資源管理理論提升天津?yàn)I海國(guó)際機(jī)場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的策略研究-資料下載頁(yè)

　　

【正文】 表現(xiàn)在價(jià)格、廣告、產(chǎn)品介紹、售后服務(wù)等方面，其競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度與許多因素有關(guān)。按首都機(jī)場(chǎng) 2022 年旅客吞吐量 萬(wàn)人次來(lái)預(yù)計(jì)，來(lái)自天津的旅客吞吐量占到了全體的 4%，預(yù)計(jì)有 214 萬(wàn)之多，這就相當(dāng)于天津?yàn)I海機(jī)場(chǎng) 2022 年旅客吞吐量 萬(wàn)人次的 55%。也就是說(shuō)，如果天津當(dāng)?shù)氐穆每瓦x擇當(dāng)?shù)貦C(jī)場(chǎng)出發(fā)的話，天津?yàn)I海機(jī)場(chǎng)的吞吐量將會(huì)有大幅度的提升。天津旅客流失比率接近 36%，每 100位天津的航空旅客就有 36 位流失到了首都機(jī)場(chǎng)，這一方面加大了首都機(jī)場(chǎng)的承載壓力，另一方面也使得天津機(jī)場(chǎng)一直在比較低的客流量上徘徊。15 / 53第 3章 天津?yàn)I海國(guó)際機(jī)場(chǎng)人力資源管理的現(xiàn)狀和問(wèn)題分析2022 年 10 月后，通過(guò)剝離非核心業(yè)務(wù)和人員分流，天津?yàn)I海國(guó)際機(jī)場(chǎng)將員工總?cè)藬?shù)從原來(lái)的 1040 人調(diào)整到 530 人，平均年齡 36 歲，使整個(gè)機(jī)場(chǎng)管理的工作隊(duì)伍更年青、有活力。培養(yǎng)、聘用了一大批中青年的管理人員，現(xiàn)有的中高級(jí)管理人員 06 年 10 月后提拔和聘用的。通過(guò)對(duì)管理人員的更新，使天津?yàn)I海國(guó)際機(jī)場(chǎng)的整個(gè)管理團(tuán)隊(duì)更易于接受新的理念，更好地與首都機(jī)場(chǎng)的管理要求進(jìn)行接軌，使整個(gè)天津?yàn)I海國(guó)際機(jī)場(chǎng)的企業(yè)文化在首都機(jī)場(chǎng)管理理念的影響下，向更規(guī)范、更程序化、更精準(zhǔn)的技術(shù)要求邁進(jìn)，也充分貫徹首都機(jī)場(chǎng)的危機(jī)管理、流程管理和體驗(yàn)管理三大機(jī)場(chǎng)管理理念。通過(guò)短短兩年時(shí)間的人事結(jié)構(gòu)調(diào)整，天津?yàn)I海國(guó)際機(jī)場(chǎng)管理團(tuán)隊(duì)的執(zhí)行能力較之合資以前有了較大幅度的提高，管理水平也得以較快提升，2022 年天津?yàn)I海國(guó)際機(jī)場(chǎng)獲得了中國(guó)民航安全管理最高榮譽(yù)“金爵杯” ，充分證明了機(jī)場(chǎng)的運(yùn)作管理能力。現(xiàn)有管理人員已經(jīng) 100%具有大專(zhuān)以上學(xué)歷，機(jī)場(chǎng)每年還從民航專(zhuān)業(yè)學(xué)院招收大學(xué)畢業(yè)生進(jìn)行專(zhuān)業(yè)隊(duì)伍人員的儲(chǔ)備和補(bǔ)充。如果天津?yàn)I海國(guó)際機(jī)場(chǎng)在未來(lái)的二年內(nèi)能夠保證良好的財(cái)務(wù)狀況，不斷縮小民航專(zhuān)業(yè)從業(yè)人員與行業(yè)內(nèi)其它機(jī)場(chǎng)的薪酬差距，天津?yàn)I海國(guó)際機(jī)場(chǎng)的員工應(yīng)該是能做到基本穩(wěn)定的，再輔以首都機(jī)場(chǎng)對(duì)口技術(shù)人員的現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)和經(jīng)驗(yàn)傳授，現(xiàn)有員工應(yīng)該能承擔(dān)起天津?yàn)I海國(guó)際機(jī)場(chǎng)未來(lái)發(fā)展的人力資源需求。目前困擾天津?yàn)I海國(guó)際機(jī)場(chǎng)的人力資源問(wèn)題是，從國(guó)企舊民航體制下轉(zhuǎn)崗過(guò)來(lái)的員工，特別是基層員工仍然對(duì)合資公司嚴(yán)格的管理和較快的工作節(jié)奏不適應(yīng)，怨言較多)。