戰(zhàn)略性人力資源的-資料下載頁(yè)

　　

【正文】 成本管理 綜合平衡記分卡 財(cái)務(wù)的策略目標(biāo) 收入的增長(zhǎng)與收入結(jié)構(gòu)的改善。 客戶的策略目標(biāo) 取得客戶對(duì)公司和產(chǎn)品的認(rèn)可 。 內(nèi)部運(yùn)營(yíng)策略目標(biāo) 完善產(chǎn)品質(zhì)量，促進(jìn)產(chǎn)品的更新?lián)Q代。 學(xué)習(xí)與發(fā)展目標(biāo) 人才隊(duì)伍的形成與穩(wěn)定及人才素質(zhì)的提高 戰(zhàn) 略 獲取更多的發(fā)展 機(jī)會(huì)和人才 各個(gè)層次平衡記分卡戰(zhàn)略的指標(biāo)體系 客 戶 創(chuàng) 新 內(nèi) 部 財(cái) 務(wù) 公司總體 客戶滿意度 產(chǎn)品、服務(wù)、管理 流程 投資收益率 職能部門 準(zhǔn)確說(shuō)出客戶的最主要的需求 產(chǎn)品安全性（出錯(cuò)率） 成本下降？％ 成本管理效率 業(yè)務(wù)單元 客戶流失率 在 ……時(shí)間內(nèi)開發(fā)？產(chǎn)品 是否滿足需要 業(yè)務(wù)經(jīng)濟(jì)增加值 員工個(gè)人 客戶開發(fā)率 對(duì)產(chǎn)品開發(fā)的建議 做一筆業(yè)務(wù)的時(shí)間 個(gè)人收益率 KPI技術(shù)的綜合運(yùn)用 企業(yè)愿景和使命 企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃 成功關(guān)鍵因素（ CSF） 戰(zhàn)略性財(cái)務(wù) KPI和非財(cái)務(wù) KPI KPI指標(biāo)與行為模塊的對(duì)接 KPI指標(biāo)體系結(jié)構(gòu) KPI指標(biāo)庫(kù) KPI指標(biāo)體系 落實(shí) 對(duì)接 經(jīng)營(yíng)檢討機(jī)制 八、企業(yè)薪酬管理 問(wèn)題的提出： 1. 企業(yè)的薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)該如何與組織戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值觀念一致？ 2. 如何通過(guò)薪酬管理促進(jìn)組織與員工的績(jī)效水平的提高？ 3. 如何客觀衡量企業(yè)員工的貢獻(xiàn)與價(jià)值？需要建立何種人才定價(jià)機(jī)制？ 4. 企業(yè)薪酬支付的依據(jù)是什么 ? 5. 如何確定組織中不同類型、層次人員的薪酬水平與結(jié)構(gòu)？如何處理由薪酬差異性帶來(lái)的矛盾？ 6. 如何形成有效的薪酬調(diào)節(jié)機(jī)制，使人才流動(dòng)有序、可控，避免由過(guò)度流動(dòng)對(duì)企業(yè)造成的不利影響？ 7. 如何構(gòu)建對(duì)高層管理人員的收入激勵(lì)約束機(jī)制？ 理論與實(shí)踐的探索： 薪酬體系設(shè)計(jì)的四種模式 基于市場(chǎng)的工資體系 基于職位的薪酬體系 基于能力的薪酬體系 基于業(yè)績(jī)的薪酬體系 薪酬在人力資源管理體系中的角色 領(lǐng)導(dǎo)者 資深專家 管理者 高級(jí)專家 監(jiān)督者 專家 有經(jīng)驗(yàn)者 初做者 任職資格體系 績(jī)效考核 體系 薪酬體系 相互影響 薪酬調(diào)節(jié)與管理技術(shù) 計(jì)提比例 等差 薪酬區(qū)間 固定、浮動(dòng)部分比例 級(jí)差 薪點(diǎn)值 實(shí)現(xiàn)激勵(lì)政策的手段 薪酬體系設(shè)計(jì)的四種依據(jù) Accountability （職責(zé)） 依據(jù)職務(wù)對(duì)組織 的價(jià)值 與影響而付酬 薪酬理念影響公司的長(zhǎng)期展望和標(biāo)準(zhǔn)。 