正文內容

員工績效評估及績效管理-資料下載頁

2025-12-21 18:54本頁面

　　

【正文】問題（納入非員工所能控制之指標） (4)可能發(fā)生評估範圍不足問題（忽略掉重要績效構面）成果評估法的可能優(yōu)點 (1)避免主觀評估的偏誤 (2)主管及員工對成果評估法的接受度高 (3)有效連結個人績效與組織績效 (4)鼓勵共同討論設定目標 (5)對升遷以及加薪等人力資源管理決策提供有用資訊人力資源管理 Chapter 8 員工績效評估與績效管理 828 績效評估的偏誤分配偏誤趨中偏誤 (error of central tendency) 嚴格偏誤 (strictness error) 寬大偏誤 (leniency error) 造成的問題：評估結果不具有判別力，無法區(qū)分員工績效的差異。不同的評估者有不同的分配偏誤傾向時，造成受評員工績效之間比較的困難。人力資源管理 Chapter 8 員工績效評估與績效管理 829 績效評估的偏誤對比偏誤 (contrast error) 評估者未根據(jù)絕對客觀的指標評估員工績效，而是以相對比較方式決定評估結果。似我偏誤 (similartome error) 評估者給予與自己特質相近的員工較為有利的績效評估結果。相似吸引理論 (Similarityattraction theory) 人力資源管理 Chapter 8 員工績效評估與績效管理 830 績效評估的偏誤暈輪效應 (halo effect) 又稱為月暈效用受評者因部屬具備某項較為突出的特質，因而影響評估者對於其他項目的評估結果。近期行為偏誤 (recent behavior bias) 受評者對於員工較接近評估時間點的行為表現(xiàn)記憶較為清晰，越接近評估時間點的行為表現(xiàn)對於績效評估結果的影響性越大。可採用重要事件法之績效評估方法降低此一偏誤。人力資源管理 Chapter 8 員工績效評估與績效管理 831 績效回饋面談 1/2 績效回饋面談的目的在協(xié)助員工發(fā)展。一些注意要點：安排合宜的面談情境及場所。要求部屬先作自我評估。鼓勵部屬參與。適時表達讚許。聚焦於問題解決，直接且具體。針對工作行為及結果，而非個人。設定改善目標及計畫。人力資源管理 Chapter 8 員工績效評估與績效管理 832 績效回饋面談 2/2 如何面對部屬的心理防衛(wèi) 了解防衛(wèi)行為是正常的。不要試圖指出部屬的防衛(wèi)行為。延遲行動。給予緩衝時間，使員工較為理性面對負面的資訊回饋。認清自己的極限。不需要試圖解決所有的問題，尤其是員工的心理問題。

點擊復制文檔內容

公司管理相關推薦

鄂ICP備17016276號-1

<abbr id="vqtjg"><button id="vqtjg"></button></abbr>

員工績效評估及績效管理-資料下載頁

促銷策略及績效評估-資料下載頁

績效管理與績效評估-資料下載頁

績效管理與績效評估-資料下載頁

績效評估和績效管理-資料下載頁

員工績效的評價及管理-資料下載頁

員工績效管理-資料下載頁

[精選]醫(yī)療企業(yè)績效評估與績效管理-資料下載頁

知識管理績效評估試題-資料下載頁

[精選]日化企業(yè)績效評估與績效管理-資料下載頁

[精選]飲食企業(yè)績效評估與績效管理-資料下載頁

[精選]通信行業(yè)績效管理與績效評估-資料下載頁

[精選]紡織行業(yè)績效管理與績效評估-資料下載頁

[精選]服裝行業(yè)績效評估、績效管理與績效發(fā)展-資料下載頁

[精選]能源行業(yè)績效評估、績效管理與績效發(fā)展-資料下載頁

家具企業(yè)員工績效評估與員工培訓-資料下載頁

員工績效評估及績效管理(留存版)

員工績效評估及績效管理-文庫吧

員工績效評估及績效管理-wenkub

員工績效評估及績效管理(已修改)