人力資源開發與管理概論-資料下載頁

　　

【正文】 的積極作用和消極作用（）積極作用（）：勞動流動的代價（）：第四節 員工流動模式一、員工流動的四種模式（，詳見書）二、流動模式選擇的戰略內涵（，詳見書）三、戰略性的流動管理（，詳見書）第十四章（課件九） 績效評價與管理第一節 績效管理概述一、績效管理的含義（）1. 績效的概念和特點（）績效的含義（）： 績效的特點（，詳見書）：2. 績效管理的含義（） 二、績效管理的目的（，詳見書）1. 為企業實施戰略提供支持2. 為人力資源管理決策提供依據3. 為人力資源開發提供信息三、績效管理的組織模型（）178。 以技術為導向的模式：重績效評價178。 以組織管理為導向的模式：反映績效管理的目的與實質績效管理組織模型的構成要素（，詳見書）：四、績效評價與績效管理從績效評價到績效管理的轉變，反映出（）：第二節 績效管理過程（）：一、制定績效計劃（）178。 制定績效計劃是績效管理過程的起點，是員工與直接上級或經理就工作職責、工作任務及其有效完成的標準以及員工個人發展確定目標、達成共識的過程績效計劃制定中績效標準的要求：1）一致性2）有效性3）可靠性4）可接受性5）明晰性二、持續溝通（）178。 持續溝通是績效管理的重要環節，是現代管理與傳統管理的本質區別持續溝通包括：1）經理和主管就工作進展情況、潛在的障礙和問題、可能解決的措施與員工進行全面的交流和溝通2）貫穿整個績效管理過程3）鼓勵員工參與，突出員工自我評價和自我管理的作用三、實施績效評價（）178。 績效評價是績效管理的核心環節，是對員工在一定期間內的工作績效進行考察和評定，確定員工是否達到預定的績效標準的管理活動178。 績效評價工作包括：1）選擇評價指標與測量方法2）績效信息的收集與分析3）選擇評價主體與客體4）績效評價結果的運用四、提供績效反饋（）績效反饋的內容：（1）反饋手段：面談；建立“投訴”制度（2）反饋機制：建立正規的持續性的績效反饋制度（3）創造績效反饋的環境和氛圍五、績效改進指導（）178。 績效改進指導貫穿整個績效管理過程績效反饋的環節：1）績效診斷2）績效輔導第三節 績效評價一、績效評價的主要方法（）1. 比較評價法（）,178。 通過員工之間的相互比較，對員工工作績效進行評價和排序的方法（1）等級評價法（排序法，）178。 根據總體標準直接對兩個及兩個以上員工的績效進行判斷和比較，并排出順序178。 優點：簡便易行，花費時間少，成本低178。 缺點：比較中存在困難（2）小組排序評價法178。 對小組的績效加以比較和排序178。 對小組成員的績效加以比較和排序（3）強制分布法178。 績效評價中按百分比歸類178。 優點：避免評價者的感情傾向178。 缺陷：有些員工由于比例的原因得到低評價比較法的優缺點：178。 優點：簡便快捷，便于使用，易于區分員工績效差異178。 缺點：有一定的主觀性；反饋缺乏具體性；結果建立在比較基礎上而非績效的絕對標準上，使員工不愿意接受評價結果2. 員工特性評價法（）178。 關注員工所具有的哪些特性可以滿足企業的戰略需要，這些特性在多大程度上與企業的成功相關聯1）以員工個人為評價對象，確定一系列特征，如主動性、領導力、進取心、創新意識等2）對所確定的特征進行評價評價技術方法：（1）圖表評價尺度法1）設定績效因素：與績效相關的個人特性2）設計評價尺度：優秀、很好、好、正常、差3）根據評價尺度對每項評價因素進行打分并給出簡短評語4）得出總評分為評價結果178。 圖標評價尺度法直觀，但其中績效因素的選定要恰當（2）混合標準法1）確定要評價的績效維度：如主動性、工作智力、與同事關系2）每個績效維度劃分出三種水平：好、一般、差3）用具體項目描述每個維度4）設計評分方法，據之給出分數5）多用于行為評價員工特性評價法的優缺點：優點：1）容易設計和使用，具有通用性；2）若特性選擇準確，可以保證評價結果的可信度缺點：1）缺乏有效評價和管理績效的標準，難以準確確定績效指標與企業戰略的一致性；2）績效標準模糊，影響評價結果的信度3）缺乏改進績效的具體標準4）難以說服被評價者認可績效評價的等級3. 行為評價法（）178。 行為評價法是對員工有效完成工作所需要的行為表現作出判斷與評價的方法178。 界定有效的工作行為178。 評價員工行為的表現程度（1）關鍵事件法1）評價者記錄員工工作中的有效行為和無效行為2）對員工的優缺點和潛力進行評價3）提出改進意見178。 優點：對員工的績效狀況反饋迅速；對員工行為的考察有針對性178。 