企業文化與生存之道-資料下載頁

　　

【正文】 持團隊第一。由于我們的堅持，我們驚動了全世界最強大的競爭對手。目前在電子商務領域，Ebay是我們最強大的競爭對手，全球發展速度最快的公司——Google公司正密切地關注著我們，國內各大互聯網公司，如新浪、搜狐、網易、騰訊都把我們當成競爭對手……，這一切充分地說明網聯在B2B領域里已經是世界級品牌。所以，從今天開始，我們的競爭對手就是Ebay，就是Google這些世界級別的對手，那些如沖鋒的公司已不再是我們的對手了。我們搞了一個集集網，就把Ebay搞得緊張起來，所以我們的目光要放得更長遠，要放到全球范圍內去尋找競爭對手。（掌聲三次響起）我們把戰略定得很高。在B2B、B2C領域里面，我們已經成為了中國“最優秀的”，而且集集網也飛速地成長。我們第一個手機網是中國網上手機交易成交量最大的，甚至超過了絕大部分的綜合商務網站。未來，我們將共同努力，在網聯所涉及的行業領域中，要么做到第一，要么第二，絕沒有第三。我們必須成為第二，甚至第一。如果沒有成為第二的話，不用市場說話，我們自己就關閉掉。我們沒有選擇權！前面可能有點偏題了，言歸正傳。在這值得慶祝的節日里，首先，我代表公司董事會對全體同仁致以真誠地感謝，感謝大家在過去的四年里與公司風雨與共，是你們創造了網聯的輝煌，是你們創造了今天的成功，是你們推動了網聯的前進，你們是網聯當之無愧的英雄！（掌聲四次響起）英雄是什么？英雄就是你我。我們每一個人的身上都有英雄的行為。當我們任勞任怨、盡心盡責地完成本職工作，我們就是英雄；當我們艱苦奮斗，不斷地否定過去，我們就是英雄；當我們不怕困難，愈挫愈勇，我們就是英雄。我們要將這些良好的品德堅持下去，改正錯誤，摒棄舊習，做一個無名英雄。沒有大家的奉獻精神就沒有我們今天的事業。當然我們也應當看到，英雄是有一定時間性的，不同的時代，需要不同的英雄，今天的成功，不是開啟未來成功之門的鑰匙。要永保英雄本色，就要不斷地學習，戒驕戒躁，不斷超越自我。公司的發展，給每個人都創造了均等的機會。英雄要趕上時代的步伐，要不斷地超越自我。我們呼喚英雄。公司特別設立了群英共享會，大家都在這里自由公平地交流，自由暢想。這里有來自市場一線的風云人物，有來自滿腦創意的技術人員，更有來自那些默默奉獻的后勤人員；這里沒有職務分別，這里只有共享，共享里有我，有成總，有李總等，也有前臺的小黃，打掃衛生的李大姐。在網聯里，大家都是英雄嘛！就是在這種精神文化的感召下，有了許多振奮人心的、令人感動的小故事：技術部負責網絡后臺項目的李工，為了攻關后臺解決技術，連續一個月不間斷地“撲”在實驗室里，以至從實驗室出來后，才知道自己已經做父親快一周了。他兒子出生的時候，還是我們的李總全程陪伴。結果，李總就撿了個現成的“兒子”。當然，這不是我們網聯所提倡的，我們是快樂生活，快樂工作嘛！在這里我就順便批評下李工，下不為例。（笑聲、掌聲一起響起）還有唐文，市場部的一位小伙子。他被總部派往開拓義烏市場的那三個月，每天從早到晚奔波跑客戶。三個月后，義烏市場一躍而起。在這三個月期間，他竟然穿壞了三雙皮鞋。我建議公司以后要專門建立一個企業成長文化展覽館，專門展示我們這些英雄的事跡。我們所有的新員工及客人都要去那里看看，這三雙鞋我就先向唐文預定啦！（掌聲六次響起）各位，先給我們那些像小黃、李大姐、李工、唐文一樣的英雄熱烈的掌聲！（掌聲七次響起）當然，這也是給我們自己的掌聲，我們網聯所有的人都是英雄嘛！在今天這個開心的日子里面，我不由得想起網聯成長歷程中非常重要的三次歷史大事，這就是“網聯第一次黨代會”、“三灣整編”還有“遵義會議”。這背后隱藏了很多故事。“網聯第一次黨代會”，那是在網聯成立后的第一個月，我們網聯的十位創業元老在原來的網聯辦公室統一了企業的哲學——使命、愿景、核心價值觀。