工程公司薪酬管理設計現狀-資料下載頁

　　

【正文】 一級施工員機關：合 同 管 理 員 、 工 程 計 劃 員 、 工 程 價 款 核 算員 、 材 料 成 本 核 算 員 、 計 算 機 管 理 員 、 設 備 技 術員 、 安 全 技 術 員 、 工 資 員 、 人 事 員基層：工程造價員、二級施工員、設備技術員機關：工資核算員、物資計劃員、設備綜合管理員、教育干事37 / 123級別與檔 次崗位基準系數執 行 范 圍機關：秘 書 、 企 管 員 、 法 律 顧 問 、 檔 案 （ 科 技 檔案 ）管 理 員 、 行 政 管 理 員 、 組 織 干 事 、 宣 傳 干 事 、武 裝 及綜 合 治 理 干 事 、 工 會 干 事基層：安 全 員 、 質 檢 員 、 助 理 施 工 員 、 會 計 、 設備 管 理 員 、 調 度 員機關：出納員、勞動衛生檢察員、物資統計員基層：設備定額計劃員、材料采購員、核算（定額員） 基層：資料員、試驗員、出納員 基層：辦事員、貨商管理員、材料保管員表 32： 生產服務系列崗位系數標準 3級別與崗位基執 行 范 圍 備 注檔 次準系數壓路機司機、 瀝 青 攤 鋪 機 司 機 、 13 噸 及以 上 自 卸 車 司 機 、 內 燃 機 械 修 理 工 、 50及 以 上 裝 載 機 、 潛 水 、 20 噸 及 以 上 吊 車司 機 、 瀝 青 拌 和 工 、 水 手 、 挖 掘 機 司 機高級工： 中級工：初級工：5 噸及以下 貨 車 司 機 、 小 客 車 司 機 、 面包 車 司 機 、 空 壓 機 工 、 3 噸 及 以 下 動 力翻 斗 車 司 機 、 電 焊 工 、 司 爐 工 、 給 排 水工 、 木 工 、 瓦 工 、 測 量 工 、 模 板 工 、 白鐵 工 、 電 氣 修 理 工 、 內 外 線 電 工 、 攪 拌工 、 50 及 以 下 裝 載 機 、 20 噸 及 以 下 吊 車司 機 、 叉 車 司 機 、 推 土 機 司 機 、 車 工高級工： 中級工：初級工： 收料工、力工、物資保管工、檢表工高級工：中級工：初級工：39 / 123 司泵工 物資保管工、水質化驗工工勤工（門衛、更夫、勤雜、臨時做飯 GW 工程公司薪酬管理問題分析GW 工程公司在實行崗效工資制的過程中，發揮出了崗效工資制部分合理的因素，但是由于公司自身的問題所造成的崗效工資制失靈的現象也是明顯的：崗效工資制的合理之處：（1）崗效 工 資 單 元 中 崗 效 工 資 的 得 出 是 用 基 礎 工 資 乘 以 崗 位 系數 。 基 礎 工 資 原 則 上 根 據 公 司 效 益 狀 況 定 期 或 不 定 期 上 、 下 浮 動 ， 體現 了 公 司 薪 酬 管 理 中 的 效 益 原 則 ， 使 員 工 的 薪 酬 與 公 司 的 效 益 掛 鉤 ，可 以 使 全 員 上 下 為 企 業 的 效 益 目 標 努 力 ， 有 效 地 發 揮 了 薪 酬 的 激 勵 作用 。 崗 位 系 數 的 確 定 主 要 是 依 據 各 崗 位 的 勞 動 技 能 、 勞 動 環 境 、 勞 動強 度 、 勞 動 責 任 以 及 崗 位 的 重 要 程 度 得 出 。 確 定 系 數 、 劃 歸 崗 位 系 數的 工 作 ， 實 際 上 是 對 公 司 內 部 各 個 崗 位 有 了 一 個 相 對 比 較 科 學 的 分 級 。此 分 級 可 以 作 為 以 后 崗 位 等 級 劃 分 的 重 要 依 據 。（2）將年 功 工 資 單 元 單 獨 列 出 ， 避 免 了 以 前 組 合 工 資 制 中 （ 在GW 工 程 公 司 實 施 崗 效 工 資 制 之 前 實 行 的 是 崗 位 組 合 工 資 制 ） 的 重 復計 算 問 題 （ 例 ： 同 為 一 般 管 理 人 員 ， 工 作 15 年 的 人 員 對 應 的 序 號 為30， 因 此 只 能 拿 到 255 元 的 崗 位 工 資 。 而 工 作 26 年 以 上 的 員 工 ， 對 應的 序 號 為 25， 則 可 以 拿 到 370 元 的 工 資 。 這 種 分 法 類 似 于 我 們 現 在 經常 提 到 的 “一 崗 多 薪 ”， 雖 然 將 工 齡 因 素 作 為 “一 崗 多 薪 ”的 依 據 本 無 可厚 非 ， 但 是 后 面 的 企 效 工 資 又 是 對 技 能 、 效 益 、 崗 齡 、 企 效 浮 動 工 資的 整 合 ， 同 時 工 齡 工 資 仍 然 單 獨 計 算 。 