某小店銷售管理及管理知識分析-資料下載頁

　　

【正文】 前的30%來說） 促銷部增加促銷以建立分銷 我們會增加更多由指定的分銷商覆蓋的商店 我們會增加平均日訪問量以提高覆蓋能力衡量：衡量是指用于衡量你的策略能否達到你所建立的目標和數字目標。下面例舉一個“衡量”的例子：目的 目標 策略 措施促進小店分銷 在財政年度末的分銷量需達到60%（對比目前的30%來說） *促銷部增加促銷以建立分銷*我們會增加更多由指定的分銷商覆蓋的商店*我們會增加平均日訪問量以提高覆蓋能力 每季度小店加權分銷的調查數據銷售人員的招聘眾所周知，的成功很重要的原因之一就是因為它有一個讓同行敬佩，富有效率的銷售網絡。而分銷商的銷售代表是這個網絡中最敏感的神經末梢。這些末端神經的數量多少，工作業績的好壞，都會直接影響到Pamp。G公司這個神經中樞對市場反應的勝利運作。因此招聘足夠數量的銷售代表是銷售工作順利開展的重要環節。實踐證明，分銷人員增長一定會帶來銷售業績的增長。這里有一個鐵的經營法則：“銷售人員的多少就是業績好壞的答案”。有適量的人員是我們開展生意的基礎。因而，招聘這一工作就顯得特別重要。DSR銷售人員條件請永遠記住一點：為分銷商招聘素質高的人員，但也是適合職位的人員。不要企盼一個跨國公司總裁會來作你的分銷商銷售代表，因而根據生意需要和職責需要，確定人員招聘條件也同樣顯得非常重要。只有合適定位，才會避免人員較高的流失率，才會避免培訓無效的煩惱。一般認為，不管是零售覆蓋，還是郊縣拓展，銷售代表應具備一些最基本的條件：1積極進取，踏實肯干，吃苦耐勞。2身體健康。3學歷：原則上高中畢業或以上。4年齡：1830歲。5良好的溝通技巧。以上五點是考慮到銷售工作本身的艱苦性、挑戰性，同時也考慮到接受培訓時人員接受能力，以及發展潛力而制定的。與分銷商一起制定招聘政策當你和分銷商確定好要招聘的人數和條件后，你們就要開始制定有關政策和整個招聘計劃。招聘政策主要指要招聘人員的工資福利政策，以及招聘活動中各種有關費用的控制。1工資福利政策在整個招聘前期的準備工作中占有非常重要地位。因為作為銷售人員，自然希望收入越多越好，但可能有的分銷商管理人員希望費用越低越好。工資福利政策不合理，對于有效地鼓勵以及獎勤罰懶，防止人才流失都會有很大的消極影響。因而，“人馬未動，糧草先行：。銷售代表作為分銷商的雇員，我們需要和分銷商協商確認他們的工資福利和待遇。那么，如何制定工資福利政策呢？下面給大家幾點參考意見：1工資福利的總額要參照當地同行業人才市場工資水平，高于競爭對手。2要參照目前在職DSR工資福利水平，避免差距太大或太小。起薪太高，會造成以后DSR的不滿足感以及激勵不夠。因為工資不可能無限制大副上漲，而且也容易使在職DSR產生心理不平衡，從而影響工作熱情和積極性。起薪太低，顯而易見，是無法留住比較優秀的人才的。3確定工資/獎金方法在你和分銷商初步確定工資總體水平后，還要根據你們對他的工作期望，將他應承擔的職責納入工資獎金系統中。工資制度要體現出吸引性、激勵性、相對穩定性、公平性、可操作性。一般來講，要工資制度有以下幾種：固定薪水制，薪水+傭金，薪水+獎金，以及薪水+獎金+傭金制。這幾種方法各有利弊，我們建議大家可實行薪水+獎金制，這樣即可以保持一定程度的穩定性，又有一定的靈活性，一般比例70%—30%較為合適。