“三灣整編”是網聯成立三個月后開始的，持續半年對公司進行變革。在這次會議上，我們明確地制定了網聯未來五年的發展戰略，確定了實施策略，并明確了網聯的關鍵管理流程。“遵義會議”是兩年前我們在發展壯大后，當外來文化對網聯文化進行沖擊的情況下召開的。我們再一次統一了網聯所有人的認識，使網聯人的個人價值觀再次與網聯的價值觀統一，為網聯的發展壯大奠定了基礎。在這次會議上，我們告訴自己會和員工一起走下去，公司將實現股權激勵。當然，我們并不是完全為了利益才走到一起的。（隨著方總的回憶思緒，此時臺下的很多員工眼中已經噙著眼淚。掌聲八次響起，持續了很久——）我們一直認為企業必須要承擔“責任”。因而，網聯成立以來，一直致力于以優秀的產品、人性化的服務回報社會，同時網聯也勇于承擔作為一個社會公民應盡的責任。我們讓所有網聯人認同我們的使命，認同我們的價值觀，認同我們的共同目標；同時，我們也讓客戶理解我們的使命、我們的價值觀，我們的目標；我們更讓競爭對手知道我們的使命，價值觀以及目標。這叫不戰而屈人吧！我們期望網聯將成為中國第一家打進世界五百強的網絡企業！我期待今天在座的所有人來共同力踐這個夢想！讓我們努力去改變中國，改變世界！！我堅信未來的IT領導人才，就誕生在這個大廳里面，網聯要成為IT的黃埔軍校。我希望所有的網聯人都是百萬富翁、千萬富翁、億萬富翁，不僅是物質上的，更是精神上的；從這刻開始，中國已經多了一批百萬以上的“富翁”，更主要是精神上的富翁。我們網聯人一直都是的嘛。（掌聲九次響起）我欣喜地看到，網聯的哲學價值觀不僅僅被所有網聯人所認同，更主要的是贏得了客戶以及競爭對手的尊重，并且隨著網絡再傳播和影響所能影響到的地方。今后，我期望所有網聯人更加嚴格地要求自己，以“網絡暢想未來”為目標，以“讓網絡精彩人們的生活”為使命，以學習、溝通、開放、共享為核心價值觀。我想今天還有很多的活動，我也很激動，我再說一句話：我們正在創造輝煌，讓歷史銘記！我們正在創造歷史，與文明同步！明天又是一個新起點！（掌聲十次響起）鷹騰點評：成功有“道”今天，很多學者包括經理人都在研究優秀企業的成功之“道”。國內乳業的后起之秀蒙牛集團給自己的定位是“要成長為百年企業”。要經營百年企業就要尋找出企業的長壽“基因”，經過對世界上多個成功企業的成長歷程進行分析，蒙牛發現，“文化”是一個企業“長命百歲”的秘訣。為營造和諧企業文化，蒙牛集團提出了“文化是企業的第二生產力”的說法，因為科技影響著資源的使用效率，文化則決定著資源的使用方向。董事長牛根生強調“經營人心”，其目的就是縮短人與人之間的距離，在干部與員工間形成和諧的文化氛圍。孫先紅在《蒙牛內幕》中寫道：“蒙牛文化的精髓是三靠哲學——大勝靠德、大智靠學、大牌靠創。基于此，逢年過節，蒙牛集團職位高的人都會給職位低的送節日禮物，表示對下屬的關愛。而牛根生則將自己所擁有的蒙牛股份，全部捐獻出來成立了“蒙牛專項基金”，用于各項員工和社會福利事業。培訓是蒙牛最大的福利。蒙牛建立了專門的商學院，每周二的下午是全體干部的學習日。對職工進行“和諧家庭特別營”的培訓，用中國傳統文化培訓家屬、教育子女、提高生活質量、釋放人生能量。他們認為，沒有和諧的家庭，就沒有和諧的企業；沒有和諧的企業，就沒有和諧的社會。從方總這篇熱情洋溢、鼓舞人心的即席講話中，我們可以總結出網聯科技之所以如此成功，其首要原因就是其有著激情和共享的優秀文化。這個文化使網聯通過短短的四年時間，從無到有，成為一家令世界級企業“緊張”的企業。同很多成功的企業一樣，網聯具有成功之“道”——從開始創建，他們就有意識地“策劃”企業文化，通過價值觀和行為準則來吸引和凝聚員工。在網聯發展歷史上，有三次非常具有重要意義的歷史大事，他們稱為“網聯第一次黨代會”、“三灣整編”、“遵義會議”。Yintl（鷹騰）認為這三次會議實際上是企業文化的三次“盛”會。