zhí)行的法律，恰恰是那些與通行的習慣、慣例相一致或相接近的規(guī)定。這些習慣、慣例中的“理”、“自尊”、“文化”等，都屬于非契約性要素。應(yīng)該因勢利導(dǎo)地使其與契約性要素相協(xié)調(diào)。 “更多”的問題 中國改革開放以來發(fā)生的勞動問題，除了上述“兩方”、“三方”和“多方”問題外，還存在著“更多”的問題。這與勞動問題的產(chǎn)生原因、制度背景、國情差異、經(jīng)濟基礎(chǔ)、法制環(huán)境、管理傳統(tǒng)等有關(guān)。全面認識和把握勞動問題，應(yīng)該了解這些具有更多特征的問題。 從勞動問題的產(chǎn)生原因看，改革開放后，計劃體制的行政化管理逐步分權(quán)，或向下分權(quán)，或引入市場機制等。盡管這是在謀求改進甚至創(chuàng)新，卻引起社會緊張。因為，人們習慣了的“平等”的勞動分工，在逐步演變?yōu)榈燃墮?quán)力重構(gòu)，難免產(chǎn)生摩擦或矛盾。 1979年發(fā)生的通化礦務(wù)局松樹鎮(zhèn)煤礦瓦斯爆炸、海洋石油勘探局渤海2號翻沉、吉林市煤氣公司液化球罐爆炸，使這種社會緊張公諸于世。例如，11月25日，“渤海2號”鉆井船翻沉，74名職工除兩人外全部遇難。該局領(lǐng)導(dǎo)竟把“喪事當作喜事辦”。1980年7月22日，《人民日報》和《工人日報》發(fā)布有關(guān)消息，并指出這次事故是領(lǐng)導(dǎo)長期不重視職工安全的結(jié)果。國務(wù)院處理事故責任人，包括副總理、部長。這是建國以來的第一次。1982年，中央組織全國工人階級狀況調(diào)查，表明文化大革命之后，在平反和恢復(fù)名譽的過程中，出現(xiàn)了企業(yè)管理干部通過不正當手段為子女或親屬安排較好工作，在提干、晉級、住房分配方面搞特殊標準。這都直接傷害、刺激了周圍的工人群眾的感情。1985年，城市經(jīng)濟體制改革全面推開以后，企業(yè)管理關(guān)系出現(xiàn)了進一步的緊張。管理人員地位穩(wěn)中有升，技術(shù)人員地位有較大提高，工人的地位有所上升但相對下移，干群關(guān)系緊張而且沒有緩和的跡象。而后，一般意義的雇傭關(guān)系在非公企業(yè)加速發(fā)展，公有制企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與職工的關(guān)系也契約化，以往的“平等”勞動分工差別演化為權(quán)力等級差別。隨著城鎮(zhèn)中貧困階層的出現(xiàn)，農(nóng)民就地或外出打工，這種權(quán)力等級造成的勞動問題更為普遍。 從勞動問題的制度背景看，其問題不限于勞動權(quán)益，還連帶有產(chǎn)權(quán)、社會等諸種權(quán)益。歐美市場化之初，勞動者作為自由人僅有勞動權(quán)益，歷經(jīng)長期斗爭才享有管理參與的產(chǎn)權(quán)權(quán)益、福利保障的社會權(quán)益等。我國計劃體制下，工人不僅有就業(yè)的勞動權(quán)益，還享有管理參與和福利保障等權(quán)益，盡管實際水平不高。而在下崗分流、全員勞動合同化、工齡贖買等改革中，在他們的勞動權(quán)益受到?jīng)_擊時，連帶地使管理參與的產(chǎn)權(quán)和福利保障的社會權(quán)益也受到了沖擊甚至基本失去。 勞動者是否應(yīng)該享有產(chǎn)權(quán)權(quán)益等，在改革中成為十分棘手和難以拿捏的問題。例如， 1985年遼寧省遼源市開展“一活三富”活動，用倒算指標的辦法，把企業(yè)指標落實到每個職工，達到搞活企業(yè)和富國、富廠、富民的目的。全國總工會調(diào)查組認為這個經(jīng)驗具有普遍推廣的價值。但是，卻有人認為“富國”、“富廠”都不成問題，而“富民”這個口號存在問題。工業(yè)是社會化生產(chǎn)，大規(guī)模集體勞動，職工致富很難做到。這項活動便沒有繼續(xù)，更沒有推廣。其實，在改革的實踐中，出現(xiàn)過大量的能夠使職工勞動者分享企業(yè)利潤、福利保障的機制甚至制度，但幾乎都像遼源市的做法一樣被漠視了、棄置了。還有一個十分突出的問題，就是勞動債權(quán)的補償問題。勞動債權(quán)是指，因拖欠工資、勞動保險費，因企業(yè)重組或破產(chǎn)解除勞動合同，應(yīng)支付給職工的補償金等，所發(fā)生的職工請求給付的權(quán)利。這既屬于勞動權(quán)益，也是廣義的產(chǎn)權(quán)權(quán)益。而我國已經(jīng)實施的企業(yè)重組或破產(chǎn)，卻沒有這方面的法律規(guī)定和法律保護。相關(guān)的政策，大多沒有得到有效實施。具體說，就是企業(yè)管理層欺瞞和操控實行給付的權(quán)力，消解工人的知情權(quán)、表決權(quán)、訴訟權(quán)。2007年施行的新《企業(yè)破產(chǎn)法》，注意到這些問題，卻仍然存在著一些有爭議的問題。時至今日，企業(yè)重組和破產(chǎn)遺留的職工權(quán)益的問題還有存在。 從勞動問題的國情差異看，盡管存在前述問題，卻有可能得到控制。如果與原蘇聯(lián)和東歐相比較，更容易了解這種可控性。這一方面源于問題的性質(zhì)具有良性的特征，另一方面是由于問題即便發(fā)生而一直延續(xù)著的制度性合作沒有破裂。20多年以來不間斷的調(diào)查表明，即使勞動者與經(jīng)營者、投資者之間的分化已經(jīng)出現(xiàn)，總體而言其趨勢卻呈現(xiàn)有力度而又溫和的特征。上述分化不是完全的自上而下的行政性分化，更不是訴諸意識形態(tài)的政治性分化，實質(zhì)是適應(yīng)市場經(jīng)濟體制而產(chǎn)生的職業(yè)性分化。其特征和目標在于，矛盾雙方可以憑借契約——法制規(guī)范的平等——來自行調(diào)節(jié)，