據(jù) 2022 年天津?yàn)I海國(guó)際機(jī)場(chǎng)員工工作滿意度調(diào)查結(jié)果來(lái)看，機(jī)場(chǎng)業(yè)務(wù)快速提升的前景不明朗導(dǎo)致員工歸屬感差，人才流失的風(fēng)險(xiǎn)較大，如果不在近 1 年內(nèi)使員工，特別是專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和管理骨干看到明確的希望，隨之而來(lái)的可能是大量的專(zhuān)業(yè)人才流失或者是缺乏工作熱情的出工不出力現(xiàn)象普遍存在。%%%%%%%生 理 需 要 安 全 需 要 社 會(huì) 需 要 尊 重 需 要 自 我 實(shí) 現(xiàn) 需 要全 部 樣 本 平 均 值16 / 53圖 31 天津?yàn)I海國(guó)際機(jī)場(chǎng)員工工作滿意度調(diào)查樣本統(tǒng)計(jì)結(jié)果（民航資源網(wǎng) 2022 年 2 月 29 日）從上圖整體樣本可以看出，樣本滿意度最高的是自我實(shí)現(xiàn)需要，其后依次為生理需要、尊重需要和社會(huì)需要，安全需要滿意度最低。員工普遍比較認(rèn)可自己目前所從事的工作，認(rèn)為工作關(guān)系到我國(guó)民航的發(fā)展，工作比較有價(jià)值，而且從今后的發(fā)展上看，隨著民航事業(yè)整體的發(fā)展和影響力的進(jìn)一步提升，個(gè)人將有更為廣闊的發(fā)展空間，自己的業(yè)務(wù)專(zhuān)長(zhǎng)也能夠得到進(jìn)一步的發(fā)揮，所以大家對(duì)自我實(shí)現(xiàn)的滿意度是比較高的。而員工對(duì)于單位提供的工作條件和自己目前的工作負(fù)荷感到不是很滿意，這主要和該單位的分配體制有關(guān)。傳統(tǒng)的分配體制是根據(jù)每個(gè)人創(chuàng)造的效益，按一定的百分比提獎(jiǎng)金，這就使得很多科技人員疲于應(yīng)付生產(chǎn)，而對(duì)科研，尤其是預(yù)先研究工作不得不放到次要的位置，這對(duì)于所從事的專(zhuān)業(yè)是非常不利的，也不利于自身的發(fā)展，這是對(duì)未來(lái)自己能否有更長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展的一種顧慮的體現(xiàn)。天津?yàn)I海國(guó)際機(jī)場(chǎng)得人力資源管理制度仍相對(duì)落后。沒(méi)有科學(xué)合理的人力資源管理制度，不僅不能夠使優(yōu)秀人才脫穎而出，而且難以充分發(fā)揮人才資源的作用。人力資源管理制度上的落后主要表現(xiàn)在： 缺乏科學(xué)化的人力資源配置民航體制改革以來(lái)，天津?yàn)I海國(guó)際機(jī)場(chǎng)機(jī)場(chǎng)在體制、制度、結(jié)構(gòu)等方面進(jìn)行了一系列變革，但其人力資源管理仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段，還沒(méi)有完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要將員工包括管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃，更未制定出符合國(guó)家政策的選擇、任用、激勵(lì)等可操作的規(guī)程，以達(dá)到盡可能地利用人的創(chuàng)造力來(lái)增加機(jī)場(chǎng)在分配制度上平均現(xiàn)象比較嚴(yán)重，未能根據(jù)機(jī)場(chǎng)人才結(jié)構(gòu)及特點(diǎn)，認(rèn)真研究和掌握各類(lèi)人才需求情況，采取有針對(duì)性的激勵(lì)措施。特別是對(duì)于較高層次人才的尊重需要和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要，缺乏有效的人力資源配置手段和方法，所以人力資源配置效力得不到充分發(fā)揮。此外，在管理工作中，雖然對(duì)人力資源配置有了更深入的認(rèn)識(shí)，但管理方法比較單一，管理計(jì)劃缺乏系統(tǒng)性，隨意性比較強(qiáng)。此外,就目前企業(yè)人力資源現(xiàn)狀看，職工自身素質(zhì)不適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需求，人才得不到發(fā)掘；考核指標(biāo)制定缺乏科學(xué)依據(jù)，無(wú)法真正反映員工業(yè)績(jī)，而且考核結(jié)果常常不兌現(xiàn)；薪酬結(jié)構(gòu)不合理，崗貼與獎(jiǎng)金按行政級(jí)別系數(shù)發(fā)放，不能體現(xiàn)崗位價(jià)值和多勞多得，造成員工的不公平感以至無(wú)法起到激勵(lì)作用；組織及崗位設(shè)計(jì)不明晰或缺乏，員工權(quán)責(zé)不清，人才需求不明確。