主要工資獎金結構可分為：基本工資，銷售提成，分銷獎金，工齡獎金，突出貢獻獎等。4要有一定的福利政策由于目前招聘DSR越來越多，特別是所有的銷售代表并不是Pamp。G公司員工，或許也只是分銷商的臨時員工。對于這批人員管理和激勵是有很大難處（比如小店DSR）。因而，遵守《勞動法》的規定，要求分銷商為新招聘新員工購買的各種保險就顯得尤其重要。特別是人身意外傷害保險，養老保險等，這些必須要單獨購買，而不要納入工資里面。2關于招聘活動的各種費用。本著精簡節約的原則，招聘費用預算一定要實現計劃好，確保整個過程都在控制范圍內。主要費用有：廣告費，面試場地租金等。人員招聘途徑：可供我們招聘的途徑很多，主要有：1通過報紙、電視臺、電臺、刊登招聘廣告。它的特點是傳播覆蓋面較廣，可吸引眾多的應征者，其中報紙招聘是最常見也較容易的一種途徑。它比較適合大規模招聘時，（比如，當地剛建經營部，需要大店、小店等各種銷售員）。它目前存在的主要問題是；1費用較高。2位置不醒目，篇幅內容千篇一律。3招聘來源數量不穩定。為了解決以上問題，提高效率，需在以下幾點注意：1刊登媒體選擇應盡量選擇當地發行量大的報紙。2版面位置及大小。招聘廣告一般刊登在分類廣告版，其他版面而效果較差，所以盡量不要選在其他版面，除非刊登在特殊的顯著版面，那費用就要更高了。3刊出日期。刊出日期一般在周五，周六，周日效果較好。因為國內報紙，周末版知識性、趣味性較強，而且雙休日，讀者有更多閑暇時間閱讀。4招聘方式和期限。對于Pamp。G公司來講，我們一般要參與分銷商招聘銷售代表，這樣能充分滿足雙方的需要。首先要安排面試，所以一般要求應聘者先寄回簡歷，初步篩選后再安排面談，應聘期限一般以一周至二周較好，而且陰平期限應聘期限應包括一個周末或周日，因為有很多人是再工作同時尋找更合適的工作，他們只有周末才有時間。此外，還應注意準備要充分，各項工作井井有條，以免應聘者有不良印象。面試地點安排在公司經營部為好。2當地定期招聘會或人才交流會。各地區每年都要組織幾次大型人才交流會。因為參加單位很多，因而規模和針對性都較強，而且時間短，見效快。參加這種招聘會，應注意以下幾點：要盡量安排醒目的招聘臺，同時要準備較充分的公司宣傳材料，安排人員接待，解答應聘者問題。3大中專院校及職高、技校。這是招應屆畢業生人才的主要途徑。這對于有些分銷商定期補充人才有很大幫助。分銷商可以有選擇地去某校物色人才，派人與學校召開招聘會，為鼓勵學生到企業中工作，應向學生詳細介紹企業情況及工作性質和要求。但需注意分銷商沒有能力解決應屆畢業生當地生源的戶口、檔案接洽落實工作。4職業介紹所。這種方法特點是簡單易行，費用較低，適于小規模招聘。但這類介紹所待業者多為能力差而不易找到工作的人。不過如果有詳細工作說明，讓介紹所專業顧問幫助挑選，也能找到合適人選。5內部同事和朋友。內部職員既可自行申請適當位置，又可推薦其他人。比如小店中優秀者提升為批發或大店人員，這樣做既可以調動員工工作積極性，又可以降低招聘費用。但是要注意有嚴格的標準，以免營私舞弊，將來裙帶關系引起的糾紛。6其他通過業務接觸，工作中接觸到的顧客供應商，非競爭同行及其他各類人員都可以成為銷售人員的可能來源。人員挑選過程和方法。分銷商銷售人員的素質高低，穩定性直接關系到Pamp。G公司分銷覆蓋任務。好的開始是成功的一半，因此分銷商分銷人員的挑選，是Pamp。