顯 然 工 資 總 額 中 有 多 次 重 復 考慮 的 因 素 ） 。 而 且 在 新 實 行 的 崗 效 工 資 制 中 年 功 的 計 算 有 相 關 的 明 確制 度 規 定 ， 清 楚 明 了 。（3）補貼工資單元統一規定 150 元，這一額度是在綜合考慮員工每月的補貼水平，平衡各月的數額的基礎上設定的，這種統一劃齊的標準減少了不斷更新數據、計算、調整的工作量。簡化了人力資源的相關工作。但是崗效工資制在實施的過程中不足也是明顯的：（1）崗效工資制中將原專業技術津貼部分去掉（在崗位組合工資制度中設置“專業技術津貼 ”，對不同的專業技術等級給予不同的技術薪酬等級） ，不再按照技術等級考核工資水平。雖然在工資41 / 123制度的制定過程中說明崗位系數的劃分將管理人員、生產服務人員的技術等級納入考慮的因素內，但是由于并無相應明確的規定以及具體的操作方案，此項安排難以得到員工的認同也無法發揮技術等級這一薪酬因素的激勵作用。而且這種安排對于一個以技術為主導的企業來說，是不合理的。因為從員工職業發展路徑上來看，并不是所有的技術人員都有不斷升職的機會，一是沒有那么多的管理崗位，上升路徑的受限直接導致技術人員工資的低水平，不利于公司留住技術人才以及吸納新的技術力量充實到公司中來；二是并不是所有的技術人員都適合管理崗位，有的技術人員雖然精于技術，但是并不具備相應的管理才能。將這類人才強行的提升到管理職位上會造成管理的低效率。薪酬制度對于員工是具有明顯的導向作用的，不能成為付酬因素的指標很難得到員工的關注。現行的崗效工資三個工資單元中缺少對技術的評定指標，這就造成了對員工提高技術水平的激勵不足，使很多人不再關心職稱的評定，甚至認為各種技能等級證書、職稱評定都是無用的，要想拿到高工資就只能通過崗位的升遷來獲得，造成了管理路線擁擠，技術人員無心專研技術的現狀。（2）雖然在制度的設計中規定了基準工資隨企業效益狀況定期或不定期的上下浮動（現行的工資制度中也只有此能體現效益浮動對薪酬的影響） ，可對于浮動的額度及具體的操作方式卻并沒有明確的規定。制度的模糊性造成了在實際的操作中基準工資幾年都沒有變化的現象。企業的效益情況每年都在變，但是基準工資卻沒有相應的調整，這就使崗效工資與公司效益掛鉤的激勵作用形同虛設。 （3）現行的工資 管 理 制 度 中 ， 獎 金 部 分 尚 未 納 入 到 工 資 體 系中 ， 對 于 獎 金 的 管 理 缺 少 相 關 的 明 確 規 定 ， 這 就 使 獎 金 的 分 配 隨 意性 較 大 ， 不 利 于 對 獎 金 發 放 的 管 理 。 目 前 的 情 況 是 ： 不 同 的 分 公 司因 為 效 益 情 況 的 不 同 獎 金 差 別 比 較 大 ， 效 益 最 好 的 市 政 公 司 ， 其 經理 年 底 考 核 結 束 后 一 般 會 拿 到 46 萬 元 的 獎 金 ， 而 效 益 最 差 的 供 水公 司 經 理 只 能 拿 到 幾 千 元 的 獎 金 。 而 機 關 因 為 并 不 直 接 創 造 價 值 ，其 管 理 人 員 的 收 入 相 比 較 于 基 層 管 理 人 員 要 低 很 多 ， 這 就 使 一 些 管理 人 員 不 愿 意 留 在 機 關 從 事 管 理 工 作 ， 造 成 機 關 管 理 人 員 的 匱 乏 。雖 然 在 制 訂 工 資 制 度 的 時 候 我 們 通 常 會 強 調 效 率 優 先 ， 但 是 從 整 個公 司 發 展 的 角 度 來 看 ， 收 入 差 距 過 大 會 使 所 有 的 員 工 都 希 望 到 效 益好 的 單 位 工 作 ， 使 部 分 崗 位 缺 少 必 要 的 人 員 配 置 。（4）現行的工資制度在運行中已經出現了一些消極影響：分配制度不能有效激勵管理、業務骨干，與勞動力市場接軌有難度。目前的工資水平情況是：一線初級崗位工資與市場持平或略高于市場，而管理和技術崗位工資略低于或大大低于勞動力市場價位。核心人員的價值沒有得到體現，腦體倒掛的情況嚴重。這就造成了一43 / 123方面公司的工資成本居高不下，另一方面由于管理和技術崗位工資低于勞動力市場價位使得公司內部管理、技術人才流失現象嚴重，而缺乏競爭力的薪酬也讓公司難以招聘到合適的管理及技術人才。