缺點：需長期觀察員工的工作行為；不便于在員工之間進行比較（2）行為定位（錨定）等級法178。 行為定位等級法又稱行為錨定法、行為期望量表法，以關鍵事件為基礎，用圖表評價尺度（標準）進行評價的方法行為定位等級法的步驟：1）收集工作中反映有效工作行為和無效工作行為的關鍵事件2）設計績效維度3）核準和確定關鍵事件4）針對關鍵事件進行評價5）形成最終評價表優點：1）通過具體工作行為反映績效水平，較具說服力2）對績效水平的評價更為準確3）標準清晰4）容易反饋5）有助于引導和監控員工行為缺點：1）使用費時、費力2）容易誤導評價者的信息取向3）員工可能同時表現出不同行為，使評價者陷入困境（3）行為觀察評價法178。 行為觀察評價法是行為定位等級法的變體，通常使用5個尺度對員工特定行為的頻度進行衡量，以判定員工的工作行為狀況178。 反映評價對象工作績效的所有必要具體行為178。 要求評價員工所表現出的每個行為的頻度優點：1）對員工工作行為的評判與與企業戰略的需要相聯系2）為員工提供明確的反饋和指導，有助于管理人員指導員工3）員工和經理共同參與開發的評價方法，可接受性強缺點：1）評價中需使用大量信息，可能超出評價者能夠記憶和處理的范圍2）須不斷監控和修正員工被評價的行為3）適用性有局限性，適合于不太復雜的工作4. 工作結果評價法（）178。 工作結果評價法的焦點集中在一項工作或某工作小組的工作成果上，此類結果具有客觀性和可衡量性（1）目標管理法 1）設定目標 2）制定實現目標的計劃 3）績效評價實施目標管理法的關鍵：1）目標設定具體、客觀，有一定難度2）管理人員與下屬共同制定目標3）評價期內監控進展并及時反饋對工作結果評價法的評價：優點：1）有利于監控和引導員工行為，促進員工績效的提高2）績效反饋及時、客觀，有利于引導員工工作行為3）目標具體而具有挑戰性4）員工有參與感，有利于上下級溝通5）對員工的績效評價具有較強的客觀性，有利于減少評價中的偏見6）具有較強的可操作性，實施成本低缺點：1）有時會導致短期行為2）在員工實現目標的過程中，有時會出現員工無法控制的因素；3）出現員工目標之間難以比較的情況二、評價主體及其選擇（，詳見書）178。 在績效評價過程中正確選擇評價主體是保證績效評價客觀、合理、全面、有效的關鍵1）直接上級評價2）同事評價3）下屬評價4）自我評價5）顧客評價6）360度評價法三、績效反饋技術（）178。 評價結束后，將評價結果反饋給員工，使之明確自己績效的不足之處和需要改進的地方1. 面談方式（1）勸導（2）所與聽（3）解決問題2. 需注意的問題（1）鼓勵員工參與反饋過程（2）集中解決一些關鍵性績效問題（3）對事不對人（4）以表揚和鼓勵為主（5）與員工共同探討改進計劃并約定檢查進度的時間第四節 績效管理的改進一、有效績效管理的特征（，詳見書）二、有效績效管理的原則（，詳見書）三、影響績效管理有效性的因素（，詳見書）四、績效管理的改進（，詳見書）第十七章（課件十） 員工的激勵開發第一節 激勵開發概述一、激勵的內涵與意義1. 激勵的內涵（）178。 針對員工行為產生的變化的內在規律，利用能夠激發、引導、強化和修正人的行為的各種力量，對員工的行為施加影響的各種活動的總和。 178。 激勵的目的是調動人的積極性，使個人行為目標與組織行為目標相一致激勵的基本點：1）激勵必須按照人的客觀行為規律進行2）激勵要綜合運用能夠影響人的行為的各種力量3）激勵具有很強的目的性2. 激勵的重要性（，詳見書）（1）組織行為與激勵密切相關1）吸引人們加入組織2）人們完成組織所要求做的工作3）人們在工作中不只是例行公事，還必須表現出創造性和革新精神（2）激勵是對人的開發（3）激勵有助于改善員工的職業生活質量3. 激勵的作用（，詳見書）（1）調動員工積極性（2）形成員工流動機制（3）提高員工素質（4）促進良好的企業文化二、激勵的一般理論1. 過程型激勵理論（）178。 過程型激勵理論著重于對激勵過程的研究。認為，人們之所以作出行為努力，是因為意欲實現他們所重視的目標，這些目標往往存在于行為過程之外。因此管理者可以提出激發和引導個人對工作環境作出預期反應的特定途徑，借助于人們所追求的外在目標和各種管理措施，去激發和引導人們的行為過程，使之朝實現組織目標的方向發展過程型激勵理論具體包括：（1）期望理論（）（2）強化理論（行為修正理論）（）（3）公平理論（）2. 內容型激勵理論（）178。 內容型激勵理論重視內在性激勵因素對人們行為的影響，并運用這些因素來激勵員工（1）需要層次論（）（2）（）（3）雙因素理論（） 47 / 47