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論人力資本的激勵機制-資料下載頁

2026-06-16 00:58本頁面

　　

【正文】需要。對于合理的需要又分為馬上能解決的需要和暫時還不能解決的需要。對于暫時不能解決的需要做好解釋工作，說明道理，創造條件逐步解決。對能解決的需要又劃出靠組織解決的和組織幫助職工自力更生解決的兩種。同時，對于不合理的需要進行教育引導，使之逐步向合理化的需要轉化。四要正確引導職工的需要。誠然，人的需要是無限的，也是良莠不齊的。因此，有必要對職工的需要進行正確引導，使職工樹立正確的“需要觀”。具體地講，可以把引導職工樹立正確需要的工作概括為“四要”：個人的需要要符合企業發展的目標；個人的需要要適應社會的需要；個人的需要要考慮環境的影響和客觀條件的可能；個人的需要要考慮到自己個人的能力。（二）活用激勵理論，講求激勵的實效性了解職工的需要,不是激勵的目的，在充分了解需要的基礎上，適時、適當、適度地進行激勵才是目的。雙因素理論管理心理學家赫茲伯格認為，工作動機涉及兩個因素：一是9保健因素，主要涉及工作背景，諸如薪水、工作條件及工作安全等；二是激勵因素，主要涉及的是工作的內容或工作本身。激發人的動機并非易事，薪金、福利、退休方案等，這些東西只能使你的員工走進你的公司，但并不能保證他們為組織盡職盡責。這就對企業管理作者提出了更高的要求。一方面，要注意保健因素，并設法滿足，防止產生不良情緒；另一方面要通過豐富工作內容、擴大工作范圍、委以重任等方式滿足其內在需要，充分調動積極性。公平理論這一理論指出，職工的工作動機，不僅受其所得的絕對報酬的影響，而且受其相對報酬的影響。每個人會不自覺地把自己付出的勞動所得的報酬與他人付出的勞動和報酬相比較，也會把自己現在付出的勞動和所得的報酬與自己過去的勞動和報酬進行個人歷史的比較。（三）綜合運用多種激勵方式，豐富激勵的內容激勵的方式很多，現在也有企業在試行多種多樣的激勵方式，并收到實效。一是物資激勵。無疑，薪資等物質因素雖然不是員工的唯一，但卻是員工關心的最重要方面之一。運用好物質激勵首先是要有合理的薪酬設計。薪酬設計的要點，在于“對內具有公平性，對外具有競爭力。”這就要求我們要以實事求是的科學方法進行設計，而不是拍腦袋隨意而定。其次是推出員工持股計劃。員工持股是能極大地調動員工積極性，增強員工對企業忠誠度的重要激勵方式。最后是要不斷改善工作環境和安全條件。如果工作環境適宜，員工們感到舒適，就會有更佳的工作表現。二是升降激勵。升降激勵必須堅持任人唯賢，升降得當。堅持正確的任用方針，唯能是用，德才兼備。三是輿論激勵。主要方式是通過文件通報、報刊、會議以及墻報、廣播、網絡等宣傳媒介，對先進事跡進行表揚，對不良行為進行批評。從而，達到弘揚正氣、抵制歪風的目的，形成奮發向上、你追我趕的良好氣氛。四是民主激勵。充分發揚民主，給予廣大下屬以參與決策和管理的機會，那么這個單位的生產、工作、員工情緒、內部團結都能處于最佳狀態。廣大員工參加民主管理的程度越高，就越有利于調動他們的積極性。領導者應當為廣大員工參與民主管理提供一切方便，創造有利條件，采取多種形式，使其能切實地行使應有的管理的權力，煥發出更大的當家作主的熱情，使積極性得到充分有效的發揮。總之，人才的優勢就是企業的優勢，企業應該在引才、用才、留才及育才方面不斷地進行激勵，調動員工的積極性和創造性，才能保持企業的競爭之樹常青。如何做好企業的激勵機制建設，對管理者來說，既是一門高深的理論，更是一門領導藝術，是一個永無止10境的值得探究的課題。在今后的工作中，應該根據不斷變化發展的人力資源的情況和本企業的具體實際，把先進的管理理論與管理實踐有機結合，最大限度的提高員工的積極性和工作績效，為實現企業的經營目標而努力!參考文獻[1][M].天津:科技出版社,1998[2][M].北京:中國人民大學出版社,2003[3]:現代企業人力資源管理精要[M].北京:經濟科學出版社,2002[4][J].,(3)[5][J].廣州財經管理學院學報,2001,(5)[6]崔鎮南明星:激勵機制與管理層持股[M].中國經濟出版社，2000[7][美]:員工激勵[M].中國標準出版社，2000[8]劉正周:管理激勵[M].上海財經大學出版社，2001致謝詞本文得到了xxx老師的大力支持，在此感謝！xxx年x月x日定稿1

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