企業文化理論模型和工具-資料下載頁

　　

【正文】 合，即以某一種價值觀為指標，將個體對該價值觀的實際感知與個體所期望的進行比較 。第三個層面則強調個體主觀對相似性作評價，即由當事人自己定義并評價企業與員工價值觀的相似性。 ②以企業目標的契合來定義，即員工個人目標與組織目標間相似程度愈高，企業與員工的目標就愈契合。如此將有助于企業達成預定的績效，而員工也可通過企業的幫助實現個人目標。③以企業員工之間的供給一需求的觀點來解釋企業員工的契合。企業提供各種生理或心理上的工作條件吸引員工為組織做出貢獻，而相應的員工提供其勞動以換取所提供的報酬或福利。當彼此越能符合對方的要求時，契合度越高 . 84 85 自我效能 自我效能可以定義為 :“個體對自己的特定的情境里能夠激發動機、調動認知資源并采取必須的行動來成功完成某一項特定工作的信念 (或信心 )。” 自我效能與工作相關績效有顯著相關性。自我效能有著最堅實的理論基礎和實證研究依據，尤其是在公眾場所這一特定的背景中就更是如此。 通常自我效能的開發方法，包括駕馭 /成功體驗、替代學習 /模仿、社會說服以及生理和心理上的喚醒。 能夠不斷自我強化的員工表現出更高的恢復力，而員工自身的耐性與從逆境、困難中復原的能力有密切相關。陷入逆境中的員工如果自我的調節能力較強，那么會更容易從逆境中反彈。 希望 希望可以定義為 :“在公眾場所中的自我激勵、自主和權變行動，其組成部分，即動因 (或動力 )和路徑 (或毅力 )，在不同的領域 (包括公共場所 )，希望都與企業績效有關系”。 希望可以認為是特質類的個體特征，但重要的是，它也可以認為可開發的狀態類的個體特征。開發“希望”的實踐方法，包括設定有挑戰性的“延伸”目標、制定權變計劃、在必要時為避免不切實際的希望而重新設定努力方向。 目標的可達到性能夠提高希望狀態。員工對過高的目標似乎不會表現出什么希望和樂觀的預期，但是，如果目標太低或者太容易達成，同樣也會引起員工希望狀態的降低，太容易的任務并不能激起員工的內在動力。 86 樂觀 樂觀可以定義為“用個體的、永久的、普遍性的原因來解釋積極的事件，而用外部的、臨時的、與情境關聯的原因來解釋消極事件一種歸因模式”。 和希望一樣，樂觀有時候也被認為是特質類的個體特征。樂觀的解釋模式是可以學習和開發的，并且它對工作績效的潛在貢獻也己經得到了實證研究的支持。現實而又靈活的樂觀與工作場所尤其相關，它使組織領導者和雇員具備這樣的能力，即知道什么時候使用樂觀的解釋模式，并且根據情境的變化做出相應的調整。在面臨問題需要解決的時候，也有潛在解決可能性的時候，表現得更加樂觀。受教育程度和人生經歷的相關過程會影響心理資本狀態。受教育程度高的個體因為其自身的優勢感而更容易產生高水平的希望和樂觀狀態。 韌性 韌性可以定義為“一種能使人從逆境、沖突和失敗中，甚至是從積極事件、進步以及與日懼增的責任中快速反彈或恢復過來的特質”。具體包括 :一個人所擁有的生理、認知、情感與社會資源 。風險抵抗能力 。面對風險時平衡運用這些資源的適應性過程 。潛在的價值體系。在工作中韌性非常重要，而且是可開發的能力，韌性對績效結果有一定的影響。對于員工，如果高層次需要不能得到滿足的話，對低層次需要的愿望就會加強，如果滿足高層次需要的努力不斷遭受挫折，個體將會轉向尋求滿足較低水平的需要，即挫折會導致退化，這就是所謂“挫折一退化”的觀點。反之，如果滿足高層次需求不斷受挫折時，員工將不斷激勵、暗示自己的動機和行為，不斷增強適應性過程，開發潛在價值，則增強了韌性。 除此之外有一些能力也在不同程度上滿足心理資本標準，具體來說， 創造力、智慧這兩項認知能力，幸福感、沉浸體驗和幽默這三項情感能力。感恩、寬恕、情商等社會能力以及精神性、真實性和勇氣等更高層次的能力，將越來越成為積極的心理能力。 87 88 89 其中，員工導向、團隊合作、使命與愿景、學習和創新、規范管理、組織認同涉及有關企業內的管理活動，可以稱為企業內在層面的信息 。其中客戶導向和社會責任，涉及有關企業外的管理活動，可稱為企業外在層面的信息。 