華為技術研發部績效考核管理制度方案-資料下載頁

【導讀】最活躍的核心資源。研發人員的工作與一般的生產工人、操作人員相比具有復雜。性、創造性，對激勵的需求也與一般員工有差別。目完結后，對參與項目的研發部門人員進行績效考核。首要關鍵是設定戰略性的整。通過組織的整體目標和戰略，部門管理者及其上級一起設定本部門具。體目標，再由總目標再分解成各部門各單位和每個人的具體目標。情況，并向有關單位和個人反饋。下級的分項目標和個人目標是構成和實現上級。總目標的充分而必要的條件。結構體系，形成一個目標連鎖。更多的經濟效益。責指導、監督和提供技術方面支持。材料，必須妥善保管。招聘與錄用制度做出具體規定。提出申訴.各級管理者必須隨時與下屬進行溝通。

　　

【正文】 數據收集 技術部 數據來源 技術部 數據核對 研發中心經理及各環節負責人 統計周期 每季度一次 統計方式 數據和表格 指標定義與描述 指標名稱 開發成果驗收合格率 指標定義 單位產品符合 質量標準的比率 設立目的 考察新產品質量 計算公式 = 實際合格量 100% 新產品檢測量 考核等級 （文字 /數字） 使用百分比（ %） 一等：≥ 10% 二等： 5%— 10% 三等：≤ 5% 數據收集 與 技術部 數據核對 研發中心經理及各環節負責人 統計周期 每月一次 統計方式 數據和表格 指標定義與描述 指標名稱 專利申請 指標定義 研發項目申請專利技術的數量 設立目的 檢驗研發項目形成專利能力 計算公式 = 專利數量 100% 專利申請數量 考核等級 （文字 /數字） 使用百分比（ %） 一等：≥ 90% 二等： 70%— 90% 三等：≤ 70% 相關說明 ▲ 該指標按照部門分解給個人的計劃執行， ▲ 該指標指完成有效工作目標比率 ▲ 統計過程直接由經理負責 數據收集 技術部 數據來源 技術部 數據核對 研發中心經理及各環節負責人 統計周期 每季度一次 統計方式 數據和表格 指標定義與描述 指標名稱 科研課題完成量 指標定義 每季度科研課題按計劃完成數量 設立目的 考察研發人員執行計劃能力 計算公式 = 實際完成 研發課題工作量 100% 計劃研發課題工作量 考核等級 （文字 /數字） 使用百分比（ %） 一等：≥ 60% 二等： 40%— 60% 三等：≤ 40% 相關說明 大項目，按項目分解階段完成數量計算 ； 小項目，按項目完成數量 數據收集 研發部 數據來源 研發部 數據核對 研發中心經理及各環節負責人 統計周期 每季度一次 統計方式 數據和表格 華為研發中心行為觀察量表示例 一級維度 二級指標 三級行為 因素名稱 權重 因素名稱 權重 工作項目 經理 技術人員 研發人員 管理能力 15% 日常管理任務 15% 人員配置合理。 口 任務分工合理。 口 計劃制定和執行能力 25% 制定計劃書可操作性強。 口 能切實把握項目進度，是項目進度按計劃進行。 口 質量控制能力 30% 關注系統的質量，能對系統的質量進行很好的控制 口 對小組遇到的困難能迅速解決。 口 成本節約 10% 講求費用節約。 口 員工關系管理 10% 能協調下屬的矛盾。 口 和下屬關系和諧。 口 對下屬嚴格要求。 口 技術能力 30% 專業知識能力 25% 以所應用專業知識為中心，適度寬廣的相關知識，能精通一至兩門，熟悉一至兩門，了解一至兩門 。 口 1 1 1 精通技能 50% 在所應用專業知識方面，特別是一兩個具體技術或工具 ， 具 備 較 為 深 入 細 致 的 掌 握 ， 得 心 應 手 。 口 運用能力 25% 靈活運用理論知識和積累經驗開展工作，能融匯貫通，在 新 項 目 新 產 品 中 進 行 實 踐 。 口 1 1 1 創新能力 25% 市場意識 25% 緊跟市場發展需要 ,把握市場機會 ,尋找技術與市場的較好結合點，開發適合市場需要或能引領市場的產品。 口 1 1 1 產品創新 50% 能在技術發生較大變化的基礎上推出新產品，或對現有 產 品 進 行 局 部 改 進 而 推 出 改 進 型 產 品 。 口 工藝創新 25% 能在技術較大變化基礎上采用全新工藝的創新，或對現在工藝改進 ,以節約成本，減少環節 ,提高效益。 口 預見解決能力 10% 思維方式 40% 較強的邏輯思考能力和一定的判斷推理能力 ,能以科學習 態 度 對 待 問 題 。 口 重視問題 40% 較強的責任心，善于發現每一個細節，不姑息問題，具有品質超群的意識和解決問題見解，思路。 口 1 1 1 保密意識 20% 愛護勞動成果，知識產權，維護自身和組織的利益。 口 1 1 1 團隊協作能力 10% 團隊精神 50% ，保護團隊，能與團隊共同成長，共享信息與資源。 口 1 1 1 協作性 50% ，確保團隊目標實現。主動支持 其他團隊成員工作，或接受其他團隊成員請求并予以幫助，共同 提 高 完 成 團 隊 目 標 。 口 總 結 績效管理是將公司目標與實現目標的人聯結在一起的方法，是管理者與被管理者之間為了改善工作績效和貢獻所進行的一個持續溝通的過程。 績效考核要有預定的目標，預定的目標就是考核還沒有開始，事先就制定好的目標。這是前提。如果沒有制定好的目標，就不是考核，就是主觀的一種臆測。臆測就是別人認為你怎么樣，往往是基于表面的印象 ，容易受表面影響。考核是別人通過一定的方法，將你說的和你做的，來比較，看你是不是全部做到了，是比較客觀的。 目標包括企業目標、部門目標和個人目標，三個目標要做到和諧統一。個人目標要服從于部門目標和企業目標。部門目標和企業目標又對個人目標有指導作用。 制定目標要考慮到員工的個人價值的取得、部門效益的取得和可能受到的其他方面影響。制定可達到的目標，是考核的前提。目標不可能實現，或者目標過低，都不利于考核。 績效管理看似由上往下推行的一種方式方法，其實真正能起到良好效果的績效管理推動，是管理者與被管理者的相互提升 。管理者方法得當，指引正確，被管理者樂得其所，在辛勤付出的同時收獲職位的提升，薪酬的增加，個人成就感增加及歸屬感提升。 要發現差異，通過目標和效果的比較，要分析目標的達成程度，是否與預計的目標一致，找出不一致的地方。 要與員工反饋考核的情況，與員工溝通。員工應該知道考核的情況。通過反 饋， 讓員工知道做得好的地方，做得不足的地方，向員工提出改進的意見。 在學習完績效管理這門課程之后，我們進行了關于績效管理的課程設計，感覺收獲良多。 通過 課設， 使我更加認識了自我，更加認識了團隊及 其作用，也迫使我真正地冷靜下來、思考如何才能利用我們現有的資源、人員配備，組建一支真正屬于我們的 團隊 。