人力資源管理-關(guān)于k企業(yè)激勵機制探析畢業(yè)論文-資料下載頁

　　

【正文】 點工資制度下級別越高，薪點工資基數(shù)越高，就會促使員工長期地向高等級努力)。具體方案如下：中層管理人員的短期薪酬=崗位薪點工資+職務(wù)補貼十福利津貼+年終業(yè)績獎金技術(shù)研發(fā)人員的短期薪酬=崗位薪點工資+研發(fā)成果獎+福利+年終業(yè)績獎金銷售人員的短期薪酬=崗位薪點工資+銷售傭金+福利+年終業(yè)績獎金一線員工的短期薪酬=崗位薪點工資+福利+年終業(yè)績獎金 建立完善的考核指標體系K企業(yè)還存在考核指標體系不完善的問題。從管理學(xué)上說，企業(yè)中的每個員工既是考核者，也是被考核者，K企業(yè)各級管理者也不能例外，特別是實行360度考核。所以，要設(shè)立統(tǒng)一、公平的考核指標體系，使企業(yè)的考核指標很夠很好的體現(xiàn)能者多得這一原則。方案如下：制定崗位績效考核計算辦法首先，以崗位職責(zé)考核細則為考核依據(jù)，考核依層級逐級由上級對下級考核，再報主管部門審核。其次，考核按月進行，計算個人每月考核分數(shù)、等級。最后，按年度各月的績效考核分數(shù)計算得出個人當(dāng)年平均考核成績。制定崗位職責(zé)考核細則根據(jù)各職能部門的崗位要求，在充分調(diào)查研究的基礎(chǔ)上制定各部門的崗位職責(zé)考核細則。()。 物流中心管理人員考核細則表姓名部門：物流中心職務(wù)：主任任職時間：考核指標評分標準權(quán)重打分81100618041602140采購價格管理材料設(shè)備采購總成本低于按定額或計劃計算成本的5%以上(扣除價格大幅度上漲因素)下同材料設(shè)備采購總成本低于按定額或計劃計算成本的05%之間材料設(shè)備采購總成本高于按定額或計劃計算成本的05%之間材料設(shè)各采購總成本高于按定額或計劃計算成本的5%以上35%材料設(shè)備質(zhì)量控制保證采購材料，設(shè)備質(zhì)量符合國家標準和設(shè)計要求，材料、設(shè)備的合格率達到100%采購材料，設(shè)備質(zhì)量基本符合國家標準和設(shè)計要求，材料、設(shè)備的合格率達到95%以上材料、設(shè)備的合格率達到90%以上材料，設(shè)備的合格率90%以下，因材料設(shè)備質(zhì)量問題給公司造成重大損失25%庫存管理庫存物資占用資金比目標低10%以上庫存物資占用資金比目標低5%以上庫存物資占用資金比目標低05%之間庫存物資占用資金高于目標20%采購資金管理超額完成采購資金節(jié)約計劃5%以上超額完成采購資金節(jié)約計劃15%基本完成采購資金節(jié)約計劃不能完成采購資金節(jié)約計劃20%總分 對K企業(yè)精神激勵機制再設(shè)計企業(yè)單純追求物質(zhì)激勵是片面的，合適的激勵方法就是將物質(zhì)激勵與精神激勵有機結(jié)合。企業(yè)既要大力實行貢獻與報酬相配的物質(zhì)激勵。又要大力宣傳和表彰有突出貢獻者，提倡奉獻精神，以滿足員工的精神需要，形成有效的精神激勵。K企業(yè)雖然是實行獨立核算、照章納稅、自主經(jīng)營的有限責(zé)任公司，但中國民營企業(yè)的家族式管理同樣也存在于K企業(yè)內(nèi)部。通過調(diào)查K企業(yè)總經(jīng)理的采訪記錄，K企業(yè)總經(jīng)理的決策經(jīng)常受到股東的干擾，企業(yè)中家族成員享有特權(quán)，難于管理等現(xiàn)象時常發(fā)生。所以K企業(yè)應(yīng)該完善其公司治理結(jié)構(gòu)，明確界定出資人、經(jīng)營者和生產(chǎn)者之間的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系：公司股東會按《公司法》與公司章程規(guī)定擁有公司的經(jīng)營方針和投資計劃的決定權(quán)、公司預(yù)決算方案及分配方案的批準權(quán)、資產(chǎn)處置權(quán)等，而具體生產(chǎn)經(jīng)營管理方面，經(jīng)營者享有決定權(quán)，不受家族成員千擾。因此，K企業(yè)對經(jīng)營者可實施以權(quán)利與地位激勵為核心的精神激勵機制，通過進一步擴大經(jīng)營者的經(jīng)營自主權(quán)，提高總經(jīng)理在企業(yè)中的實際地位，以此來滿足經(jīng)營者自我實現(xiàn)的主導(dǎo)需求，激勵經(jīng)營者開拓創(chuàng)新，充分發(fā)揮其自身價值。 