武漢市民營企業人員流失原因及對策研究畢業論文-資料下載頁

　　

【正文】 霍爾等人于 1970 年更論證了設置目標可起良性的心理循環作用。目標促進努力，努力產生成績，成績增強自尊心和使命感，從而產生更高的目標。泰昌公司可以設定一定的工作目標，在各班組之間開展比拼活動，每月對提前完成目標產量或者產量最高的小組的全體成員進行獎勵，計入其績效工資，以現金方式發放。這樣可以有效激勵員工的工作積極性，提高企業生產線的生產效率。 加強管理人員培訓，提高管理人員素質光具備完善、健全的績效考核制度是遠遠不夠的，負責績效考核的管理人員是整個績效考核順利實施的根本保障。有部分員工反映企業的績效考核專員存“私心” ，濫用私權，為熟知或關系較好的員工從中作假而謀取利益。所以確?？冃Э己藢T的專業性、公正性是十分必要的，企業應該不斷加強對績效管理人員的培訓以提高其專業性和素質。　管理服務人性化除了薪資、績效等實際收入問題外，企業的軟件配備也是員工關心的問題之一。只有人性化的設置，才能提高員工的滿意度和忠誠度?！『侠碓O置勞動強度，提高福利待遇勞動強度的大小對員工的工作積極性有極大影響。基層員工的工作內容屬于流水作業，枯燥單一的重復操作很容易讓員工產生疲憊感，如果勞動時間過長，會使員工的反感情緒增強，高強度下的生產力也會大大降低。所以企業應該合理的設置勞動強度，可以將日工作 8 小時分為 2 個階段，中途設置一定的休息時間，一方面可以調節員工的情緒，有效減緩員工的反感情緒，另一方面可以有效提高勞動生產效率。在員工的福利待遇中清楚標明，企業負責員工的日常午餐、晚餐及夜班宵夜的膳食，中餐和晚餐由后勤部專門聘請的廚師制作，管理人員和基層人員享受同等待遇，飯菜的質量和口味也得到了全公司上下的一致認可，這一點是泰昌公司做的比較好的。但員工對于夜班宵夜一直存在抱怨，處于節約成本考慮，公司在夜班宵夜方面并未安排專員負責，長期以來都是以方便面為主，企業應該針對這一建議酌情考慮，盡早給予合理的解決方案。否則員工在長期夜班的勞累之后仍得不到妥善的補貼、待遇，極易引起員工的強烈不滿。企業目前正處于發展階段，許多方面做的還不夠完善。由于公司地處郊區，地理位置比較偏僻，企業占地有限，也并未修建專門的員工宿舍樓。目前公司 90%的員工都來自附近居民，只有極少數被企業安排住宿在附近的租住房內，住房生活用品設施不齊全，給員工的生活帶來諸多不便。企業應該根據自身的經濟實力，盡可能的改善員工的住宿環境，一方面滿足員工對基本生理的需求，另一方面可以增加自己對外部員工的吸引力?！〗ㄔO富有本企業特色的企業文化企業文化體現了企業的核心價值觀念，它規定了人們的基本思維模式和行為模式，賦予了企業管理者和員工豐富的優秀企業管理思想的內涵和風格 ????，是全體員工認同的共同的價值觀，它所追求的目標是個人對集體的認同，希望在員工和企業之間，建立起一種互動相依的關系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業。它具有較強的凝聚功能，是一個企業最吸引人，最讓人感覺難以離開的地方。因此，它對穩定員工起著重要的作用。但企業文化不是一蹴而就的，它需要引導、灌輸、示范和融入制度里，繼而融入員工的思維和行動中。例如海爾文化所營造的人文氛圍，張揚的精神，深深的打動著每一個海爾員工的心，強化了員工對海爾的忠誠度并激發起極大的創造性。泰昌公司可以適當縮短員工的工作時間，減少加班次數，另外應當定期舉行一些文體活動，例如運動會、技能比賽等，一方面可以形成企業獨有的文化氛圍；另一方面，此類活動的開展可以調劑原本單一枯燥的工作生活，還可以增進各部門、員工之間的互動，增進彼此的了解和感情。每個企業都應該建設起富有自身特色的企業文化，增強企業內部員工的凝聚力和對外吸引力?！〈_立“以人為本”的管理理念人本管理是企業管理者對人的管理從“自然人”過渡到“經濟人”再升華到“社會人”的最高境界。人本主義思想強調尊重員工需求，關心員工成長和發展，重視員工的主體性和參與性，它反對把人僅僅看作生產的“工具” ，而是強調人是有多重需求的“社會人” 。企業不重視人本身，是造成員工流失的根本原因。企業把員工當成“物”來管理，認為只要在物質上滿足了員工需要，其它問題就不再重要。