17 / 53 機(jī)場(chǎng)人員激勵(lì)措施不到位近幾年來(lái),天津?yàn)I海國(guó)際機(jī)場(chǎng)越來(lái)越重視人力資源的激勵(lì)管理工作,并嘗試著進(jìn)行了一系列的人才激勵(lì)機(jī)制改革,也取得了一定的成效。但由于客觀條件和環(huán)境的影響，以及在激勵(lì)的認(rèn)識(shí)上存在的一些誤區(qū)或偏差，在建立有效人才激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)中存在很多不足。例如很多員工認(rèn)為現(xiàn)有的工資制度暴露出了越來(lái)越多的問(wèn)題，主要有：工資水平偏低；工資關(guān)系不合理；缺乏正常的增資機(jī)制等。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，三資企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)大量崛起，和他們比較靈活的分配體制相比較，機(jī)場(chǎng)現(xiàn)有的分配體制的弊端日趨明顯。天津?yàn)I海國(guó)際機(jī)場(chǎng)現(xiàn)有的收入水平遠(yuǎn)低于三資企業(yè)，對(duì)人才缺乏吸引力。企業(yè)組織能夠吸引、激勵(lì)和留住員工在很大程度上取決于企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)和管理是否合理到位。如果薪酬運(yùn)用得當(dāng)，它能夠很好地激勵(lì)員工，如果運(yùn)用不當(dāng)，則會(huì)導(dǎo)致員工積極性下降，嚴(yán)重的則會(huì)使企業(yè)人才大量外流，生產(chǎn)管理陷入癱瘓。 [4]隨著事業(yè)的不斷發(fā)展和人才競(jìng)爭(zhēng)的加劇，目前天津?yàn)I海國(guó)際機(jī)場(chǎng)薪酬制度已不能適應(yīng)新形式的需要。所以我們要根據(jù)企業(yè)所處的外部環(huán)境，企業(yè)的現(xiàn)實(shí)狀況，并結(jié)合員工的具體情況，設(shè)計(jì)出公平合理，可行性強(qiáng)的薪酬方案，使天津?yàn)I海國(guó)際機(jī)場(chǎng)的薪酬制度能夠滿足員工的各種需要，最大限度地激勵(lì)員工的積極性，起到吸引人才，留住人才，開(kāi)發(fā)人才的作用。目前天津?yàn)I海國(guó)際機(jī)場(chǎng)的薪酬制度中存在著一些問(wèn)題， “低、平、亂、死”現(xiàn)象較為突出，使得薪酬制度沒(méi)有真正起到激勵(lì)員工的作用，問(wèn)題主要表現(xiàn)在以下兩方面：(1) 等級(jí)工資制度不能全面反映職工在不同勞動(dòng)崗位上的差別。我國(guó)國(guó)有企業(yè)實(shí)行的是“低工資、高就業(yè)”的政策，執(zhí)行由國(guó)家統(tǒng)一控制的技術(shù)和職務(wù)等級(jí)工資制度。在這種制度下，為了使低工資對(duì)生活起保障作用，企業(yè)承擔(dān)了多種福利保障責(zé)任，形成了“企業(yè)辦社會(huì)”的局面。由于福利保障項(xiàng)目大量擠占了工資性收入，而福利則傾向于平均分配，資歷和工齡成為分配的重要指標(biāo)，因而無(wú)法真正體現(xiàn)能力、業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)在分配中的作用。但是，改革開(kāi)放后的“三資”企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)的發(fā)展，對(duì)國(guó)有企業(yè)產(chǎn)生了一定的壓力，使職工產(chǎn)生了“按酬付勞”的心理。原有的薪酬分配制度模式已遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。 [6](2) 薪酬較低，矛盾較突出。等級(jí)工資制的框架和工資水平自五十年代以來(lái)基本沒(méi)有做過(guò)大的調(diào)整。另外，在增加職工的收入方面，多年來(lái)都是升級(jí)一條道，而且都是運(yùn)動(dòng)式的“齊步走” ，加上沒(méi)有嚴(yán)格的考試、考核制度，造成了職工工資等級(jí)與實(shí)際技術(shù)等級(jí)相對(duì)脫節(jié)。