淺論企業文化與人力資源管理關系工商企業管理畢業論文-資料下載頁

　　

【正文】 為上，這是企業文化形成的關鍵。人力資源管理與企業文化結合的建議具體有以下幾點： 將企業的價值觀念與用人標準結合起來這要求企業在招聘過程中對招聘者進行嚴格的培訓而在制定招聘要求時要有專家的參與。在招聘面試過程中，選擇對本企業文化認同較高的人員，具體包括以下幾方面： （1）努力貫徹以價值觀這基礎的招聘政策。由于不同的員工對待工作的態度不一樣，因此，在招聘員工時要注意為企業挑選比較有獻身精神的人。也就是說，培養員工獻身精神的工作實際上在員工招聘之前就已經開始了，而不是等他們進入企業之后。因此，企業在招募和挑選新員工時就應注意執行以價值觀（即符合企業文化要求的價值觀）為標準的招聘制度，利用精心組織的面談等篩選工具來判斷和確定求職者的價值觀，如責任感、合作精神、組織承諾等，是否與組織的主導價值觀一致。 （2）營造良好的組織內外部環境，使招聘雙方互相了解。無論是外部招聘還是內部舉薦，人力資源管理者要通過有針對性、有目的、形式多樣的公關活動和廣告宣傳，讓潛在的員工了解企業文化，特別是企業文化中最為核心的基本價值及原則上宗旨。企業招聘工時，對優秀的要求是相對的，對適合的要求是絕對的，換而言之，沒有最優秀，只有最適合。不同的企業有不同的文化和價值觀，形成了各自的“文化背景”，根據本企業的文化和管理風格，就可以推斷合適的人需要具備哪些素質、特性，然后以此為指導來考慮應聘者是否能與企業環境很好地融合。這就需要招聘人員自身經過較為嚴格的專門培訓，熟悉和了解企業文化，同時在招聘尚未開始前就要明確要招聘的人員的價值觀。在招聘之前開始的資格審查過程中，要根據應聘者履歷分析其性格特點用價值觀，將不合格的人拒之于組織的門外。（3） 注重招聘心理測量和結構化面試，明確把價值觀作招聘新員工的標準之一。要用合理的測試手段分析判定應聘者的價值傾向與企業的價值觀體系是否一致。在員工進入企業之初就確定其自身價值傾向與企業價值觀的匹配與否，這也就是所謂的以價值觀為基礎的雇傭行為。組織在對候選人面試時，面試問題中應有目的的考察候選人是否符合公司的核心的價值觀的要求。例如在考察候選人是個人主義還是集體主義傾向時，可能問這樣的問題：“同事的關系對我很重要，你是如何看待這句話的？”通過候選人對問題的回答，可以了解后選人的價值觀取向。為了了解候選人的團隊合作能力，可以問這樣的問題，“請舉一個你與別人合作的例子，在全作中你扮演什么角色？”等類似的問題可以有效的了解候選人的價值觀取向，最后根據企業弘揚的價值觀錄取那些與本企業價值觀相近的候選人，淘汰那些與本企業價值觀不一致的候選人。、將企業文化的要求貫穿于企業培訓之中 人力資源管理可能通過員工教育培訓方式來推廣企業文化。這種教育培訓即包括職業教育培訓，也包括非職業教育培訓。尤其是非職業教育培訓，要改變以往的生搬硬套的模式，應采取一些較為靈活的方式，如非正式活動、非正式團體、管理游戲、管理競賽等方式，將企業價值觀念在這些活動中不經意地傳達給員工，并潛移默化地影響員工的行為。豐田公司對新參加公司工作的人員，有計劃地實施職業教育培訓，把他們培養成為具有獨立工作本領的人。這種企業教育，可以使受教育者分階段地學習，并且依次升級，接受更高的教育，從而培養出高水平的人才。同時豐田公司采取的非正式的各種活動中有一個重要的方面是：公司內的團體活動。公司內的團體活動是根據員工的特點，將員工分成了更小的團體。團體小可使參加者更加隨意、親近地接觸，這對于培養員工的團隊意識是很有幫助的。一個人可以根據各種角色身份參加不同的團體聚會。通過參加這些聚會，既開展了社交活動，又有了互相談心的機會。、企業文化的要求融入員工的績效管理中績效管理作為人力資源管理的核心受到管理者的廣泛推崇。企業文化也要求將企業文化的內容貫徹于績效管理中。 （1）考核不僅僅是在考核期末，而是要貫穿于績效管理的始終，需要持續不斷的進行。這對管理者來說，可能是一個挑戰，可能不太愿意做，但習慣成自然。幫助下屬改進業績是現代管理者的一個修養，一個職業的道德，當然它更是一種責任。一個優秀的管理者首先是一個負責任的人，所以績效管理貴在堅持。 （2）績效考核不是打壓個人的方式，而是一種激勵手段。因此在設定績效目標時，管理者需要和員工溝通。一是雙方就目標達成一到，績效目標制定以后，管理者要做的工作就是如何幫助員工實現目標的問題。績效目標往往略高于中工的實際能力，員工需要實踐才能夠得著，所以難免在實現的過程中出現困難。另外，由于外部環境的千變萬化，組織目標也會出現不可預料的調整，隨之變化的員工績效目標的調整。所有的這些都需要管理者與員工一起，通過績效管理幫助員工改進業績，提升水平，幫助員工獲得完成工和所必須的知識經驗和技能，使績效目標朝積極的方向發展。在績效考核結束后，管理者還需要同員工進行一次溝通，通過溝通讓員工明白自己的長處和短處，這樣不但可以使員工在以后的工作中更有目的性，而且可以有效的發揮績效管理的激勵作用。 （3）企業文化不僅對于績效管理的擬定起作用，而且對績效管理的實施、運行起一種無形的指導和影響作用。一方面，企業文化會產生一種尊重人、關心人、培養人的良好 氛圍，通過績效管理產生一種精神振奮、朝氣蓬勃、開拓進取的良好風氣，激發組織成員的創造熱情，從而形成一種激勵環境和激勵機制，使組織的指揮及命令成為一個組織過程，從而將被動行為轉化為自覺行為，化外部壓力為內部動力。另一方面企業文化最終要通過企業的價值評價體系（績效管理體系）、價值分配體系來發揮其功能，通過績效管理有助于實現從企業價值觀到在全體員工中形成相對統一的基本假設的轉變過程。從這個意義上講，企業文化對績效管理有一種情景規定作用，決定了員工的滿意度、成就感和榮譽感，在績效管理中使組織成員的精神需要獲得滿足，從而產生深刻而持久的激勵作用。 隨著改革的不斷加強和現代企業制度建立的需要，在完善人力資源管理與企業文化建設的過程中，必須把人力資源管理與企業文化建設有機地結合起來，才能增強企業的競爭力，保持企業在市場中的不敗地位。總結總之，人力資源管理和企業文化兩者有著互相依賴、互相依存、密不可分的關系。人力資源開發與企業文化相結合，才能在員工心目中真正形成認同感，使企業人力資源開發工作更富有生命力。企業的發展離不開人才，再好的人才也需要在特定的企業環境和文化氛圍中施展才能。事實上，一個企業只要能采用合適本企業背景和特色的方式，并建立相應的企業文化，制定相應的人力資源管理制度，就一定可以激發員工的積極性、主動性、創造性、使企業得到進一步發展。企業文化所提供的企業價值標準、道德規范和行為準則，不僅成為企業人力資源管理運作中的精神和行為依據，同時又為企業培育高素質的員工隊伍創造一個良好的環境和氛圍。 參考文獻, 2002. , 2005. , 2004（26） 陳維政等編著．人力資源管理．北京：高度教育出版社，2004徐紀良．現代人力資源論．上海：上海人民出版社，1996 趙文賢．人力資源開發與管理．上海：上海人民出版社，1996 孔祥梅. 企業文化建設中的公共關系理論與技巧:[碩士學位論文]. 北京:北京林業大學, 2010 張儀華. 淺談中國企業文化建設. 企業活力, 2007 歐紹華, 劉志剛. 中國企業文化建設的歷程與思考. 中外企業文化, 2010致辭 在本次論文設計過程中，老師對該論文從選題，構思到最后定稿的各個環節給予細心指引與教導,使我得以最終完成畢業論文設計。在學習中, 老師嚴謹的治學態度、豐富淵博的知識、敏銳的學術思維、精益求精的工作態度以及侮人不倦的師者風范是我終生學習的楷模，導師們的高深精湛的造詣與嚴謹求實的治學精神，將永遠激勵著我。在此，謹向老師致以衷心的感謝和崇高的敬意！17