加強事業(yè)激勵事業(yè)心是經(jīng)營者工作的重要動力，有效的事業(yè)成就激勵可以帶給經(jīng)營者追求事業(yè)成功的持續(xù)動力，滿足其自我實現(xiàn)的需要。對K企業(yè)經(jīng)營者可開展包括工作目標、工作過程和工作完成激勵等方面的事業(yè)激勵，以充分調(diào)動其積極性與責(zé)任感。首先，K企業(yè)股東可與經(jīng)營者一起提出具有一定挑戰(zhàn)性的工作目標，對其進行工作目標激勵。其次，K企業(yè)在經(jīng)營者實現(xiàn)目標過程中對經(jīng)營者予以足夠的經(jīng)營決策權(quán)，讓經(jīng)營者充分體會到工作的挑戰(zhàn)性與重要性，以促使經(jīng)營者更加努力地開展工作，實行對經(jīng)營者的工作過程激勵。再次，及時肯定經(jīng)營者的工作成績，通過企業(yè)內(nèi)部宣傳或者報刊、網(wǎng)絡(luò)等媒體宣傳經(jīng)營者的開拓創(chuàng)新精神、所取得的業(yè)績成就等，在企業(yè)內(nèi)部乃至社會形成一個關(guān)愛經(jīng)營者、尊重經(jīng)營者的良好氛圍，使經(jīng)營者從中獲得較高的成就感與自豪感，從而使經(jīng)營者的自我實現(xiàn)需求得到充分滿足。 開展多重職業(yè)通道，為員工規(guī)劃職業(yè)發(fā)展前景通過上文K企業(yè)對員工離職原因的調(diào)查可知，發(fā)展空間小是導(dǎo)致專業(yè)型人力資源離職的一個重要原因。從企業(yè)的實際調(diào)查中我們了解到，由于“金字塔形”的組織結(jié)構(gòu)使得上層領(lǐng)導(dǎo)職位數(shù)量非常有限，由此造成K企業(yè)相當(dāng)一部分專業(yè)人員長期得不到應(yīng)有的提升，導(dǎo)致對工作的熱情下降，近兩年來專業(yè)型人力資本的高流失率已經(jīng)突出地反映了這一問題。因此K企業(yè)應(yīng)協(xié)助專業(yè)人員制定其職業(yè)生涯規(guī)劃，并對其在職業(yè)生涯發(fā)展的不同階段及時給予指導(dǎo)和幫助。同時，通過設(shè)計多重職業(yè)發(fā)展通道滿足專業(yè)型人力資本的成長需求，以此充分調(diào)動專業(yè)人員的積極性。具體設(shè)計構(gòu)想如下：K企業(yè)可以根據(jù)管理人員、技術(shù)人員、銷售人員的特征分別開展雙重或多重職業(yè)通道()。對管理和銷售人員來說，開展管理發(fā)展通道一銷售發(fā)展通道的雙重職業(yè)發(fā)展通道:對技術(shù)人員來說，可以開展管理發(fā)展通道一技術(shù)發(fā)展通道一銷售發(fā)展通道的多重職業(yè)發(fā)展通道?？偨?jīng)理副總經(jīng)理經(jīng)理科長一般管理人員總工程師副總工程師工程師技術(shù)員專業(yè)型員工銷售副總銷售區(qū)域經(jīng)理高級業(yè)務(wù)員業(yè)務(wù)員 K企業(yè)專業(yè)型人力資源多重職業(yè)發(fā)展通道例如，K企業(yè)對技術(shù)人員可做如下的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃:企業(yè)為科研技術(shù)人員提供三條發(fā)展道路:一是專業(yè)技術(shù)發(fā)展道路，可以使之在技術(shù)領(lǐng)域繼續(xù)發(fā)展。二是管理生涯道路，選擇這條道路可以到達高級管理崗位。三是銷售生涯道路，選擇這條道路可以在銷售領(lǐng)域不斷發(fā)展。對于這三條不同道路相同級別的人員給予相同的地位和待遇，這樣既可以滿足一部分希望在專業(yè)領(lǐng)域繼續(xù)從事研究的科研人員的需要，又可以使另一些對管理同樣感興趣的專業(yè)人員得以在管理通道上發(fā)展，這部分專業(yè)人員往往是企業(yè)未來高層管理人員重要的后備力量。通過規(guī)劃職業(yè)發(fā)展前景，設(shè)計多重職業(yè)通道，為專業(yè)人員提供了充分發(fā)展的空間和機會，使專業(yè)型人力資本的工作更加具有趣味性和挑戰(zhàn)性，從而最大限度滿足其成長的主導(dǎo)需求。 完善員工培訓(xùn)體系，建立培訓(xùn)和效果評估制度只有適合員工需要的培訓(xùn)才是有價值的，而只有建立完善的員工培訓(xùn)體系才能使培訓(xùn)適合需要。