人力資源開發與管理-資料下載頁

　　

【正文】 mpany Logo 四、薪酬模式 （薪酬制度類型） 職位工資制 根據職位對組織的相對價值來支付酬勞。 優點： （ 1） 同崗同酬 ， 內部公平性強 。 （ 2） 職位晉升 ， 意味著工資的增加 。 可調動員工的積極性 ，起到激勵作用 。 缺點： （ 1） 如果一個人長期得不到晉升 ， 會影響積極性 。 （ 2） 在相同職位上 ， 每個人的表現是不一樣的 ， 對組織的價值不同 ， 很難反映公平 。 Copyright 169。 by ARTCOM PT All rights reserved. Company Logo 技能工資制 根據個人的資質，即根據員工所掌握的知識和技能的范圍、深度以及類型來支付酬勞。 優點： （ 1）鼓勵大家走技術道路。 （ 2）實現人員分流，避免出現千軍萬馬走管理崗。 缺點： （ 1）評價一個人的資質不容易。 （ 2）對已達到頂端的人要如何激勵呢？ Copyright 169。 by ARTCOM PT All rights reserved. Company Logo 績效工資 根據個人的表現、成就來確定酬勞。 優點：靈活、具有激勵作用，保證了公平。 缺點： （ 1）存在一定風險，會帶來收入的不穩定。 （ 2）業績有時并非和能力完全相等。 （ 3）會鼓勵人的短期行為，與組織的長期目標不符。 （ 4）績效指標不容易確定。 （ 5）常規性、基礎性工作有些是無法和績效相連的。 Copyright 169。 by ARTCOM PT All rights reserved. Company Logo 五、影響薪酬的因素 戰略因素 —— 決定了總的支付水平和支付方式等 （ 1）組織在不同的發展階段，薪酬策略不同。 （ 2）戰略的選擇，影響工資水平。 Copyright 169。 by ARTCOM PT All rights reserved. Company Logo 職位因素 職位高，工資相對高。 資質因素 包括知識、能力、意愿（態度）三個方面。 績效因素 績效水平的高低直接反映在工資水平中。 市場因素 工資水平的高低，受勞動力市場供求水平高低的影響；受產品市場價格的影響。 Copyright 169。 by ARTCOM PT All rights reserved. Company Logo 第二節 薪酬設計 一、進行薪酬調查 調查市場上同類企業的薪酬狀況。 Copyright 169。 by ARTCOM PT All rights reserved. Company Logo 二、進行職位評價 確定組織內部每個職位的相對價值 職位評價的原則是那些具備更高的任職資格條件 、 需要承擔更多的責任以及需要履行更為負責的職責的職位 ， 應當比那些在這些方面的要求更低一些的職位價值更高些 。 Copyright 169。 by ARTCOM PT All rights reserved. Company Logo 職位評價的要素 : 美國聯邦政府確定了 9個要素： 所需知識、所受到的監督控制和所實施的監督、工作的難度及多樣性、工作所要求的判斷力、工作所要求的創造性、工作中人際交往的性質和目的、責任、經驗要求、工作環境。 美國 《 同工同酬法案 》中強調的 4個報酬要素是： 技能、努力程度、 責任、工作條件。 Copyright 169。 by ARTCOM PT All rights reserved. Company Logo 職位評價的方法 排序法 通常以工作說明書為基礎，把組織中的所有職務逐一配對比較，按各工作對組織的相對價值或重要性作出排序。 Copyright 169。 by ARTCOM PT All rights reserved. Company Logo 經理助理 程序員 檔案員 系統分析員 排序 經理助理 － ＋ － 3 程序員 ＋ ＋ － 2 檔案員 － － － 4 系統分析員 ＋ ＋ ＋ 1 優點：簡單易行，成本較低。 缺點：沒有詳細的評價標準，主觀成分大。 Copyright 169。 by ARTCOM PT All rights reserved. Company Logo 點數法 又稱計點法 ， 它是根據一系列因素使用量化的計點尺度來評價職位的一種職位評價方法 。 Copyright 169。 