人力資源規(guī)劃與薪酬管理-資料下載頁(yè)

　　

【正文】 員工和其他貢獻(xiàn)一般的同事的加薪幅度一樣，很明顯，沒(méi)有任何東西主動(dòng)激勵(lì)員工提高技術(shù)。再次，綜觀整個(gè)工資結(jié)構(gòu)，基本工資、浮動(dòng)工資、補(bǔ)貼和誤餐補(bǔ)貼并沒(méi)有太大的差別，但是崗位獎(jiǎng)金系數(shù)則有著天壤之別，一個(gè)技術(shù)工作者還沒(méi)有普通工人的系數(shù)高，災(zāi)樣就根本不能體現(xiàn)以人為本的知識(shí)工資的存在，從一個(gè)側(cè)面也給人以“不重視技術(shù)或科研”的暗示，由此會(huì)讓?xiě)?yīng)聘者得出沒(méi)有發(fā)展前途的結(jié)論。第四，沒(méi)有體現(xiàn)業(yè)績(jī)工資的地方，員工并不清楚需要做什么才能增加業(yè)績(jī)工資，以及對(duì)何種表現(xiàn)會(huì)有何種獎(jiǎng)勵(lì)。也沒(méi)有實(shí)行激勵(lì)工資，使員工的潛在收入化為烏有。我們也注意到，在這個(gè)工資結(jié)構(gòu)中，缺乏邊緣薪酬，即福利。傳統(tǒng)的對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)主要是放在對(duì)基本工資的提高上，可是隨著競(jìng)爭(zhēng)的加劇和對(duì)成本的考量，現(xiàn)在的公司會(huì)在福利上大做文章，而電廠這份結(jié)構(gòu)圖上卻不能顯示應(yīng)聘者所關(guān)心的福利需要。綜上所述，電廠的這種基于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代 的工資制度已經(jīng)不能適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的競(jìng)爭(zhēng)要求了。如果不能制定一套科學(xué)的薪酬制度，電廠招不到人的尷尬仍將繼續(xù)。：(1).對(duì)該行業(yè)、地區(qū)進(jìn)行薪酬調(diào)查；(2).對(duì)企業(yè)的所有崗位進(jìn)行深入的工作分析與評(píng)價(jià)；(3).了解待業(yè)勞動(dòng)力供求關(guān)系；(4).了解企業(yè)戰(zhàn)略；(5).了解企業(yè)價(jià)值觀；(6).了解企業(yè)的支付能力，進(jìn)行人工成本分析；(7).了解公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)；(8).制定薪酬管理原則：略高于市場(chǎng)工資水平；員工之間的工資差距體現(xiàn)能力、崗位、績(jī)效的差別；薪酬與崗位評(píng)價(jià)、能力評(píng)價(jià)與績(jī)效考核掛鉤；獎(jiǎng)勵(lì)創(chuàng)造新產(chǎn)品和改進(jìn)工作流程的員工等。：該企業(yè)對(duì)銷售人員實(shí)行高薪，就是希望能調(diào)動(dòng)銷售人員的積極性，盡快打開(kāi)銷路，提高企業(yè)效益，然而，一年過(guò)去了，新產(chǎn)品的局面一直沒(méi)有打開(kāi)，該薪酬制度沒(méi)有體現(xiàn)和發(fā)揮激勵(lì)優(yōu)勢(shì)，并引起其他部門(mén)的不滿，說(shuō)明企業(yè)的薪酬策略存在一定問(wèn)題，必須馬上進(jìn)行薪酬調(diào)整。可以使用“折衷模式”設(shè)計(jì)薪酬方案：即高彈性模式與高穩(wěn)定模式相拼命，既具有激勵(lì)員工提高績(jī)效的功能又給員工安全感，使期注意向長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)努力。在制定的時(shí)候要考慮企業(yè)薪酬管理的基本原則，即既要考慮激勵(lì)效果和對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力，也要考慮成本控制。對(duì)策建議如下：(1).員工工資=基本薪資+目標(biāo)任務(wù)獎(jiǎng)金“基本薪資”由公司的經(jīng)營(yíng)狀況及隨能力決定，各崗位基本薪資不一樣，決策層最高，管理層次之，銷售人員再次之。“目標(biāo)任務(wù)獎(jiǎng)金”是由員工近期的績(jī)效來(lái)決定，公司不再給每一個(gè)銷售人員高薪水，而是在每一個(gè)員工中實(shí)行懸賞，在員工中倡導(dǎo)“企業(yè)興亡，人人有責(zé)”，并相信“重獎(jiǎng)之下必有勇夫”。根據(jù)其打開(kāi)不同規(guī)模的銷售市場(chǎng)，發(fā)給不同等級(jí) 的目標(biāo)任務(wù)獎(jiǎng)，誰(shuí)的市場(chǎng)規(guī)模擴(kuò)展越大，誰(shuí)的懸常越高。這樣才能體現(xiàn)誰(shuí)為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值高，誰(shuí)得到的回報(bào)就高，才能有效激勵(lì)所有員工發(fā)揮最大的潛能為企業(yè)創(chuàng)造效益。(2).根據(jù)新老產(chǎn)品市場(chǎng)銷售情況和公司產(chǎn)品市場(chǎng)戰(zhàn)備規(guī)劃，可制定相應(yīng)的人力資源考核辦法，在任務(wù)核定和提成獎(jiǎng)勵(lì)上體現(xiàn)，如低任務(wù)和高提成相結(jié)合等，促進(jìn)公司新產(chǎn)品市場(chǎng)推廣。(3).