與有關(guān)職位市場(chǎng)相應(yīng)的薪酬 靈活性強(qiáng)的績(jī)效驅(qū)動(dòng)的薪酬 職位價(jià)值與 職業(yè)通道 基于能力 的報(bào)酬 Market （市場(chǎng)） 依據(jù)市場(chǎng)“價(jià)格”為相應(yīng)的技能、 知識(shí)及經(jīng)驗(yàn)付酬 Competencies and Values （能力） 依據(jù)員工素質(zhì)與價(jià)值觀付酬 Performance （業(yè)績(jī)） 依據(jù)員工的 績(jī)效高低付酬 我們?yōu)榈玫巾敿馊瞬哦Ц? 可計(jì)量的結(jié)果 我們發(fā)展和回報(bào)未來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)者并且允許他們犯錯(cuò)誤 我們必須均衡地考慮結(jié)果 — 我們既評(píng)價(jià)“什么”也評(píng)價(jià)“如何做到” 基于市場(chǎng)的薪酬體系 ? 根據(jù)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)與勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況確定員工的薪酬水平。 ? 決定因素：歷史價(jià)值（經(jīng)歷）、稀缺性、獨(dú)特性、品牌等 ? 關(guān)鍵點(diǎn) ? 市場(chǎng)薪酬調(diào)查 ? 談判工資制 ? 適用對(duì)象：特殊人才與可替代人才 基于職位價(jià)值的薪酬體系 ? 依據(jù)職位對(duì)組織戰(zhàn)略與目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的貢獻(xiàn)程度的大小及承擔(dān)職位所需要的人的能力（知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等）和工作的特性（應(yīng)負(fù)責(zé)任、解決問(wèn)題的難度）確定新酬支付的水平。由工作評(píng)價(jià)的結(jié)果決定不同崗位的工資差別。 ? 關(guān)鍵點(diǎn) ? 職位分析與職位評(píng)價(jià) ? 如何依據(jù)戰(zhàn)略進(jìn)行職種價(jià)值的排序 基于職位價(jià)值的薪酬體系 工作分析 職位說(shuō)明書 職位評(píng)估 工資等級(jí) 薪酬數(shù)據(jù)分析 薪酬調(diào)查 工資曲線 工資曲線調(diào)整 工資結(jié)構(gòu) 基于勝任能力的薪酬體系 ? 根據(jù)特定職位員工工作的勝任能力的高低（知識(shí)、技術(shù)、能力的深度、廣度和類型）及對(duì)公司的忠誠(chéng)度的高低確定薪酬支付的水平。 ? 關(guān)鍵點(diǎn) ? 員工工作勝任能力評(píng)價(jià)：通過(guò)衡量與高績(jī)效相關(guān)的素質(zhì)與行為來(lái)替代對(duì)員工產(chǎn)出（績(jī)效）的衡量。 ? 職業(yè)化行為評(píng)價(jià) ? 適用人群：研發(fā)人員、市場(chǎng)人員等特殊的專業(yè)人員 基于能力的職能工資體系 職種薪等區(qū)間 薪點(diǎn)表 職類職種職層劃分 任職資格體系 職能工資基礎(chǔ) 基于業(yè)績(jī)的薪酬體系 ? 根據(jù)任職者在特定崗位上產(chǎn)生的業(yè)績(jī)水平和價(jià)值大小確定薪酬水平。包括與年度工作業(yè)績(jī)、目標(biāo)達(dá)成有關(guān)的中期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃、與長(zhǎng)期工作績(jī)效、目標(biāo)有關(guān)的長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃（股權(quán)、獎(jiǎng)金等） ? 