by ARTCOM PT All rights reserved. Company Logo 危險性危險性工作條件工作條件他人工作他人工作他人安全他人安全材料材料 // 產品產品設備設備 // 程序程序智力和勤奮智力和勤奮體力要求體力要求知識知識經驗經驗教育教育25252020221510105550504040303020202210條條件件252520202215101055252520202215101055252520202215101055252520202215101055責責任任25252020221510105550504040303020202210努努力力70705656424228281414110110888866664444222270705656424228281414技技能能第五級第五級第四級第四級第三級第三級第二級第二級第一級第一級報酬因素報酬因素危險性危險性工作條件工作條件他人工作他人工作他人安全他人安全材料材料 產品產品設備設備 程序程序智力和勤奮智力和勤奮體力要求體力要求知識知識經驗經驗教育教育條條件件責責任任努努力力技技能能第五級第五級第四級第四級第三級第三級第二級第二級第一級第一級報酬因素報酬因素 Copyright 169。 by ARTCOM PT All rights reserved. Company Logo 因素比較法 是將待定工作與標準工作相比較，確定其相對價值和工作薪酬的定量方法。 Copyright 169。 by ARTCOM PT All rights reserved. Company Logo AACC5 . 0 05 . 0 0BB4 . 5 04 . 5 0CC4 . 0 04 . 0 0XXCCXX3 . 5 03 . 5 0XX3 . 0 03 . 0 0CCBB2 . 5 02 . 5 0XXAA2 . 0 02 . 0 0BB1 . 5 01 . 5 0BBAA1 . 0 01 . 0 0AA0 . 5 00 . 5 0工作條件工作條件責任責任努力努力技能技能小時工資率小時工資率 工作條件工作條件責任責任努力努力技能技能小時工資率小時工資率 Copyright 169。 by ARTCOM PT All rights reserved. Company Logo 三、把類似的職位歸入同一個工資等級 如果采用的是排序法，同一工資等級中的職位是排列位置在前后 2－ 3個序號之內的所有職位。如果采用點數法，則是介于某一點值區間之中的所有職位。 Copyright 169。 by ARTCOM PT All rights reserved. Company Logo 四、確定工資曲線 五、對工資水平進行微調 第八章 激 勵 一、關于人性的幾種假設 對人采取什么樣的管理方式 ， 是基于管理者對人采取怎樣一種看法的基礎上的 。 從一般角度而言 ， 從古至今 ， 東西方大概形成了以下幾種對人性的假設 。 人性善 人性惡 人性善惡兼有 白板說 需要角度 利益角度 一般角度 學理角度 理性的經濟人 社會人 自我實現的人 復雜的人 二、激勵理論 動機是與激勵關系非常密切的一個概念 。 動機是任何行為發生的內部動力 ， 對行為有激發 、 引導和維持的作用 ， 沒有動機就沒有行為 。 激勵就是要幫助和促使人產生動機 。 動機是一種過程 ， 它體現了個體為實現目標而付出努力的強度 、 方向和堅持性 。 （一）早期的激勵理論 需要層次理論（馬斯洛） X理論和 Y理論（麥格雷戈） 雙因素理論（赫茲伯格） （二）當代激勵理論 三種需要理論（麥克利蘭） 認為主要有三種后天的需要推動人們從事工作，它們是： 成就需要（達到標準，追求卓越，爭取成功的需要） 權力需要（左右他人以某種方式行為的需要） 歸屬需要（建立友好、親密的人際關系的愿望） 目標設置理論 目標具體明確會提高工作成績； 目標難度適中具有激勵作用； 及時反饋目標； 自我設置目標 。 強化理論 強化理論認為行為的原因來自外部 ， 即行為結果對行為本身具有強化作用 ， 通過對行為施以不同的強化反映 ， 會加強或減弱行為發生的幾率 。 公平理論（亞當斯） 反映了動機不僅受到絕對報酬的影響，而且受到相對報酬的影響。 期望理論（弗洛姆） 該理論認為：當人們預期某種行為能給個體帶來某種特定的結果 ， 而且這種結果對個體具有吸引力時 ， 個體就傾向于采取這種行為 。 它包括有三種聯系：努力 — 績效的聯系 、 績效－獎賞的聯系 、獎賞的吸引力 。 當代激勵理論整合