“盛”的原因是每次會議都將網聯帶到更高的高度，文化的力量更加凸現出來：“網聯第一次黨代會”，統一了企業哲學（使命、愿景、核心價值觀）。這也成為網聯未來發展的基礎和應對變革和危機的精神原則；“三灣整編”，表面看起來是從關鍵管理流程上進行規范，但這次會議的最終成果是將“文化落地”；“遵義會議”，是將所有網聯人的價值觀與網聯的價值觀再次統一了起來。海爾理論：斜坡球發展理論（圖14）圖14 斜坡球發展理論海爾定律（即斜坡球體論）：企業如同爬坡的一個球，受到來自市場競爭和內部職工惰性而形成的壓力，如果沒有一個止動力它就會下滑，這個止動力就是基礎管理。依據這一理念，海爾集團創造了“OEC管理”，即海爾模式，這個模式是“制度管理”。在此基礎上，海爾倡導“敬業報國，追求卓越”的企業精神和“迅速反映，馬上行動”的工作作風，堅持“用戶永遠是對的”和服務理念，并把“創中國的世界名牌”作為海爾發展目標，矢志不渝，使海爾逐漸形成了個性鮮明的企業文化，因而使“爬坡的球”有了“牽引力”，這就是“文化管理”。如果只有“止動力”，沒有“牽引力”，或者說只有制度管理，沒有文化管理，海爾也就不會有今天的業績。這說明海爾把制度管理與文化管理有機地結合起來了。引申思考：不可或缺的資源今天，企業說得最多的一個詞匯就是“資源”。勿庸置疑，在激烈的市場競爭中，誰擁有資源，誰能令資源發揮最大效應，誰就是最后的贏家！我們常常看到企業經營者在“抓資源，用資源”時會發出這樣的感嘆：“有什么辦法能讓員工們自動自覺地把公司的事情當作他們自己的事來做，主動地去解決困難呢？我們就是缺少能‘把信送給加西亞’的人。”的確，企業家們需要“格蘭特將軍”式的領軍人物，只要有你的信任，不會跟你要求任何條件，他們就可以克服一切困難，帶領隊伍全勝而歸；主管們需要“加西亞”，只要給他們一句話，就只管等他們回復成功的結果；當然，企業也需要“邱少云”、“黃繼光”、“董存瑞”和“雷鋒”……但去哪里尋找這些讓你望眼欲穿的人呢？正在全力以赴帶領企業奔向世界500強目標的企業家們，急步匆匆之外還需要做些什么？不管是《高效能人士的七個習慣》、《要事第一》、《領導者準則》，還是《第五項修煉》、《海豚式動力營銷》、《世界上最偉大的一堂課》……一部部企業文化名著照亮著全球企業精英們的眼睛，但從中我們看不到中國企業和中國企業文化專家們的身影。20多年過去了，我們越來越多的企業走出了國門，但除了電器行業出了一個海爾，還有多少行業、多少企業文化案例能讓國內外的產業巨子精英們注目呢？科技會成為歷史，產品會成為文物，店鋪會成為遺跡，唯有文化可以流芳百世，歷久彌新。“企業文化”正是在這種背景之下于20世紀80年代正式登上了中國企業管理學的殿堂，得到國內企業家們的廣泛重視。海爾的今天以及未來潛力可以證明企業文化是企業不可獲缺的“資源”。這種資源對企業、國家甚至世界都具有非常的影響力。對海爾本身而言，它的文化影響深入員工。同時，我們也看到對海爾文化頂禮膜拜的“取經者”無不紛紛參觀和仿效學習，使海爾在無形中形成了“海爾文化產業”。李鐵映在1998年深入廣東大中型企業實地考察時，企業家們紛紛向他表達了心中的愿望：希望中國有一個大型的企業文化高層聚首交流的機會！——他們想看看成功和失敗的企業背后的企業文化是怎樣的，他們想知道中國企業在嘗試過科技進步、企業改制、市場營銷等多種途徑之后，成功之路何在。李鐵映這樣回答這些企業家：“要充分認識到企業文化建設的意義。一個民族一個國家沒有文化不行，沒有文化就沒有根，一個單位一個企業也是如此。尤其是入世之后，國際上無論是民族、國家、地區還是企業的競爭，歸根結底就是文化的競爭，這就是1998年我提出辦中國企業文化論壇的原因。”我們有理由認為：文化是非傳統的生產要素，它不但是價值觀，可以形成強大的力量，更是企業不可獲缺的資源。41 / 4