關(guān)鍵點(diǎn) ? 經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)與核心人才激勵(lì)體系設(shè)計(jì)（員工持股方案設(shè)計(jì)、股票期權(quán)設(shè)計(jì)） ? 協(xié)議薪酬制度 ? 經(jīng)理人杠桿收購(gòu)（ MBO杠桿收購(gòu) ） ? 年薪制 設(shè)計(jì) ? 核心人才的薪酬包 ? 適用對(duì)象一般為高層管理者、職業(yè)經(jīng)理人。 九、員工的培訓(xùn)與開發(fā) 問(wèn)題的提出： 1. 如何將員工職業(yè)生涯的發(fā)展與企業(yè)的培訓(xùn)開發(fā)管理相聯(lián)系 2. 如何基于企業(yè)戰(zhàn)略的要求建立企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)的系統(tǒng) 3. 如何構(gòu)建培訓(xùn)開發(fā)的系統(tǒng)，如何對(duì)這一系統(tǒng)進(jìn)行管理 4. 培訓(xùn)開發(fā)的效果評(píng)估 5. 培訓(xùn)開發(fā)體系與學(xué)習(xí)型組織的建立 理論與實(shí)踐的探索： 職業(yè)發(fā)展與培訓(xùn)開發(fā) 培訓(xùn)開發(fā) 課程體系 講師隊(duì)伍 教材體系 培訓(xùn)評(píng)估 與反饋 培訓(xùn)實(shí)施 培訓(xùn)需求 與計(jì)劃 職業(yè)化 行為評(píng)價(jià) ? 任職資格標(biāo)準(zhǔn) ? 行為標(biāo)準(zhǔn) 潛能評(píng)價(jià) ? 高績(jī)效的 素質(zhì)模型 基礎(chǔ) 職類、職種 績(jī)效考核 ? 部門 KPI體系 ? 個(gè)體 KPI體系 產(chǎn)生績(jī)效的 潛在 依據(jù) 產(chǎn)生績(jī)效的 行為 依據(jù) 依據(jù) 素質(zhì)要項(xiàng) 開發(fā)分層分類的課程體系 素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果 確定培訓(xùn)需求 依據(jù) 標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)分層分類的課程體系 依據(jù) 能力評(píng)價(jià)與行為評(píng)價(jià) 結(jié)果 確定培訓(xùn)需求 依據(jù)績(jī)效 考核結(jié)果 確定培訓(xùn)需求 戰(zhàn)略 培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)與員工職業(yè)發(fā)展 培訓(xùn)開發(fā) 課程體系 講師隊(duì)伍 教材體系 培訓(xùn)評(píng)估 與反饋 培訓(xùn)實(shí)施 培訓(xùn)需求 與計(jì)劃 提供職業(yè)生涯發(fā)展的學(xué)習(xí)平臺(tái) 職業(yè)化 行為評(píng)價(jià) ? 任職資格等級(jí)制度 提供任職資格管理辦法 任職資格等級(jí)進(jìn)入 資深工程師 一級(jí)工程師 任職資格認(rèn)證評(píng)審 培訓(xùn) 發(fā)展 任職資格晉升 培訓(xùn) 發(fā)展 職業(yè)生涯 規(guī)劃 薪酬管理 ? 薪酬制度 薪 薪酬變動(dòng) 的依據(jù) 培訓(xùn)開發(fā)體系與企業(yè)戰(zhàn)略 培訓(xùn)與開發(fā)戰(zhàn)略 培訓(xùn)管理制度（課程開發(fā)、教材管理、 師資管理、計(jì)劃管理、經(jīng)費(fèi)管理等） 制度 層面 資源 層面 培訓(xùn)需求分析 培訓(xùn) 計(jì)劃 制定 培訓(xùn)實(shí)施 培訓(xùn) 效果 評(píng)估 運(yùn)營(yíng) 層面 課程體系、教材體系、師資隊(duì)伍、教學(xué)設(shè)備等 企業(yè)戰(zhàn)略 經(jīng)營(yíng)要求 員工 職業(yè) 生涯 發(fā)展 兩個(gè)核心： ?