G公司業務在當地發展好壞的非常重要的一環。1人員挑選程序：1先閱讀簡歷，通過年齡、性別、體格、教育狀況淘汰一批。2面試。面試是整個挑選過程的核心部分。其目的是進一步相互了解情況。首先可以從簡歷上所述資料詢問更多相關情況。對簡歷的資料有不明的或可疑之外，通過面試可以證實和加以討論。此外透過應聘者表現，可以判斷他未來實際工作情形。下面是Pamp。G公司通常面試程序。步驟 內容 時間（分鐘）介紹 建立關系（介紹自己，問應聘者） 5收集信息 問問題作記錄 15結束 回答問題 5謝謝應聘者到來說明下一步安排評估 對照（評估表）記錄與標準進行初步評估 5面試原則：A ：準備好問題—問題應明確和簡短—問題應有針對性比如：了解應聘者動機，可以問：——為什么要加入Pamp。G公司；——為什么要交換工作；——你最喜歡的工作是什么了解應聘者一般能力可以問：——以前做過什么重要工作——你覺得自己有哪些長處也可以參照Pamp。G經理面試試的問題來問。B：讓應聘者有更多時間向你表達，而不是讓你滔滔不絕。C：收集資料完整后才進行評估。面試技巧：1仔細閱讀應聘者簡歷或申請表，準備問題。2要努力創造輕松氣氛。3面談記錄適而可止。4Pamp。G利用溝通技巧控制面試。5避免一些面試者易犯的面試失誤：——說話太多——無足夠依據就下結論——暗示正確答案——不贊同求職者的觀點——根據自己的經驗提問題6圓滿結束2實地工作耳聽為虛，眼見為實。與通過面試的應聘者到商店，讓他們每人做一個簡單的銷售訪問，這樣可以進一步觀察他的主動精神，言語表達能力，以及發展潛力。同時，也讓應聘人員對他/她即將承擔的工作有一個感性的認識，讓他/她在一個真實的基礎上做出抉擇。3綜合評議，填寫評估表。4招聘合格的應聘者。錄用一旦錄用就要開始履行下列手續。1由分銷商發錄用函。2由分銷商與錄用者討論工資待遇。3由分銷商和應聘者簽定勞動合同。4辦好機關人事行政，工資關系，辦理有關各類保險。最后錄取的工作也不可忽視。因為在這一步開始，分銷商要履行對應聘人員工資、福利等各項待遇的責任。若不能準確到位，很可能造成接受率低或流失率很高。特別是要注意按照中國合同有關勞動用工政策辦事，盡量勸說分銷商給錄用者辦理相應保險，比如說各種保險，人身意外傷害保險，養老保險，以及掛靠關系等等，否則，新招聘人員就很難踏踏實實地盡快工作。培訓概述分銷商計劃的成功給我們的生意帶來了發展的動力。這個動力是兩個基本職責的結果：1培養這個組織的人；2建立，發展這個組織的生意；這是兩個不能獨立完成的職責 ，建立和發展生意最有效最迅速的方法就是培訓做這些生意的人。這樣，我們把人看得特別重要，并且完全相信人的主要力量是與他得知識、技巧，和態度緊密相聯的——不管是對一個人還是對一個集體。所以，我們對人得職責必需時刻盡到，這是基本的。而要盡到對我們員工的職責，就意味著把他們發展成為有生產力的個體。從根本上來說，這就是培訓。培訓就是把人發展成為有生產力的個體培訓1發展知識、技能和態度2結果：挖掘出一個人全部的生產力潛力3雙向過程4持續過程（周期循環）5周密的計劃并執行 教學1知識的傳達/輸送2結果：信息3“填鴨式“灌輸4單向過程培訓的重要性有兩個因素使員工能夠去做好他的工作。1技巧2工作的意識*通過培訓他能得到技巧，通過激勵來建立他去做好工作的意原。