因此，必須彌補私營企業(yè)在員工培訓(xùn)上的調(diào)查和評估缺陷。從組織、工作、個人三個層面對培訓(xùn)需求進行調(diào)查和分析，合理編制培訓(xùn)計劃。注重培訓(xùn)效果的評估與反饋，對培訓(xùn)的“反應(yīng)、學(xué)習(xí)效果、行為、結(jié)果”進行評估。同時，總結(jié)受訓(xùn)者反饋的建議。K企業(yè)應(yīng)改變以前對專業(yè)型人力資本“重使用，輕培訓(xùn)”的思維習(xí)慣，充分認識到專業(yè)型人力資本接受教育培訓(xùn)實現(xiàn)自我成長的強烈愿望。公司可以在調(diào)查研究的基礎(chǔ)上制定K企業(yè)《職工培訓(xùn)管理暫行辦法》，使企業(yè)員工培訓(xùn)制度化、系統(tǒng)化。同時，建立面向未來的 專業(yè)知識培訓(xùn)制度，為專業(yè)型人力資本提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機會，使他們獲得一種“終身就業(yè)能力”。K企業(yè)可以開展諸如在職培訓(xùn)、課堂培訓(xùn)、研討會、案例研究 、互聯(lián)網(wǎng)培訓(xùn)、情景模擬、管理游戲等多種培訓(xùn)方式來滿足專業(yè)型人力資本的成長需求 。結(jié)論激勵機制的完善是我國民營企業(yè)“二次創(chuàng)業(yè)”時期迫切需要解決的重要問題，它不僅關(guān)系到民營企業(yè)人力資本積極性的發(fā)揮，民營企業(yè)人力資本激勵機制問題的研究內(nèi)容復(fù)雜且涉及面廣，雖然本文試圖從理論和實踐兩方面對民營企業(yè)人力資本激勵機制的設(shè)計展開研究，由于本人知識和能力有限，因此尚有許多問題沒有解決。對于論文所探討的某些方面可以繼續(xù)進行更深入的研究和分析，例如人力資本定價問題、人力資本激勵方面的理論探討和對民營企業(yè)有針對性的指導(dǎo)以及具體的優(yōu)化策略等。同時，我國民營企業(yè)不但數(shù)量眾多，規(guī)模不一，而且所處的行業(yè)、發(fā)展的狀況、實力等各有差異。因此，在具體設(shè)計對人力資本的激勵機制時，絕對不能照抄照搬國外企業(yè)的模式，而應(yīng)該根據(jù)我國民營企業(yè)實際情況有所取舍，有所側(cè)重，制定最適合本企業(yè)的激勵機制。而本文僅僅是以一個中等規(guī)模的非上市的生產(chǎn)型民營企業(yè)為研究對象進行分析，其激勵機制設(shè)計的思路和方法并不都具有完全的代表性。這些都是值得今后進行進一步研究和探討的內(nèi)容。參 考 文 獻[1] 趙淑敬,[J].企業(yè)改革與管理, .[2] [N].中華工商時報，.[3] 余凱文，[M].大連:大連理工大學(xué)出版社，.[4] (美)，海因茨(第九版)[M].經(jīng)濟科學(xué)出版社，1993:469470.[5] [M].中國勞動社會保障出版社，2002:366.[6] [J].預(yù)測，2005,(6):916.[7] (英)布賴恩[M].，2002:42.[8] 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2003.致謝畢業(yè)論文作結(jié)束的同時，也意味著四年的大學(xué)生活即將結(jié)束?；厥自诖髮W(xué)度過的四年時光，我深刻地體會到我的成長離不開身邊老師和同學(xué)對我的幫助。本論文是在指導(dǎo)老師惠青山教授指導(dǎo)下完成的，所以我要特別感謝惠老的用心和耐心，感謝您在我論文寫作過程中，在論文選題、研究思路、研究方法及結(jié)構(gòu)編排等方面給予的大量悉心指導(dǎo)。指導(dǎo)老師嚴謹治學(xué)的態(tài)度、精深的學(xué)術(shù)造詣、豐富實踐經(jīng)驗、以及諄諄善誘、誨人不倦的教學(xué)作風(fēng)令我受益匪淺，銘記終生。其次還要感謝學(xué)校為我們提供了一個很好的資源：圖書館的幾個數(shù)據(jù)庫，這樣我們寫論文可以找到比較全面的材料，使論文完成得更順利。很快就要踏入社會，結(jié)束課堂學(xué)習(xí)的生涯，但課堂學(xué)習(xí)生涯的結(jié)束并不意味著學(xué)習(xí)行為的停滯，我一定會在今后的生活和工作中繼續(xù)努力學(xué)習(xí)，并不斷將學(xué)到的知識付著于實踐，創(chuàng)造出知識本身應(yīng)有的價值，為社會做出自己最大的貢獻！最后，衷心祝愿各位老師及同學(xué)們身體康健、事業(yè)有成