企業(yè)戰(zhàn)略的要求（為戰(zhàn)略而培訓(xùn)） ?員工職業(yè)生涯發(fā)展的要求 三個(gè)層面： ?制度層：管理制度保證 ?資源層：需求要素 ?運(yùn)營(yíng)層：流程與職責(zé) 四個(gè)要點(diǎn)： ?培訓(xùn)需求分析 ?培訓(xùn)計(jì)劃的制定 ?培訓(xùn)的組織和實(shí)施 ?培訓(xùn)效果評(píng)估 培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)的建立與管理 —— 三階段管理模式 培訓(xùn)需求分析與計(jì)劃擬定 培訓(xùn)實(shí)施與過(guò)程控制 培訓(xùn)評(píng)估與反饋 培訓(xùn)需求分析 ? 為什么培訓(xùn) (why) ? 培訓(xùn)什么 (what) ? 培訓(xùn)誰(shuí) (whom) 確定培訓(xùn)目標(biāo) 制訂培訓(xùn)計(jì)劃 培訓(xùn)準(zhǔn)備 ? 誰(shuí)培訓(xùn) (who) ? 在哪里培訓(xùn) (where) ? 培訓(xùn)的時(shí)間 (when) 培訓(xùn)實(shí)施 (how) 根據(jù)培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)衡量 和比較培訓(xùn)效果 結(jié)果反饋 確定評(píng)估 標(biāo)準(zhǔn) 過(guò)程控制 培訓(xùn)效果評(píng)估 反應(yīng)層面 評(píng)估層面 評(píng)估內(nèi)容 評(píng)估方式 ? 受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的滿意度； ? 受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的建議。 問(wèn)卷、面談、學(xué)員參與配合情況 實(shí)施條件 評(píng)估時(shí)間 培訓(xùn)結(jié)束時(shí) 知識(shí)層面 ? 受訓(xùn)者的知識(shí)、技能、態(tài)度、習(xí)慣等方面有多大程度的提高與改善？ 考試、現(xiàn)場(chǎng)演示、討論、角色扮演 培訓(xùn)結(jié)束時(shí)培訓(xùn)結(jié)束后半個(gè)月 行為層面 ? 受訓(xùn)者是否應(yīng)用培訓(xùn)所學(xué)于工作？ ? 受訓(xùn)者的行為有何改進(jìn)？ 績(jī)效考核 ? 課程適用性； ? 贏得主管的配合與支持。 培訓(xùn)結(jié)束時(shí)下一個(gè)考核周期 結(jié)果層面 ? 培訓(xùn)為經(jīng)濟(jì)效益的提高產(chǎn)生多大貢獻(xiàn)？ 質(zhì)量、數(shù)量、利潤(rùn)、投資回報(bào)率等指標(biāo)考核 ?課程體系的完善； ? 培訓(xùn)評(píng)估數(shù)據(jù)庫(kù)的建立與完善。 半年 /年度視數(shù)據(jù)采集周期定 培訓(xùn)與學(xué)習(xí)型組織的構(gòu)建 ? 學(xué)習(xí)型組織的出現(xiàn)是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代適應(yīng)未來(lái)變革與競(jìng)爭(zhēng)的必然需要 ? 以學(xué)習(xí)來(lái)塑造組織的變革能力，其本質(zhì)在于將組織建成一個(gè)學(xué)習(xí)型的組織： ? 不斷的自我更新 ? 自我創(chuàng)造 ? 自適應(yīng)組織 ? 