其他人員的薪資歷基本上保持不變，但在績(jī)效考核上應(yīng)體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)合作精神，即銷售人員總體業(yè)績(jī)完成率與其他員工的績(jī)效工資掛鉤，如薪資結(jié)構(gòu)中可分出10%—20%的浮動(dòng)工資（即績(jī)效），與公司的銷售業(yè)績(jī)掛鉤，每秀度按全公司的任務(wù)完成率進(jìn)行核發(fā)年底總體核算超額按一定比例如超額部分的5%—10%提取獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)非銷售人員。可以分各部門(mén)，各團(tuán)隊(duì)考核。(4).在新的政策出臺(tái)之前，應(yīng)對(duì)全體中層進(jìn)行開(kāi)會(huì)討論引導(dǎo)，使其明白銷售人員就是應(yīng)該按業(yè)績(jī)拿取應(yīng)得薪資，員工應(yīng)和公司同心協(xié)力，同船共濟(jì)等思想意識(shí)，然后進(jìn)行人事政策培訓(xùn)，對(duì)員工詳細(xì)說(shuō)明考核的操作細(xì)則及對(duì)各崗位的利益點(diǎn)，指導(dǎo)其如何才能更好地利用公司政策，做出更好的業(yè)績(jī)。(5).政策公布前，也應(yīng)和部分主要銷售人員進(jìn)行溝通了解他們的想法，聽(tīng)聽(tīng)他們對(duì)改進(jìn)績(jī)效的建議，同時(shí)也要明確：不完成任務(wù)而拿級(jí)別最高的工資是不可能的也不公平等。為留住主要銷售人員，在政策公布之前而進(jìn)行更多的交流，把改革后的負(fù)面影響降到最低。(6).針對(duì)于銷售員績(jī)效不佳的狀況，給予相應(yīng)的針對(duì)性培訓(xùn)以提高其技能。第六章 勞動(dòng)關(guān)系管理：勞動(dòng)者在試用期內(nèi)的地位很脆弱，不少用人單位利用試用期侵害勞動(dòng)者的合法權(quán)益，其主要表現(xiàn)在：不簽勞動(dòng)合同、單獨(dú)簽訂所謂的“試用合同”、隨意決定試用期期限、有意拉長(zhǎng)試用期、在試用期隨意解除合同等。在這些違法違規(guī)的行為中，對(duì)于前四種行為，法律法規(guī)有相當(dāng)明確的規(guī)定，勞動(dòng)者可以依據(jù)法律法規(guī)的規(guī)定通過(guò)勞動(dòng)檢察、勞動(dòng)仲裁等方法來(lái)維護(hù)自己的合法權(quán)益，而對(duì)用．人單位在試用期隨意解除合同的行為，更多的人是自認(rèn)倒霉。其實(shí)這種認(rèn)識(shí)是片面的，在這個(gè)問(wèn)題上，勞動(dòng)者也有辦法保護(hù)自己的合法權(quán)益。在試用期內(nèi)，用人單位要解除合同并非是無(wú)條件的，必須證明對(duì)方不符合錄用條件。因此勞動(dòng)者要想在試用期不被隨意炒魷魚(yú)，就必須證明自己符合錄用條件。從小建的成功經(jīng)驗(yàn)中，我們可以知道，證明自己符合錄用條件，可以從以下幾方面著手搜集證據(jù)：其一，用人單位在招聘時(shí)對(duì)崗位的招聘要求（如果是公開(kāi)媒體的廣告，您可以將它拷貝下來(lái)；如果是現(xiàn)場(chǎng)招聘，您可以抄錄下來(lái)）。這是最主要的依據(jù)。其二，勞動(dòng)合同對(duì)你的崗位的要求。要想使這點(diǎn)成為證據(jù)，就要求你在與單位簽訂合同時(shí)，盡可能把崗位描述寫(xiě)得詳細(xì)些，而不是沒(méi)有任何說(shuō)明的干巴巴的崗位名稱。如果合同寫(xiě)得不明確，你可以利用單位有關(guān)的規(guī)章制度來(lái)證明你的崗位要求（最好有具體的質(zhì)量與數(shù)量的要求）。其三，你在試用期內(nèi)工作數(shù)量與質(zhì)量的記錄。在這一點(diǎn)上你更要做個(gè)有心人，因?yàn)橛械墓ぷ魇菬o(wú)法用數(shù)量來(lái)衡量的，你可以把自己與同一崗位的人做個(gè)對(duì)比，用來(lái)證明你在這個(gè)崗位上是稱職的，是能夠勝任的。2..參考答案：勞動(dòng)法規(guī)定：“勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同。”由此可以看出，勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的建立是以義務(wù)性規(guī)范的形式表示的。本案中的勞動(dòng)關(guān)系完全可以根據(jù)勞動(dòng)合同來(lái)判斷，即鄭小姐與計(jì)算機(jī)廠有勞動(dòng)關(guān)系。計(jì)算機(jī)廠與鄭小姐簽訂勞動(dòng)合同后，將她派到了電腦公司工作。實(shí)質(zhì)上，意味著鄭小姐在電腦公司工作是計(jì)算機(jī)廠為其安排的工作崗位。鄭小姐與電腦公司之間的關(guān)系，相當(dāng)于借用（調(diào)）關(guān)系，而不是勞動(dòng)關(guān)系。另外，鄭小姐與計(jì)算機(jī)廠的兩年期勞動(dòng)合同雖已過(guò)期，但在合同期滿時(shí)，雙方均沒(méi)有終止此合同的意思表示，可視為“雙方無(wú)異議”。按合同約定，此合同已“自行延長(zhǎng)”。也就是說(shuō)，到目前為止鄭小姐一直與計(jì)算機(jī)廠維系著合法的勞動(dòng)合同關(guān)系。因此，作為勞動(dòng)合同當(dāng)事人中用人單位的計(jì)算機(jī)廠，應(yīng)當(dāng)負(fù)責(zé)承擔(dān)為鄭小姐提供孕期勞動(dòng)保護(hù)的法定義務(wù)。：我國(guó)《勞動(dòng)法》第23條規(guī)定：“勞動(dòng)合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn)，勞動(dòng)合同即行終止。”