薪酬模式設(shè)計思路-資料下載頁

2026-06-21 08:18本頁面

　　

【正文】技術(shù)人員技能工資表：　　從上表可以看出，技能工資是對應(yīng)具體某個人的，和他/她從事的具體崗位無關(guān)。只要員工經(jīng)過技能評定后達(dá)到晉級標(biāo)準(zhǔn)，就可以享受相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)。主要依據(jù)和導(dǎo)向行為　　技能導(dǎo)向的工資制的依據(jù)很明確，就是員工所具備的技能水平。這種工資制度假設(shè)：技能高的員工的貢獻(xiàn)大。其目的在于促使員工提高做工作的技術(shù)和能力水平，在技能工資制度下的員工往往會偏向于合作，而不是過度的競爭。適應(yīng)企業(yè)和崗位　　基于技能的工資制度適合生產(chǎn)技術(shù)是連續(xù)流程性的或者規(guī)模大的行業(yè)以及服務(wù)業(yè)，如化工、食品加工、保險、咨詢、醫(yī)院、電子、汽車等行業(yè)。就崗位而言，技能導(dǎo)向的工資模式適合技術(shù)類（尤其是基礎(chǔ)研究類）、部分操作類崗位。實施的基礎(chǔ)條件和關(guān)鍵環(huán)節(jié)　　實施技能工資，首先要確定企業(yè)要完成的任務(wù)有哪些，相應(yīng)地，需要的技能都有哪些，然后，根據(jù)實際情況劃分等級，對每個技能等級要準(zhǔn)確、客觀地進行定義，接下來確定每個等級的薪酬水平。最后，對員工進行技能評定，根據(jù)評定結(jié)果確定每個員工的技能等級。因此，實施技能工資的基礎(chǔ)是技能體系的完善，其中，關(guān)鍵環(huán)節(jié)是員工技能的客觀評定。筆者調(diào)查過很多企業(yè)的技能評定工作，其效果往往不令員工信服。其中最重要的一個原因是對技能的界定不夠準(zhǔn)確和清晰，以致于在評定時產(chǎn)生主觀和不公正的現(xiàn)象。優(yōu)點和不足基于技能的工資制度的優(yōu)點在于：一，員工注重能力的提升，就容易轉(zhuǎn)換崗位，也就增加了發(fā)展機會，將來即使不在這個企業(yè)也會有競爭力；二，不愿意在行政管理崗上發(fā)展的員工可以在專業(yè)領(lǐng)域深入下去，同樣獲得好的待遇，對企業(yè)來說留住了專業(yè)技術(shù)人才；三，員工能力的不斷提升，使企業(yè)能夠適應(yīng)環(huán)境的多變，企業(yè)的靈活性增強。其不足也值得注意：一，做同樣的工作，但由于兩個人的技能不同而收入不同，容易造成不公平感；二，高技能的員工未必有高的產(chǎn)出，即技能工資的假設(shè)未必成立，這就要看員工是否投入工作；三，界定和評價技能不是一件容易作到的事情，管理成本高；四，員工著眼于提高自身技能，可能會忽視組織的整體需要和當(dāng)前工作目標(biāo)的完成；五，已達(dá)技能頂端的人才如何進一步的激勵？這也是其弱點之一。　　另外，隨著能力在企業(yè)競爭中的決定作用的日益突顯，能力因素不單是對專業(yè)技術(shù)和熟練操作崗位重要，對所有崗位來說都顯得非常重要。一個學(xué)習(xí)型的組織才能獲得持久的競爭力。因此，國外一些企業(yè)開始導(dǎo)入能力工資制。能力工資和技能工資相類似，但其含義更為廣泛和深刻。由于在中國企業(yè)還不太具備實施的條件，本文不再展開介紹。8 / 8

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