（5）崗效工資制度中對于福利部分沒有相關的規定。公司為員工提供的福利僅限于國家法定的福利，對于福利方案的激勵作用沒有足夠的認識。 注 釋1數據來源：GW 工程公司內部資料，2022 年2資料來源：《GW 工程公司工資改革實施方案》 ，2022 年3資料來源：《GW 工程公司工資改革實施方案》 ，2022 年第四章 GW 工程公司薪酬改革方案設計在薪 酬 方 案 的 設 計 中 實 際 上 沒 有 十 全 十 美 的 方 案 ， 每 一 種 方案 都 有 其 優 點 和 不 足 。 所 以 我 們 在 為 GW 工 程 公 司 設 計 新 酬 方 案的 過 程 中 考 慮 的 更 多 的 是 企 業 的 實 際 以 及 各 方 面 利 益 的 平 衡 。 因為 GW 工 程 公 司 隸 屬 于 其 所 在 的 集 團 ， 04 年 剛 剛 開 始 股 份 制 改 革 ，是 一 個 正 處 在 轉 型 過 程 中 的 國 有 企 業 。 計 劃 思 想 還 比 較 濃 重 ， 員工 思 想 的 轉 變 還 需 要 一 個 過 程 。 所 以 我 們 在 設 計 方 案 的 時 候 力 爭將 新 的 薪 酬 制 度 的 震 動 減 至 最 低 。 一 般 來 說 ， 各 項 管 理 制 度 的 改革 有 兩 種 方 式 ， 一 種 是 大 刀 闊 斧 的 全 方 位 的 變 革 ， 這 樣 做 能 使 新的 管 理 制 度 推 行 得 更 徹 底 ， 在 短 期 內 迅 速 的 實 行 新 的 管 理 制 度 ，但 是 這 種 方 式 對 于 組 織 的 震 蕩 也 是 最 大 的 ， 如 果 一 旦 操 作 失 敗 ，將 會 引 發 各 方 面 的 混 亂 及 反 對 ； 另 一 種 則 是 在 原 有 制 度 的 基 礎 上進 行 的 基 于 企 業 實 際 的 改 變 ， 一 般 是 循 序 漸 進 的 ， 新 制 度 會 沿 用舊 制 度 中 某 些 合 理 的 成 分 ， 同 時 會 兼 顧 既 有 的 各 種 利 益 關 系 。 雖然 這 樣 推 行 新 制 度 的 周 期 會 比 較 長 、 變 動 比 較 小 ， 但 是 對 于 組 織的 震 動 也 會 比 較 小 ， 各 方 面 接 受 起 來 也 比 較 容 易 。 我 們 為 GW 工程 公 司 設 計 薪 酬 方 案 之 前 就 與 公 司 的 高 層 進 行 了 多 次 的 深 入 的 會談 ， 從 中 了 解 了 公 司 發 展 的 思 路 以 及 對 于 該 項 目 的 期 望 。 在 交 談中 ， 公 司 的 高 層 明 確 表 示 ： 希 望 這 次 薪 酬 改 革 方 案 能 夠 采 取 循 序45 / 123漸 進 的 方 式 進 行 ， 初 期 的 變 動 不 要 太 大 ， 希 望 綜 合 考 慮 公 司 、 員工 、 管 理 層 多 方 面 的 利 益 訴 求 ， 爭 取 找 到 一 個 平 衡 點 。 于 是 ， 這成 為 我 們 設 計 整 個 薪 酬 改 革 方 案 的 指 導 性 原 則 。 薪酬水平分析GW 工程公司成立至今，各項技術經濟指標逐年穩步增長，從2022 年到 2022 年的 5 年中，GW 公司的年產值從 1 億元增長到 億元，年平均增長幅度達 %。年增長幅度最高時達到%。2022 年計劃產值將達到 億元。經過幾年的發展，GW工程公司已逐步發展成為技術力量較為雄厚、技術設備齊全、施工信譽良好的綜合性施工企業。同時，公司在發展的過程中還迎來了一系列的機遇：第一：隨著我國國民經濟的快速發展，特別是我國進行西部大開發、振興東北老工業基地等一系列政策的出臺，我國建筑業面臨著良好的發展機遇，并一直保持著穩步快速的增長態勢：2022 年全年全國建筑業實現增加值 8166 億元，比上年增長 %。2022年全年全國具有建筑業資質等級的總承包和專業承包建筑業企業實現利潤 459 億元，比上年增長 %。預計到 2022 年，我國建筑業總產值將達到 26700 億元，年均增長 %，建筑業增加值達到8500 億元，年均增長率 %，占國內生產總值的比例達到 %。 01020304050602022 2022 2022 2022 2022 2022 年 份數額（億元）第二：2022 年，GW 工程公司所在的 D 市建筑業首次超越