和外界變化相互推動(dòng)、引導(dǎo)和發(fā)展 —— 知識(shí)更新和終身學(xué)習(xí)的必然需要 學(xué)習(xí)型組織 ? 學(xué)習(xí)型組織是一個(gè)能熟練的創(chuàng)造、獲取和傳遞知識(shí)的組織，同時(shí)也能善于修正自身的行為，以適應(yīng)新的知識(shí)和見解。 —— 《哈佛商業(yè)評(píng)論》 ? 一個(gè)組織必須具備不斷地向外界學(xué)習(xí)的欲望和能力，并且還要以最快的速度，將所學(xué)得的一些轉(zhuǎn)化為行動(dòng)和能力：競(jìng)爭(zhēng)力就是這樣提升的。 —— 韋爾奇 構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的關(guān)鍵 ? 組織的學(xué)習(xí)源： ? 外部：標(biāo)桿瞄準(zhǔn)、客戶、供應(yīng)商等 ? 內(nèi)部：組織內(nèi)生知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)，知識(shí)管理系統(tǒng)，學(xué)習(xí)榜樣的樹立，通過(guò)解決問(wèn)題學(xué)習(xí) ? 組織的學(xué)習(xí)機(jī)制 ? 學(xué)習(xí)的動(dòng)力源泉：學(xué)習(xí)的激勵(lì)系統(tǒng)、壓力系統(tǒng) ? 學(xué)習(xí)的方向：基于戰(zhàn)略的學(xué)習(xí)、源于文化的學(xué)習(xí) ? 學(xué)習(xí)成效研究：學(xué)習(xí)與組織績(jī)效之間的關(guān)系、組織學(xué)習(xí)有效性的評(píng)價(jià)與提升 ? 組織學(xué)習(xí)規(guī)劃：學(xué)習(xí)的組織方式、培訓(xùn)的實(shí)施和管理 和君人力資源咨詢模式 十、組織變革創(chuàng)新與人力資源管理 問(wèn)題的提出： 人力資源管理如何適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型與組織 變革的要求？ 人力資源管理如何成為變革的推動(dòng)者？ 戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型與組織變革中的人力資源系統(tǒng)解決 方案？ 理論與實(shí)踐的探索： 企業(yè)并購(gòu)重組的模式與人力資源系統(tǒng)解決方案的選擇 危機(jī)管理與人力資源危機(jī)管理系統(tǒng)設(shè)計(jì) 裁員與員工心理調(diào)適 組織變革中的文化整合 十一、 eHR與企業(yè)人力資源外包 問(wèn)題的提出： 人力資源信息系統(tǒng)與其他業(yè)務(wù)信息系統(tǒng)的脫節(jié) 如何通過(guò) eHR提高人力資源管理系統(tǒng)效率？ 人力資源外包的內(nèi)容和形式 理論與實(shí)踐的探索： 對(duì) eHR 的基本要求 程序化 步驟化 圖表（示）化 查詢化 分析結(jié)果自動(dòng)化 操作傻瓜化 應(yīng)用軟件平臺(tái) eHR應(yīng)用軟件 eHR解決方案 eHR實(shí)施與維護(hù)服務(wù) 硬件與網(wǎng)絡(luò) 實(shí)現(xiàn)人力資源管理提升的內(nèi)容 eHR整體內(nèi)容 數(shù)據(jù)庫(kù) /服務(wù)器平臺(tái) HR專業(yè)顧問(wèn)咨詢服務(wù) 應(yīng)用軟件平臺(tái) eHR應(yīng)用軟件 eHR解決方案 eHR實(shí)施與維護(hù)服務(wù) 硬件與網(wǎng)絡(luò) 實(shí)現(xiàn)人力資源管理提升的內(nèi)容 數(shù)據(jù)庫(kù) /服務(wù)器平臺(tái) HR專業(yè)顧問(wèn)咨詢服務(wù) 用友 和君創(chuàng)業(yè) 演講到此結(jié)束！謝謝