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人力資源計劃與開發實施-資料下載頁

2026-07-25 08:47本頁面

　　

【正文】求的福利。2. 社會保障3. 失業補貼4. 工人傷病補助三、自愿福利1. 公司或組織自愿提供的福利2. 非工作時間的工資3. 健康及保障福利4. 員工服務5. 額外酬勞6. 其他福利7. 關于一攬子福利的信息交流四、獎金1. 工資之外最主要的激勵手段。2. 個人獎勵計劃3. 小組（或集體）獎勵計劃4. 公司整體計劃V 安全與保健第一章安全與健康的工作環境一、安全與健康的性質及作用安全：保護員工不受與工作相關事故的傷害。健康：員工不患身體或心理疾病。二、《職業安全和健康法》雇主員工檢查投訴傳票提議處罰自愿行動三、安全安全方案的焦點制定安全方案事故調查安全方案評價安全和健康趨勢四、累積創傷失調包括對背部和上肢的傷害。許多時候是由于使用電腦引起的。五、工作場所暴力包括毆打、嚴重傷害、強奸和騷擾。六、健康和衛生方案健康問題不僅影響個人，還會影響組織的贏利能力。最令人滿意的健康可以通過環境安全、組織變化和不同的生活方式得以實現。安全方案應能反映出一個公司強調其人力資產價值的公司原則。七、緊張情緒的管理精力衰竭緊張情緒來源克服緊張情緒通過人類工程學減少緊張情緒八、身體健康方案施樂方案金－克公司和坦尼克公司的方案九、酒精濫用控制方案酒精濫用可以影響社會各階層的人，上至高層主管，下至流浪漢。十、藥品濫用控制方案藥品濫用已經成為社會問題。十一、工作場所的吸煙問題在工作場所吸煙不僅有害于員工健康，而且不利與公司的財務健康－增加保險費用和不安全因素。VI 員工和勞動關系第一章內部員工關系一、內部員工關系的定義是指與員工在組織內的職位變動有關的人力資源管理活動。包括：晉升、調動、降職、辭職、解雇、臨時解雇和退休；也包括紀律和處分。二、紀律處分紀律：組織用以約束和控制其成員行為的規章、制度。紀律處分：對成員未能遵守紀律的懲罰。三、紀律處分的過程四、紀律處分的方式熱爐原則漸進的紀律處分無懲罰的紀律處分五、紀律處分的實施有的主管對實施處分感到困難，原因如下：缺乏培訓擔心唯一的人內疚失去友誼浪費時間發火找理由六、以降職代替終止合同是把一名員工調動到低一級職位水平上的過程，因此工資也會相應降低。這是比終止合同較為緩和一些的懲罰手段。七、暫時解雇和解雇的不同之處，在于暫時解雇附加了“召回”的條件。（在現實中，“召回”大多是無法兌現的空頭支票，但確實緩和了被解雇者的心理抵觸）。臨時解雇/召回程序：資歷通常是召回的基礎。資歷越高，獲召回的機會就越高。崗外安排：公司盡量幫助被解雇的員工在其他地方找到工作，或在找工作期間提供一些方便，如協助聯絡、免費郵寄求職信等。八、調動員工在組織中的橫向移動。（正常的調動不應該意味著一個人被提升或降職）。調動的目的公司經常有調整組織結構的需要；使主要提升渠道暢通；為了滿足員工的個人意愿；處理個人沖突的一種有效方法；由于管理層的精簡。調動的動機可以是雙向的：或由公司統籌安排，或員工自己提出要求。九、全球展望員工的跨國調動制定周密的政策；充分考慮各種因素，尤其是員工個人的條件與困難；沒有外派人員的成功，便沒有海外項目的成功。十、晉升一個人在組織中向較高職位的移動。通常意義下，晉升對個人是好事和容易的事；對組織尤其是對決策者是一件為難和棘手的事。十一、辭職一個組織再好，也是有人會辭職；辭職對組織的正常流動不一定是壞事；當然，流動率過高則肯定不是好事。對自動辭職的分析辭職的事先通知VII 人力資源研究第一章人力資源研究一、人力資源研究的益處為了最大限度地實現個人和組織目標而對一個公司的人力資源所進行的系統研究。有效的管理：管理者要面對新技術帶來的變化。人力資源計劃、招聘和選擇：留住高素質的員工。人力資源開發：對培訓結果之研究。報酬：現實和想象中的不公正都可能產生問題。員工和勞資關系：以正面和積極的心態對待，并保持敏感。安全和健康：主要的研究任務是確定潛在問題的領域。二、人力資源研究中的調查方法案例研究調查反饋法試驗三、研究過程認識問題提出問題選擇調查方法選擇和使用適當的研究工具解釋結果采取行動評價行動40 /

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