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人力資源師-薪酬管理重點(diǎn)-資料下載頁

2025-09-25 19:17本頁面

　　

【正文】崗位等級一一對應(yīng)。　　　　由于同一工資等級的員工在能力上有差別，在實(shí)際工資管理中企業(yè)可根據(jù)員工能力、績效等情況，將工資等級進(jìn)一步細(xì)分，即將同一工資等級劃分成若干個檔次。　　　　工資級差是指不同等級之間工資相差的幅度，即企業(yè)內(nèi)最高等級與最低等級的工資比例關(guān)系以及其他各等級之間的工資比例關(guān)系。　　　　浮動幅度是指在同一個工資等級中，最高檔次的工資水平與最低檔次之間的工資差距，也可以指中點(diǎn)檔次的工資水平與最低檔次或最高檔次之間的工資差距。　　　　等級重疊是指各個相鄰的工資等級浮動幅度在數(shù)值上的交叉程度。　企業(yè)工資制度設(shè)計的原則　　(一)公平性原則　　按照亞當(dāng)斯的公平理論，當(dāng)員工取得了一定的成績并獲得了報酬以后，他不僅關(guān)心報酬的絕對量，而且還關(guān)心報酬的相對量。因此，他要進(jìn)行種種比較來確定自己所獲報酬是否公平合理，而比較的結(jié)果將直接影響到今后工作的積極性。　　(二)激勵性原則　　激勵性就是差別性，即根據(jù)工作的差別確定報酬的差別，體現(xiàn)工資分配的導(dǎo)向作用及多勞多得的原則。　　(三)競爭性原則　　一家企業(yè)的工資水平在市場中應(yīng)該處于什么樣的水平，要根據(jù)該企業(yè)的支付能力、所需要人才的可獲得性等具體條件而定。　　(四)經(jīng)濟(jì)性原則　　提高企業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)，固然可以提高其激勵性，但同時也不可避免地導(dǎo)致人工成本的上升，所以工資制度還要受經(jīng)濟(jì)條件的制約。　　(一)合法性原則　　企業(yè)的工資制度必須符合黨和國家的政策與法律，如國家對最低工資標(biāo)準(zhǔn)、工作時間、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、加班加點(diǎn)付薪的有關(guān)規(guī)定等。　　工資制度設(shè)計的程序 (一)、確定工資策略　　。該類工資結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)是：員工的工資在不同時期個人收入起伏較大，績效工資與資金占的比重較大。以績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)屬于這種類型。　　。該類工資結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)是：員工的工資與實(shí)際績效關(guān)系不太大，而主要取決于年功及企業(yè)整體經(jīng)營狀況。　　。即有高彈性成份，以激勵員工提高績效，又有高穩(wěn)定成分，以促使員工注意長遠(yuǎn)目標(biāo)。 (二)、崗位評價與分類　　崗評價的目的在于通過量度企業(yè)內(nèi)部各個崗位的價值并建立起崗位間的相對價值關(guān)系，以此為基礎(chǔ)來保證工資制度的內(nèi)部公平性，其主要內(nèi)容包括崗位分析、崗位評價以及分類分級。(三)、工資市場調(diào)查　　工資的市場調(diào)查旨在考察某一行業(yè)或地區(qū)中，某一崗位在其他企業(yè)中的工資水平，即考察該崗位的市場環(huán)境。 (四)、工資水平的確定　　。　　。 (五)、工資結(jié)構(gòu)的確定　　　　 (六)、工資等級的確定　　　　　　 (七)、企業(yè)工資制度的實(shí)施與修正　　寬帶式工資結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵、作用和設(shè)計程序　　寬帶式工資結(jié)構(gòu)作用　　，打破了傳統(tǒng)工資結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的那種嚴(yán)格的等級制，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，同時對于企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性以及迎接外部競爭都有著積極的意見。　　。　　。　　。　　2.寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于工作績效的促進(jìn)。寬帶式工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計程序　　(一)明確企業(yè)的要求　　(二)工資等級的劃分　　(三)工資寬帶的定價　　(四)員工工資的定位　　(五)員工工資的調(diào)整　　工資調(diào)整的含義

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