企業人力資本激勵機制分析報告-資料下載頁

　　

【正文】 有挑戰性的目標能夠激發員工的動力。設置適當的工作目標更有利于員工提高工作效率。目標的設置要有具體性、難度適宜、有可接受性，這樣的激勵效果最佳。紅九九公司的管理者在每年制定公司的總體目標的時候要依據前幾年的發展情況及其目前的實際情況制定合理的、可完成的又具有挑戰性的目標。引導全體員工共同設置目標，設定的目標要具體而清晰，要規劃出目標的實施步驟，平衡長期目標和短期任務。將這樣的目標分解成各個小目標給各部門，并且對于目標完成的部門和個人設置獎勵，以此來激發公司員工的工作積極性。 加強企業文化建設企業文化是企業在長期的培養和積淀中形成的企業的價值觀和意識形態的總和。優秀的企業文化會得到員工的認同，吸引大量優秀人才加入。企業文化不僅是公司的規章制度、價值理念等這些文字化的東西。要做好公司的企業文化建設，要將這些內容滲透到每個員工的日常工作中，得到員工的認可。將這種精神力量轉化為員工的工作積極性和工作動力。作為公司的高層管理人員，自己首先需要有企業文化的意識，重視公司的企業文化建設，將公司的經營理念、目標價值等灌輸給員工，使公司上下形成一致的價值觀，讓員工在工作中自覺領悟企業文化內涵，形成良好的企業文化氛圍。將員工個體通過企業文化與企業緊密結合在一起，發揮企業文化的激勵作用，為企業創造價值、提高利潤。在這一方面，長江潤發集團高度重視對先進典型的宣傳，在實施企業文化提升戰略過程中，集團推出了一大批在廣大員工中引起廣泛關注，具有特色企業文化精髓的典型，有勞模先進、十佳管理能手、十佳組織能手、十佳營銷能手。集團十分重視發揮先進典型的引領作用，切實加強和改進典型宣傳工作。激起了廣大員工干部的強烈共鳴，產生廣泛的影響力和感染力，崇尚先進、學習先進、爭當先進，這在全公司上下蔚然成風，為企業文化建設注入了新的內在動力。這方面是值得紅九九公司學習的。紅九九公司需要結合公司目前的實際情況，重新制定一份完整的代表公司規章制定、價值理念的企業文化。將公司的企業文化通過開員工大會、制定宣傳欄、發放宣傳單等形式進行全方位的宣傳。此外，公司可以在全員面前樹立典型，發揮“身邊人教育身邊人”的激勵作用。用先進的典型引導教育廣大員工，增強企業的凝聚力。最終將公司的企業文化滲透到每個員工的心中，讓員工從心底對公司的價值觀產生認同感，充分發揮企業文化的激勵作用。 激烈的市場激勵 市場經濟的競爭結果是優勝劣汰，企業經營者的素質和競爭力如果處于劣勢，就會被淘汰出局。對企業經營者的市場激勵主要有三個方面。一是經理人市場帶來的激勵。隨著行業內部交流的頻繁，人員的流動加快，企業管理者的選擇也增多。如果企業管理者經營業績良好、企業責任感強，在業內獲得良好的聲譽，可以通過跳槽等獲得更好的報酬。反之，如果經營不善，則會對其職業生涯造成嚴重影響。經理人市場對于企業經營者而言激勵作用很強。二是資本市場帶來的激勵。資本市場的競爭實質是公司控制權的爭奪，其主要形式是接管。企業管理者在資本市場中必須要保證企業的經濟績效，防止企業在競爭中被淘汰、破產最終被接管。三是產品市場的激勵。在充分的產品競爭市場中，產品價格作為企業經營者道德水平的衡量指標。經營者在競爭中有降低成本，壓低市場價格的動力。紅九九公司要充分認識到以上三個方面市場激勵的作用，并將之運用的實踐中，促進公司的發展。首先，在公司招聘高級管理人才時，引進經理人競爭機制，將經理人的能力與企業經營狀況緊密聯系。其次，公司要爭取上市投入到股市的競爭中，由市場來決定優勝略汰。最后，公司征服市場最大的武器是產品。要通過提高研發水平，保證產品質量，降低產品成本在競爭中贏得市場。 加強人力資本職業風險約束機制 我們需要將人力資本職業化，建立人力資本職業風險制度，讓企業的人力資本承擔企業經營的責任、風險和損失，同時享受企業經營的收益。將人力資本與企業的經營狀況緊密結合。企業經營的好，企業的人力資本有較高的聲譽能夠實現其價值并增加各方面的收益。如果企業經營不好，人力資本的聲譽也會下降，相應的待遇也會變差，下降到一定程度就會被市場淘汰出局。在這種機制的作用下，企業人力資本會為了提升自己的價值和收益而努力經營好企業。人力資本職業風險制度的建立對完善民營企業人力資本激勵機制的建設提供了強有力地約束。