民營企業人力資源管理問題的對策原文畢業論文-資料下載頁

　　

【正文】 尋找一條科學途徑，也要使組織產生優異的效益，在個體與組織之間企業文化能擔任起平衡點的任務。因此，民營企業必須建立自己的企業文化。首先，企業家必須高瞻遠矚，企業文化的形成，離不開領導者的總結、歸納和加工，離不開領導者的才智以及對組織文化的高度重視，許多組織文化的內容甚至都是直接來自領導者的思想和主張。其次，應處理好共性與個性問題，在融合民族文化、傳統文化等共性的同時必須體現企業的特殊性。IBM 的“IBM 就是服務”，長虹的“產業報國”就充分反映了鮮明的個性。第三，企業文化要處理好所有者與外來員工的關系，要形成全體員工認可的文化，樹立企業整體觀，摒棄主人心態、打工者心態。首先，民營企業可以為員工設計職業生涯規劃，樹立“共贏”的價值觀。對于所有者而言，只有樹立“雙贏”的價值觀念，才能摒棄不適應時代、不適應經營、不適應發展的落后、陳舊的管理意識和方式，自覺接受先進的管理理論和現代化管理方法，自覺地了解、尊重和滿足員工的物質和精神需要，保障員工的權利和利益。對于員工而言，只有自身的權利和利益在企業中得到體現和保障，才能對企業產生忠誠感和向心力，才會從根本上意識到自身的業績與企業的效益和前途是直接相關的，公司的前途是自身現在和將來獲得穩定的經濟收入、避免失業危險的首要保障，才能在心理和行動上與企業同甘共苦、榮辱與共，不遺余力地為企業做出貢獻。只有這樣，企業才會有凝聚力，才能團結一致抵御經營風波和風險。其次，塑造員工的奉獻精神和忠誠感，建立人性化的管理氛圍。優秀的企業都非常重視并大力宣傳企業精神，如松下幸之助所提倡的“產業報國、親和協力、至誠至上、團結一致、發展提高”的松下精神，為日本松下公司的發展起了重要作用。 尋求管理創新，提高人力資源管理水平隨著市場競爭的加劇，傳統的管理方式暴露出種種弊端，已經不能適應企業的發展，因此，民營企業要生存和發展就必須尋求人力資源管理創新之路。（1）民營企業治理結構創新所謂治理結構是指通過一定的治理手段，合理配置剩余索取權和治理權，以形成科學的自我約束機制和互相制衡機制，目的是協調利益相關者之間的利益和權力關系，促使他們長期合作，以幫助企業留住人才和保證企業決策效率。員工和經營者作為人力資本所有者，其積極性和創造能力的高低將直接影響企業的生存和發展。企業資產的所有者要想獲得更多的投資收益必須更多地依賴人力資本所有者——企業員工和經營者。由此可見，公司法人治理權、剩余索取權應歸股東、債權人、員工、經營者共同所有，他們通過治理權分配來相互制約，通過剩余索取權分享來留住人才，引進資金。簡單說就是民營企業要吸收一般員工、經營者和債權人進入企業董事會、監事會，允許員工和經營者階層持有企業股份。（2）激勵機制創新利潤分享機制是激勵手段的一種創新，它更加注重人力資本的作用。常見的利潤分享形式有：員工持股計劃、經理人股票期權。員工持股計劃是指企業內部員工個人出資，以優惠價認購部分企業股票，并委托員工持股大會在一段時間內集中管理。這種形式既不會減少企業的資金，又對員工的工作積極性產生良好的促進作用，它使員工的利益和企業的利益一致，從而使員工充分發揮自己的工作能力為企業服務。因為只要公司業績好，股票價值高，他們能夠從中獲得的利益也就越多。如春蘭集團在2000 年拿出總體資產的1/4，約15 億的股份賣給公司職工，職工持股使一般員工成了企業主人，員工主人翁意識越發強烈，就越關心企業的長遠發展。類似的，還有武漢紅桃k“連股連心”改革使絕大部分企業員工成為企業的股東。經理人股票期權是公司給予經理人在未來某一時期、某一固定價格購買本公司股票的權利。由于經理人股票期權是從股票價格中提取。實施期權所獲得的未來收入是在市場中實現的，其收入大小是由市場進行評價的，所以對于管理人員具有長期的激勵作用，對于留住高級人才具有很好的作用。作為一種長期激勵機制，股票期權對民營企業引入職業經理人制度不僅有著促進作用，還有監督和約束作用。它是股權激勵和公司治理相結合，產生的人力資源管理最新激勵機制。同時它把期望理論的“努力——績效——獎勵”關系中的“績效”變為長期經營績效，約束了民營企業中人才的短視行為。通過推行股票期權制，設立崗位股、創業股和技術股，實現股權的多元化；讓管理、技術、人力資本等要素參與分配，都將極大調動企業內部人才的積極性。四通改制給民營企業的股權激勵提供了成功的范例。集團通過職工集資建立四通投資有限公司并向原公司借款回購原公司，新公司占原公司資產的51%，然后將全部資產的49%量化到個人，這樣就將全體員工個人利益和企業經濟利益緊密地聯系到了一起。 加強民營企業外部環境建設我國民營企業尋求管理創新已是大勢所趨，但是要推行員工持股計劃、股權激勵計劃，引入職業經理人需要成熟的市場經濟體制和規范的公司治理結構，其執行起來需要一系列的前提，如必須具有高效率的資本市場評價機制，來反映企業經營業績和未來發展狀況；具有健全的企業家市場來保證通過競爭性的選拔程序來產生管理層；股票期權方面的系列法律法規和獨立公正客觀的中介機構等提供保證。這就需要政府主導，創造良好的社會環境體系，加強民營企業的正確引導，促進其整體素質和管理水平的提高，從而促使民營企業人力資源管理水平的提高。為此應采取以下策略：1 （1）完善政府社會化服務機制。政府應樹立市場觀念，變行政管理為宏觀指導調控，從早期簡單的制定優惠政策轉向科學、規范的制度安排，引導企業、社會和個人共同參與管理人才隊伍的建設。同時，政府部門應抓好效能建設，轉變職能，簡化辦事程序，提高工作效率，做好人事部門審批審核制度改革，放松戶籍的跨地域管制，消除人才流動的體制性障礙，打破人才身份、所有制等限制，盡快建立和完善人才流動過程中的一系列配套制度，如養老保險、工傷保險和醫療保險制度等等。