深化天津?yàn)I海國(guó)際機(jī)場(chǎng)薪酬制度的改革，加大薪酬的激勵(lì)作用，完善薪酬機(jī)制，是激勵(lì)員工的積極性，增強(qiáng)機(jī)場(chǎng)的綜合競(jìng)爭(zhēng)能力的需要，是保障機(jī)場(chǎng)各項(xiàng)任務(wù)的完18 / 53成和機(jī)場(chǎng)的持續(xù)發(fā)展的需要，也是在機(jī)場(chǎng)建立起科學(xué)的員工考核評(píng)價(jià)體系，使管理工作更加規(guī)范有效的需要。 管理缺乏人文關(guān)懷天津?yàn)I海國(guó)際機(jī)場(chǎng)的員工普遍比較認(rèn)可自己目前所從事的工作，認(rèn)為工作關(guān)系到我國(guó)民航的發(fā)展，工作比較有價(jià)值，而且從今后的發(fā)展上看，隨著民航事業(yè)整體的發(fā)展和影響力的進(jìn)一步提升，個(gè)人將有更為廣闊的發(fā)展空間，自己的業(yè)務(wù)專(zhuān)長(zhǎng)也能夠得到進(jìn)一步的發(fā)揮，所以大家對(duì)自我實(shí)現(xiàn)的滿意度是比較高的。而員工對(duì)于單位提供的工作條件和自己目前的工作負(fù)荷感到不是很滿意，這主要和該單位的分配體制有關(guān)。傳統(tǒng)的分配體制是根據(jù)每個(gè)人創(chuàng)造的效益，按一定的百分比提獎(jiǎng)金，這對(duì)于所從事的專(zhuān)業(yè)是非常不利的，也不利于自身的發(fā)展，這是對(duì)未來(lái)自己能否有更長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展的一種顧慮的體現(xiàn)。此外，管理缺乏人文關(guān)懷還表現(xiàn)在員工之間缺乏溝通。如果缺乏信息溝通，企業(yè)組織成員猶如一盤(pán)散沙，企業(yè)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)也就不可能。在企業(yè)組織中，由于各個(gè)體或各群體所處的地位、部門(mén)、環(huán)境不同，所擔(dān)負(fù)的職責(zé)、任務(wù)不同，每個(gè)成員和群體的思想水平，文化素質(zhì)等千差萬(wàn)別，所以各成員之間、群體之間，自然就會(huì)產(chǎn)生各種意見(jiàn)分岐和誤會(huì)。為了切實(shí)解決各種問(wèn)題和矛盾，協(xié)調(diào)相互間的活動(dòng)，就必須進(jìn)行有效的信息溝通。人員溝通在人力資源管理中是十分重要的問(wèn)題。它把許多獨(dú)立的個(gè)人、群體聯(lián)系起來(lái)，形成一個(gè)整體，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的共同目標(biāo)。它像人體的神經(jīng)系統(tǒng)一樣不可缺少。企業(yè)組織中的相互了解，獲得反饋，衡量成果，進(jìn)行決策以及部門(mén)之間的協(xié)調(diào)等等，無(wú)不依賴于人員溝通。 沒(méi)有人與人之間的溝通就不可能實(shí)行有效的領(lǐng)導(dǎo)。 [8]19 / 53第 4章 應(yīng)用人力資源管理理論提升天津?yàn)I海國(guó)際機(jī)場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的策略 建立健全以市場(chǎng)為導(dǎo)向的人力資源配置新途徑樹(shù)立敢于競(jìng)爭(zhēng)的觀念。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是競(jìng)爭(zhēng)的經(jīng)濟(jì)，只有通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)，才能促進(jìn)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和成熟。在從事人力資源配置工作時(shí)，要充分認(rèn)識(shí)競(jìng)爭(zhēng)的重要作用，千方百計(jì)促使勞動(dòng)者樹(shù)立競(jìng)爭(zhēng)觀念，把握就業(yè)主動(dòng)權(quán)，樹(shù)立開(kāi)放的觀念。我國(guó)加入WTO 后，已經(jīng)成為世界經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，向世界市場(chǎng)開(kāi)放就更為重要和迫切。只有在勞動(dòng)者、雇傭者和政府管理者三方不斷增強(qiáng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)觀念的前提