如許多企業的管理者在留住人才的對策上，首先想到的是給予更高的報酬。當然物質激勵是必要的，是基礎性的東西，但不是唯一的。我們看到許多企業的薪酬福利還比同類企業高，但卻仍有較高的員工流失率，主要原因在于管理者仍然把員工當作“經濟人” ，只要按勞分配、公平合理就能夠管理好員工。同時，這種簡單的工作關系使員工沒有工作主動性和責任感，只要遇到不如意的事，就想離開。企業應該從員工招聘、培訓、工作設計、薪酬福利制度、職業生涯管理到激勵體系，都考慮到員工的需要和利益。這樣的管理結果是員工自身得到了關心和培養，企業也能實現持續發展，從而真正實現個人與企業的“雙贏” ?！〗⑼晟频呐嘤栔贫扰嘤柺瞧髽I給予員工最好的獎勵，也是員工的一種福利。同時，培訓也是員工獲得晉升與自我發展的重要前提。在現代化社會，科技日新月異，知識和技能的更新速度非常快，員工在企業工作，不僅希望獲得物質的回報，更希望自己可以得到可持續的更好的發展。一個不能提高員工的技能和能力，不能給員工提供可持續發展機會的企業是很難長久的留住優秀員工的。泰昌公司可以建立一套完善的員工培訓制度，根據各崗位的不同需求，開展相關的培訓課程。例如，切割工藝、噴漆涂層、機械修理。針對部分有潛力有需求的員工，還可組織他們參加英語口語的學習和培訓，為其未來的發展和升職培養內在修養。 建立完善的職業生涯發展體系作為一家以半自動化生產為主要運作方式的企業，基層員工是整個企業的主力軍，但由于職能部門劃分簡單，基層員工的成長空間比較小。要想吸引員工長久的為企業發展做貢獻，就要為員工制定一份長久的職業生涯發展體系，為員工的未來發展鋪好后路，免除員工的后顧之憂 ????。企業可以制定一套與工作年限相結合的考核標準，對于那些工作年限較長、對企業有較大貢獻的優秀員工，應適當給予升職獎勵，可在本企業縱向升遷或派往其他分公司任要職。這樣做一方面伸展了員工的職業生涯，讓其個人價值得到實現；另一方面可以也為企業培養、輸送人才?！‰x職管理制度化員工離職會使企業的資源在一定程度上遭受損失，但如果能夠將離職進行規范的管理，這些離職人員留下的信息將會成為企業一筆不可小視的財富。企業可以建立離職員工專管制度，為其建立檔案，專人負責，在離職時進行離職面談，并對面談獲取的信息進行整理分析，這樣做的目的是，一方面可以為企業更好更快的發展提供寶貴的現實意見，另一方面可以在離職面談環節減少人員流失。 建立員工離職的規范管理制度首先，員工要在距離正式離職的前 15 天遞交離職申請書，由主管領導簽字后，再送人力資源部進行審核。經審核批準后，在規定的離職日期內將工作用品歸還，如工作服、工具、儲物柜鑰匙等物交給原部門負責人并填寫一份離職人員滿意度調查表。離職員工所列移交清冊，應由直屬主管詳加審查。直至上述離職手續均辦妥之后，方可填發離職證明。公司人力資源部負責員工關系管理的人力主管應建立離職員工的后續管理檔案，檔案內容應包括員工離職原因、離職去向、聯系方式等內容，便于管理者在日后的管理活動中進行查詢、整理。另外定期對離職人員的調查表進行統計分析，可從中獲取許多有效信息，如離職的真正原因，對公司的不滿和建議等。 建立員工離職面談機制員工有離職傾向時，一般會產生某些反常跡象，如工作效率低、頻繁請假、無故曠工、愛抱怨等，管理者若發現員工有上述離職跡象時，就要及時采取措施，主要是通過溝通交流的方式。如果覺得有必要時，由人力資源部負責人、員工的直接主管領導或總經理進行逐級面談。掌握員工離職的真正動機和原因，包括促使員工離職的外在、內在因素和個人的不可抗力等因素，找出離職問題的關鍵癥結所在。離職面談應注意一下幾點：（1）面談人員應以開闊的胸襟，真誠的態度來面對離職員工表達出來的報怨和不滿情緒。例如，當員工對企業在管理上存在某些不滿或誤解時，面談人員應該向離職員工加以解釋或說明，爭取得到員工的理解和體諒，并對其真誠挽留。實在挽留不成，也不要讓離職員工帶著不滿和怨恨情緒離開公司。（2）面談人員應以情動人、以情感人，使離職員工對公司產生感情，不至于在即將離職的時刻做出損害公司利益的事。同時還要提醒離職員工，遵守公司的有關制度和勞動合同。離職面談可以使離職員工的不滿情緒得到宣泄，可在一定程度上消除員工離職對公司造成的負面影響。