勞動(dòng)部 《關(guān)于貫徹執(zhí)行（勞動(dòng)法）若干問(wèn)題的意見(jiàn)》中第38條明確規(guī)定：“勞動(dòng)合同期滿或當(dāng)事人約定的勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn)，勞動(dòng)合同即行終止，用人單位可以不支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。”本案中，公司與伶女士根據(jù)勞動(dòng)合同中約定的終止條件來(lái)終止合同且不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的做法，從表面上看，符合上述規(guī)定。但是，原勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行（勞動(dòng)法）若干問(wèn)題的意見(jiàn)》第20條中還規(guī)定：“無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同不得將法定解除條件約定為終止條件，以規(guī)避解除勞動(dòng)合同時(shí)用人單位應(yīng)支付給勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的義務(wù)。”本案中公司與佟女士簽訂的勞動(dòng)合同是無(wú)固定期限的，合同中約定的“乙方（指佟女士）若不能勝任本職工作，經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位后仍不能勝任時(shí)，甲方（指公司）可提前30日通知乙方終止勞動(dòng)合同”，正是把《勞動(dòng)法》中第26條第2項(xiàng)規(guī)定的用人單位可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的條件“勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的”當(dāng)成了終止勞動(dòng)合同的條件。這是一種公司規(guī)避法律義務(wù)的行為，勞動(dòng)合同中的這種約定無(wú)效。所以，公司應(yīng)與佟女士解除勞動(dòng)合同，并按國(guó)家的有關(guān)規(guī)定向佟女士支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。：根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)法》及勞動(dòng)部的《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》用人單位因下列情形解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：(1).經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的。(2).勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期過(guò)后不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作的。 (3).勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作嵐位仍不能勝任上作的。(4).勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的。(5).用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)人法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況嚴(yán)重困難，確需裁減人員的。在這個(gè)勞動(dòng)爭(zhēng)議中，由于在公司對(duì)吳先生解除合同后，吳先生未表示爭(zhēng)議，當(dāng)即就離開(kāi)了公司。因此，這種情況屬于雙方協(xié)商一致解除合同。故公司解除與吳先生之間的勞動(dòng)合同是符合法律規(guī)定的。但是由于吳先生在公司已經(jīng)工作了5年多，根據(jù)我國(guó)有關(guān)法律的規(guī)定，公司應(yīng)當(dāng)給予昊先生5個(gè)月的工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。而公司在解除勞動(dòng)合同后也意識(shí)到了這一點(diǎn)。因此在吳先生與公司交涉補(bǔ)償金的當(dāng)天，為了逃避支付補(bǔ)償金，公司給了吳先生一份因吳先生工作失誤而解除勞動(dòng)合同的通知。但是，公司在給吳先生這張“因過(guò)失解除勞動(dòng)合同”的通知之前，并未對(duì)吳先生作出任何內(nèi)部處罰，并且在勞動(dòng)仲裁庭審中一也未向仲裁庭提供能證明吳先生有工作失誤的證據(jù)。我國(guó)《民事訴訟法》規(guī)定“誰(shuí)主張，誰(shuí)舉證”的原則（法律明確規(guī)定舉證責(zé)任倒置的除外）,2002年《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第16條規(guī)定：“勞動(dòng)合同期滿后，勞動(dòng)者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。”第13條規(guī)定：“因用人單位做出的開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、討一算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。”因此，公司的主張因缺乏證據(jù)而得不到仲裁庭的支持。此外，由于雙方在合同中約定要解除合同，應(yīng)提前3個(gè)月通知。故公司還應(yīng)當(dāng)支付吳先生3個(gè)月的工資來(lái)替代提前通知期。23 / 2