*你的下屬得成績就是你得成績。因此，通過培訓能夠使他們達到滿意的結果。從而也使你得到滿意得結果。*培訓是使培訓者和被培訓者雙方共同勝利的。*你的下屬得到工作技巧和工作得滿足感，而你得到出色的成績，這樣你才能得到提升，你得下屬也才能得到提升。*培訓將幫助你和你的下屬在銷售技巧上都得到進步。對培訓者的要求一個好的培訓者必須具備三個基本素質*知識/技能*正確的態度*領導才能A知識/技能有兩個方面第一是對所培訓的工作有專業知識。要保證你對現在得工作程序和基本職責了解得非常清楚，尤其要注意細節。第二方面對培訓和教學方法相當純熟——能將專業知識和概念傳送給受訓者。這就要求培訓者具有培訓原則方面的知識。B正確的態度是你作為一個優秀的培訓者所需具有的幾項個人素質得總結。*避免極端*不要專橫，壓制*不要武斷*不要急躁，不耐煩相反，培訓者應該培養自己能忍耐，具備領導才能，友好，理解別人的困難，而且欣賞對方得觀點。盡力使下屬熱心去做他們得工作。更重要得是，要有熱情，你得熱情能夠感染和激勵你所培訓得人對他們得工作熱情。C敏感在你的示范訪問時對機會保持敏感，你能給銷售人員留下這樣做的好處的深刻印象。觀察下屬的表現時也要相當敏感，你才能控制整個培訓，確保正確的理解，同時保持對他們的一種挑戰。你對優點和缺點的敏感會使你能即使糾正他們的錯誤，讓他們重新嘗試去做得更好。長期下去，這樣會養成他們的好習慣。D領導才能*培訓者也是個領袖。他的工作是指導于引導受訓者得工作和思想向著一個方向努力——產生一個好的結果。*作為一個領導者，必須去承擔一些風險——在你預料會很困難或有更多反對意見得地方去作示范訪問。*在培訓中，一個領導者應該定期得作示范訪問，去顯示一些我們希望他們掌握得技巧。職責對培訓者——培訓是一項費時，費錢得活動，你仍必須幫助公司保證這種投資得質量。有效的培訓將帶來良好的工作秩序，從而保證我們有持續得發展。對受訓者——受訓者投資了精力，時間和金錢于正規教育和其他一些他們想要獲得經驗。這個投資是很大的。他們渴望去做一個有成效的工作，但也希望他們的職業會是一個能夠滿足個人工作成就感的職業。他們希望有一種成就感。一個被恰當執行得培訓計劃保證了公司，受訓者和我們得客戶的利益。對客戶——一般說來，顧客把Pamp。G的銷售組織看作是他在使用我們產品方面的顧問。履行承諾，明智的處理問題和公司交易被認為是Pamp。G服務的組成部分。這也是公司得一種投資——多年發展的結果。我們努力的把Pamp。G每一種所希望的高水平的工作方式灌輸并保持在客戶系統中，從而保證公司于客戶的共同發展。培訓的基本原則我們努力不懈地培訓我們的每一個銷售代表，無論是有經驗的還是沒經驗的，只是為了一個主要目的。去幫助他們把工作以容易得方法做的最好。銷售人員工作得基本目標是：1推銷產品（銷量和分銷）2幫助我們得客戶再銷我們得貨品3建立商譽和良好得客戶關系4維持高效率和經濟的工作我們要時刻記住這些基本目標并圍繞他們來開展培訓。教導他們以最佳得方法來達到這些目標，清除那些對目標沒有貢獻的事情。培訓得基本原則找到最簡單的學習方法，你就有了最可靠的培訓方法你會發現這一點是培訓原則的基礎，這些原則都是以對學習進行過程得科學分析為基礎的。如果你想成功地培訓別人，如果并且運用這些原則不僅僅是需要的，而且是必要的。你學習以下十條培訓原則時，要考慮你如何才能將每一條運用于日