紅九九公司需要建立完善的人力資本職業風險制度，將公司員工與公司的發展緊密結合在一起。讓大家認識到“一榮俱榮，一損俱損”的道理，讓公司的員工充分認識到職業風險的存在。公司經營的好，員工得到信譽和收益；公司經營的不好，員工失去信譽同時待遇也會變差。將公司的經營狀況與員工的切身利益相結合，以此來激勵員工為了自身的發展更好地為企業服務。在實際的工作中要充分發揮人力資本的激勵作用，通過精神激勵與物質激勵相結合來留住人才。在物質激勵中，要將員工的績效與獎勵掛鉤，貢獻大的員工獎勵多。讓員工充分認識到自身利益與企業利益息息相關。五、結論本文主要是對企業人力資本激勵機制的進行的一些淺顯的分析與研究。在學習前人相關理論的基礎上，以重慶紅九九食品有限公司為案例進行分析，通過介紹公司的基本情況，挖掘公司在人力資本激勵機制方面存在的問題，進而提出相應的解決對策。隨著人力資本在企業中的作用越來越重要，期望本文的一些研究能夠為企業構建合理的人力資本激勵機制提供借鑒，促進企業長期、穩定的發展。 參考文獻[1]、控制權與激勵[M].上海三聯書店、上海人民出版社，1996 [2]陳云娟. 知識經濟條件下民營企業員工激勵制度創新[J].現代經濟探討， [3]—理論、方法與機制[M].北京：經濟管理出版社，2002 [4]：考核、計算及相關問題[J].財經問題研究，1998(10)[5][M].北京：中國經濟出版社，2003 [6][D].湖南大學,2014[7]—企業長期激勵制度研究與實踐[M].上海：上海遠東出版社，2000 [8][M].北京：企業管理出版社，2002 [9][M].北京：機械工業出版社，2002 [10][J].中國人力資源開發，2005(03)[11][M].廣東經濟出版社，2003:6[12]矯利艷,[J].勞動保障世界(理論版),2010(11)[13]馬慶豐,[J].(15)[14]朱秋白，：國有企業與民營企業激勵約束機制比較研究[M].成都：四川大學出版社，2002[15] [J] . 經營管理者,2012(06)[16],2002(03)[17][J].經濟師，2002(06):1317[18]李寧琪，[J].求索，2006(02):714[19]李嚴鋒，[M].東北財經大學出版社，2002[20][J].經濟問題探索，2003(12):613[21][J].科技管理研究，2006(06):3138[22]G. Paul, Carr, Garza, . Vorster. Relationship Between Personality Traits and Performance for Engineering and Architectural Professionals Providing Design Services. Journal of Management in Engineering, 2012 (10): 158165[23] L. W. Fogli. Development of First Level Behaviorel Job Criteria. Journal of Applied Psycholgy, 2013 (5): 36[24] A. Rashad. Incentive Compensation and Humancapital Assets. European Accounting Review, 2014 (12):651662[25][J].經營管理者,2011(15):2528[26]:政治經濟學解讀[J].管理學刊,2011(04):1619[27]黃載曦,:以產權實現激勵[J].云南財經大學學報,2011(03):2126[28][D].西南財經大學,2012:3841[29]——以某國有企業Y集團為例[J].中國勞動,2015(03):2529[30][J].太原城市職業技術學院學報,2014(01):3642寧可累死在路上，也不能閑死在家里！寧可去碰壁，也不能面壁。是狼就要練好牙，是羊就要練好腿。什么是奮斗？奮斗就是每天很難，可一年一年卻越來越容易。不奮斗就是每天都很容易，可一年一年越來越難。能干的人，不在情緒上計較，只在做事上認真；無能的人！不在做事上認真，只在情緒上計較。拼一個春夏秋冬！贏一個無悔人生！早安！—————獻給所有努力的人.學習參