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2026-07-25 08:47本頁面

　　

【正文】應培養方案培訓計劃、導師輔導計劃、輪崗計劃、無邊界小組組建計劃等（6）對后備管理人才進行考評（考察）考評委員會組建計劃、考評標準制訂（修訂）計劃、考評方式制訂（修訂）計劃、考評結果反饋（談話）計劃、基于考評結果的任用計劃等關鍵人才職業生涯發展規劃（1）測評通過咨詢公司提供的測評軟件，以及針對周圍人員發放調查問卷，或者行為素質訪談等各種方法，幫助關鍵人員了解自身狀況，測評包括：能力素質測評、性格測評、職業風格測評等內容。最終生成職業發展測評報告。測評對象計劃、評價委員會組建計劃、測評方式計劃、測評實施計劃等。（2）職業錨確定通過分析關鍵人員的工作經歷、工作選擇、工作業績等歷史情況，找到關鍵人員的職業錨，并對職業錨類型進行分析；據此可以對被分析者未來的行為選擇進行預測。（3）制訂職業發展目標和實施方案以測試分析結果為基礎、結合員工自身意愿，以及工作未來發展預期，為關鍵人員確定職業生涯發展目標，以達到目標的實施方案。制訂實施計劃。（4）職業輔導為關鍵人員配備導師，在職業發展過程中進行輔導。導師配備計劃、實施計劃等。五、人力資源管理提升規劃確定人力資源理念和愿景（例）理念：人才是企業發展的核心要素不拘一格降人才以德為先，德才兼備為員工提供公平的發展機會付出必將得到回報。。愿景：由人事管理向人力資源管理轉變加強直線經理的人力資源管理意識和能力重點工作和基礎工作相分離建立完善的激勵體系完善高端人才引進機制。。當前職能結構分析及未來職能結構目標確定（1）職能分類行政職能：人事管理、福利管理、薪酬發放、職位管理、人力資源信息管理、黨團管理等服務職能：培訓管理、人員配置、職業生涯管理、任職資格管理、員工關系管理、外事管理戰略職能：人力資源規劃、組織結構設計、管理人才開發、績效管理、高端人才引進等（2）職能分析通過對部門職責描述、工作記錄的分析，并結合訪談等方式，分析每一類職能所占用的工作量（時間、精力）并確定相應比例。例如：戰略功能占用了我們10%的時間和精力；服務職能占用了我們40%的經理；行政職能占用了我們50%的時間和精力；（3）確定未來職能結構比例目標根據人力資源的理念和愿景，對未來的職能結構目標進行確定。同時重新梳理部門職責。例如：經過變革，戰略功能的比例為20%；服務功能的比例為50%；行政功能的比例為30%。組織結構設計根據職能變革需要，對組織結構進行規劃。具體包括：崗位設置規劃、崗位職責變革規劃、基于工作流程的匯報關系規劃。并進行職責匹配，明晰崗位與職責的關系。例如：采用金子塔式和矩陣式相結合的組織結構。基礎工作和重點工作分別采取日常管理和項目管理兩種方式來運作。制訂每一項職能的工作改進目標（1）確定改進的方向根據各項職能的相對緊迫性和相對薄弱性，將職能劃分為四類（例）：相對緊迫性職位管理薪酬管理福利管理培訓管理招聘管理績效管理高端人才引進管理人才開發激勵體系建立海信學院建立人事信息管理黨團管理外事管理老干部管理人事管理職業生涯發展組織變革中長期激勵人力資源規劃精細管理迅速提升保持現狀著手準備相對薄弱性高低弱強通過分析，確定工作改進的大方向。（2）制訂需要快速提升的職能的行動方案（例）改進工作具體行動計劃績效管理部門考核工作由總裁辦承擔，人力資源部重點承擔員工考核工作，配合激勵項目，借鑒平衡記分卡和關鍵績效指標法，建立完善的績效管理體系，對直線經理在進行績效管理的過程中加強指導和監督高端人才引進制訂傾斜性的薪酬策略，增強企業吸引人才的能力，加強和完善舉賢薦能制度，充分吸引人才；繼續加強與獵頭公司的合作管理人才開發不斷探索人才開發的新途徑，制訂更加有效的培訓計劃，對導師輔導的執行情況加強監督，將輔導效果列入導師績效考核指標激勵體系建立在各直屬公司全面推廣激勵項目，加強項目推進人才的培養，在每個公司明確項目聯絡人，加強對各公司的培訓力度，大力提高項目質量，根據各公司的實際情況，分批進行推進。建立海信學院加強內部培訓師隊伍建設，培養專職培訓師，建立掛職培訓師制度，完善學院規章制度建設，按照計劃穩步推進硬件設施建設，保證工程質量，加強學院研發實力，提升學院品牌影響力人事信息管理還未進入SAP系統的公司，應逐步進入，增加SAP系統各種功能的利用率，加強日常工作與SAP系統的匹配度，加強對系統操作人員的培訓，建立Elearning系統16 / 16

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