理論－讓經理人跳起來摘蘋果-資料下載頁

2026-06-13 22:42本頁面

　　

【正文】 HU績效考核法的20字口訣,北辰實業股份有限公司代理方實際的風險(獎懲)收入為:代理人風險收入=超額完成數獎勵系數企業少報數受罰系數這一規定頒布后,北辰實業股份有限公司下屬企業紛紛要求提高利潤自報數,出現了跳起來摘蘋果的好現象。結果7家企業新增自報數3010萬元,實現了激勵相容的財務管理新機制。案例2:浙江某股份有限責任公司(私人資本占主要股份),主業為計算機機房電源生產。2001年采用聯合基數確定法進行業績考核。該考核方案為:合同基數(C)=下級自報數(S)80%,超額獎勵系數P為40%,少報受罰系數Q為33%,代理人不能完成基數時的受罰系數為40%(與激勵系數相同,以體現激勵—約束的一致性原則)。該公司去年的實際稅后利潤完成數為1028萬元,今年使用聯合基數確定法進行業績考核。由于聯合基數法對代理人具有明確的獎懲機制,并且對完成目標后的獎勵情況能有一個明確預期,故能夠較好地調動代理人積極性。公司經理班子今年將自報利潤基數提高到1675萬元,合同基數為1340(167580%)萬元。加上該年行業形勢向好,到10月底,該公司已經完成了年初提出的利潤自報數。為了最大限度地調動代理人積極性,控股公司允許該公司在11月初有一次調整自報基數的機會。經理班子根據公司業務發展情況,將自報基數提高到2345萬元,合同基數為1876萬元(234580%),最后完成2345萬元。這樣,比去年增加約80%,而股東所得則比上年的1028萬元增加了110%,形成了激勵相容的雙贏財務機制。另外,HU績效考核法的發明人杭州商學院胡祖光教授還將這一方法應用于虧損企業的績效考核,以減虧作為增贏目標進行減虧考核,取得了同樣的成效。需要說明,HU績效考核法是建立在代理人具有企業經營的較為充分信息的假設基礎上,同時是以經濟人的生產者效用最大化——利潤最大化為假設目標的。然而,事實上代理人未必能夠真正準確掌握公司經營的全部信息,同時對代理人的利潤最大化目標假設也常常存在問題。因為,代理人事實上會選擇工作與閑暇之間的某種比例。不同代理人的閑暇需求是不同的。而過高的代理報酬也會導致代理人的代理勞動供給曲線向后傾斜(斜率為負)。因此,在實施HU績效考核法的過程中必須注意以下問題:首先,由于外部市場條件與內部要素條件的變化,公司經營者常常難以在年初就準確預期全年的收益情況。并且,預期越求精確,需要投入的精力往往也越大。針對這種情況,為了最大限度地鼓勵和調動代理人的積極性,可以允許在第四季度初調整一次自報基數。但只允許往上調。如上述案例二就進行了利潤基數的往上調整,實現激勵相容的最大化目標。其次,聯合基數確定法中,激勵系數與處罰系數的確定存在著較大彈性。前面的少報罰五、超額獎七只是個大數原則,具體的獎罰成數一般可以在滿足上述PQWP的約束條件下,通過協商解決。上述案例二用的就是超額獎四(40%)、少報罰三三(33%)、代理人不能完成基數時罰四(40%)的原則。因此,采用HU績效考核法事實上仍然存在著相當的靈活性。這對于不同企業根據自身的實際情況并注意與傳統獎懲辦法適當銜接是很有好處的。當然,獎懲系數確定過程中的博弈,會產生一定的交易費用。但這對于防止片面化、通過談判最終形成均衡的激勵相容機制是有益的。最后,當代理人行為偏離一般的生產者效用最大化目標假設,選擇休閑最大化偏好而非利潤最大化偏好,或者其行為與委托人目標故意抗衡、追求利潤外收益時,該辦法也將遇到考核失靈的麻煩。換句話說,代理人能夠做1000萬卻只自報并只完成100萬。在這種情況下,必須尋找原因,或者更換代理人,或者調整獎懲系數以給代理人以切實的激勵。可見,HU績效考核法也并不是處處靈驗的。9 /

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