2 （2）建立健全人才的市場化機制。人才既然被看作是資本，就應該把人才的生產看作是社會總資本再生產優先增長的部分，并用市場的價值規律去實現人才資源的優化配置。為實現這一目標，應盡快建立人才市場化、社會化機制，如建立健全人才市場配置；培育社會化人才中介機構；建立人才市場化的相關法律法規和執法機構。通過建立職業經理人法、人才合理流動法、人才收益保障法、投訴法等，再加上人才的市場交易行，消除人才壁壘和人才市場不正當競爭，降低企業人力資本投資風險，保護企業與人才雙方的合法權益。3 （3）加快高素質人力資源管理人才的培養。解決了市場化、社會化的機制問題，還需要社會為民營企業提供足夠選擇的各專業、各層次、各種類人才，方可保證民營企業的可持續發展。因此，在大力發展高等教育的同時，還應發展多層次教育產業，如發展職業技術教育，以促進區域企業人才結構合理化。同時制定人才繼續教育的地方法規，保證企業對人才的培訓。最后，建議政府加強相關政策的宣傳和執行力度，通過各管理委員會和各大企業網站的輻射作用，傳遞最新人事政策和相關信息，避免企業在今后的工作中的盲目性。5 結論論文以收集現有資料和吸收前人研究成果為基礎，對我國民營企業的人力資源管理現狀、存在的問題及存在問題的原因進行了深入剖析，并在研究分析的基礎上提出了相應的對策，最后得出結論：規范與發展是民營企業生存與發展的當務之急。人力資源管理的規范主要應包括以下三個方面：一是加快完善現代企業制度，為人力資源管理提供組織上的保證。建立現代企業制度，明確企業內部產權關系，幫助企業擺脫“家族式”管理中存在的弊病，從組織上保證人力資源管理的高水平。構造優秀的企業文化，樹立“以人為本”的管理觀念，建立“共贏”的價值觀，從思想上保證高水平的人力資源管理的實現。二是建立健全科學的人力資源管理體系，為人力資源管理提供制度上的保證。首先要加大對員工甑選力度。堅持因事設崗，因崗設人，適才適能、選賢任能的原則來甑選、配備員工。其次要加大對員工的培養與使用力度。分層次有計劃地培養企業員工，是企業用人的長久之道。第三要加強和完善員工考核制度。建立規范的考核制度和嚴格的考核體系，保證考核的科學性和嚴肅性。第四，建立健全激勵約束機制。公平合理的激勵約束制度，不僅能提高員工的工作積極性，降低人才流失率，還有利于企業留住和吸引人才。三是尋求人力資源管理創新，加快民營企業發展。時代在進步，社會在發展，加上還有許多不可控因素在不斷地變化，民營企業要想獲得可持續發展，就必須與時俱進，不斷提高管理水平，因此，必須尋求人力資源管理創新。人力資源管理創新的方式很多，如產權結構調整、引入職業經理人制度、員工持股計劃、股票期權制度等等都屬于人力資源管理創新。沒有規矩，不成方圓。企業沒有規范的符合企業發展要求的制度，就無法保證企業健康的發展，尤其是我國加入WTO 和知識經濟的到來，為我國民營企業的發展敲響了警鐘。面對內、外部環境的變化，以及國內外企業的競爭，民營企業惟有不斷規范和發展完善自己才能在市場競爭中立于不敗之地，獲得可持續發展。參考文獻1 [1]唐赤華，民營企業人力資源管理的社會環境分析，《經濟管理》， 2 [2]黃衛華，許曉潔，我國民營企業人力資源管理戰略初探，《中國民營科技與經濟》， 3 [3] 聶幼華，民營企業人力資源管理及開發問題探析，《湖南商學院學報》， 4 [4] 李才建，論民營企業的人力資源管理，《暨南大學管理學院學報》， 5 [5] 劉智勇，WTO 與民營企業人力資源管理，《政策與管理》， 6 [6] 方慧華，民營企業的發展道路探討，《嘉興學院學報》， 7 [7] 徐充，民營企業人力資源現狀與開發，《北方經貿》， 8 [8]馬力，我國企業人力資源管理的現狀及對策研究，《經濟師》， 9 [9]趙曙明，吳慈生，中國企業集團人力資源管理現狀調查研究，《中國人力資源開發》， 10 [10] 李紅玲，張京成，中國現代企業人力資源管理現狀與對策研究，《科研管理》， Human Resource Management Current State and Measures of Private Enterprise DengYan （Chengdu University of Information Technology 610041） Abstract: This text analyses to the human resource management current situation of private enterprise of our country at present in terms of key petitiveness and enterprise39。s sustainable development, probe into the human resource management existing problem of private enterprise , has analyzed thoroughly the reason of the existing problem, and according to the development situation of the private economy of our country and future development trend of the present stage, have proposed several countermeasures and suggestions to the human resource management of private enterprise. Keywords：Private Enterprise；Human Resource；Core Po