（3）注意聽取離職員工的抱怨、不滿和意見，對導致員工離職的因素進行分析，建立員工離職的關鍵要素模型，以便針對其采取相應對策，改進公司的人力資源管理，以防范類似原因導致員工離職問題再度發生，為企業的持續發展奠定基礎?！”菊滦〗Y本章主要是根據第四章所提出的有關泰昌公司基層員工離職的主要原因，提出相對應的建議和對策。針對第四章提出的“薪資水平偏低”的問題，本章提出了完善薪酬體系的建議，具體包括薪資差異化、福利設置多樣化；針對績效考核問題則提出了建立完善的績效考核制度、合理設置績效考核指標以及提高考核管理人員水平的建議；針對企業管理方式問題則提出了：合理設置勞動強度、建設企業文化、改變管理理念以及完善培訓制度和職業生涯發展體系等多方面的建議；最后針對企業在離職管理方面的漏洞，提出了離職管理專業化的對策，建議建立員工的離職規范制度和面談機制，以促進企業更快、更好、更穩定的持續發展。6　全文總結與研究展望本文通過理論聯系實際的方法，沿著提出問題、分析問題、解決問題的思路，運用馬斯洛需求層次理論，對武漢泰昌汽車內飾件有限公司的基層員工離職問題進行了深入地研究分析，并提出了相應的對策和建議。筆者利用實習期間在武漢泰昌汽車內飾件有限公司的實際工作情況，以及第一手資料的收集分析，得出了如下結論：（1）基層員工離職的最主要原因是對薪資、福利待遇水平以及績效考核的不滿。這類型的基層員工大多來自遠城區的務農或外來打工人員，其需求層次主要以生理需求為主，他們更在乎自己的實際收入、享受的福利待遇、膳食及住宿條件等基本需求。所以人力資源管理者應該將重點放在薪酬、福利以及績效考核體系的設計。（2）基層員工除了對基本的生理、安全需求有強烈的愿望外，對社交、尊重和自我實現也有一定的需求。人力資源管理者要結合企業員工的實際情況，具體情況具體分析，通過提高員工對企業各方面的滿意度有效減少員工離職率。（3）隨著時代的不斷發展，管理者不能一如既往的將員工當作簡單的“經濟人”看待，而應視員工為“復雜人” ，多維度、多角度、全面的看待員工的能力、發展和各種需求。員工離職作為組織現象已經是一種常態。過多的員工離職會降低企業的穩定性、增加營運成本和管理難度，然而不同類型的員工離職給組織造成的影響不同。以往的學者更注重核心人才或高新技術人才的離職研究，現在基層員工的離職對企業的影響越來越大，對其保持人力資源優勢和穩定持續的發展有不利影響。從員工的各個層面的需求角度出發，分析可能存在的問題，這對于企業有針對性地開展人力資源管理工作具有深遠的意義。盡管本人對武漢泰昌公司基層員工的離職原因進行了大量的資料收集、理論指導和整理分析，但對這一論題的研究還不夠透徹和全面，對于企業的績效考核制度以及員工培訓制度的了解、分析還不夠深入，這兩個方面對企業和員工個人都有著至關重要的影響。本人研究的主要對象是生產型企業的基層員工，由于企業的性質、類型各不相同，員工的層次不同，離職現象和原因也會呈現不同的狀態。對于離職原因問題的研究應該隨著社會的發展而不斷更新，現在這一論題也得到了越來越多的研究者們的關注，隨著研究的不斷深入，這一工作的開展將會取得更新更豐富的研究成果。致　　謝經過半年的忙碌和工作，本次畢業論文已經接近尾聲，作為一個本科生的畢業論文，由于經驗的匱乏，難免有許多考慮不周全的地方，如果沒有導師的督促指導，想要完成這次論文是難以想象的。 在這里首先要感謝我的指導老師楊昌明教授。楊教授平日里工作繁忙，但在我做畢業論文的每個階段，從外出實習到查閱資料，論文初稿的確定和修改，中期檢查到后期詳細內容，都給予了悉心的指導。我的論文結構較為復雜，但是楊教授仍然細心糾正每一處錯誤。除了敬佩楊教授的專業水平外，他嚴謹治學的態度和端正的科學研究精神也是我學習的榜樣，這將積極影響我今后的學習和工作。其次要感謝大學四年來所有的老師，為我打下扎實的專業知識基礎；同時還要感謝陪伴了我四年的所有同學，正是因為有了他們的支持和鼓勵，此次畢業論文才會順利完成；另外還要感謝我的父母，感謝他們在我成長的道路上付出的辛勤汗水和無私的關愛。再次要感謝學校四年來對我的栽培，使我在踏上社會后能夠將自己所學的知識運用到工作中，并取得優異成績。最后，本次畢業論文的順利完成，離不開武漢泰昌汽車內飾件有限公司的領導及同事的全力支持，感謝他們在大四下半學年為我提供實習機會，并在畢業論文過程中向我提供各種參考資料，幫助我更全面地了解公司基層員工的離職現