90 企業文化作為組織主體共同的信念和行為規范，決不能僅僅停留在員工的認識上，必須增進員工對這種價值觀的情感體驗，以形成人們對它的積極態度，從而在其行動時積極地實踐這種價值觀。 以上分析了各種心理因素與文化的關系，這些心理因素無一例外要受到文化的影響，尤其以價值觀、態度、思維、意志受文化的影響較大 . 91 92 93 員工心理資本與企業文化契合表現在員工的積極心理與建設性的企業文化的互動關系上，企業文化構建主要表現為企業價值觀塑造員工價值觀，就是使員工認同企業價值觀，在企業形成一種文化氛圍，對員工產生內在的規范性約束，同時把企業價值觀作為凝聚員工的基石，培養員工的向心力和認同感，并把員工的個人目標、個人價值觀實現和企業目標結合起來，從而激發員工的內在積極性 . 94 影響 工作滿意度 的因素包括 :第一，個人因素，包括人口統計變量 (年齡、性別、教育程度、年資 )、暫時性人格特質 (憤怒、厭煩 )、知覺、認知及期望、情境人格 (動機、偏好 )、能力(智力、技能 )、穩定的人格特質 (心理特質、價值觀、需要 )。第二，環境因素，包括組織內部環境 (組織氣候、集權化程度、組織規模 )、工作與工作環境 (工作特性 )、政治、經濟及文化環境 (失業率 )、職業性質 (職業聲望 )。 Buchko(1992)等研究指出 :個人因素在對工作滿意度的解釋上占據 10%到 30%的變異量，剩下的 40%到 60%的變異量決定于環境因素，而它們之間的相互作用反映在另外的 10%到 20%的變異量中。企業文化是環境因素，員工心理資本是個人因素，二者的契合對員工滿意度應有加強的作用。 績效 受到多種主、客觀因素的影響，這些影響因素主要包括員工技能水平、組織激勵機制、工作環境、工作機會等。也有研究者把績效的影響因素總結為個人因素和組織因素兩種，其中，個人因素包括個人工作動機、工作能力、努力程度和員工組織承諾等 。組織因素包括組織激勵、工作機會、工作環境、工作本身的特征和工作資源等。因此，在對員工績效進行分析時，要考慮到多方面的因素。而無論是行為導向的績效還是結果導向的績效都受到員工心理資本與企業文化契合因素的影響。 組織承諾 之傾向表現于三方面 :對組織的目標和價值予以認同 。在工作上充分的投入 。對于作為組織的成員忠誠而肯定。對組織的認同，即對組織目標的接受是對組織依附的基礎 。對組織工作的投入，即對組織依附的強度 。對組織一種溫暖、情感性的關注或對組織的忠心，即對組織依附的評估。通常組織承諾包括五個因素 :感情承諾、規范承諾、理想承諾、經濟承諾和機會承諾 。對組織承諾前影響因素的研究主要集中在組織因素、工作特征與人口學變量等方面。其中組織因素主要包括 組織支持、組織可依賴性、公平性、與上司的關系 等變量。工作因素包括工作的 挑戰性、目標的明晰度和目標難度 等。人口學變量包括年齡、受教育水平、任職年限和婚姻狀況等。據此，員工心理資本與企業文化的契合對組織承諾有加強的作用。 95 96 97 98 99 100 101 102 (l)解凍階段 :此階段目的是為了營造組織改變的氛圍，據以引發組織成員改變的動機，進而達到整個組織進行變革的共識。 (2)改變階段 :為執行變革的階段，各項變革活動都在此階段展開與進行，包括分析、計劃和各項導入工作，使組織成員由舊模式轉變到新的行為模式。 (3)再解凍階段 :組織成員于變革階段所學到的新的行為模式，在此階段進行強化，使新的行為模式得以融入組織，成為穩定的模式。 103 在模型中其中有 4個變量稱為變換變量，分別為 :外部環境、領導、使命與策略、組織文化等，因為這些變量與組織根本的價值與信念有關，而且需要有新的行為才會造成這些變量的改變。其它 8個變量稱為交易變量 (transaetionalvariables)，因為它們屬于每日組織的互動與交換。了解組織動態之相互關系，有助于消除一些變革過程中漫無目標與不可預測的情況發生 . 104 105 如果領導者和成員關系是正面的，則此環境適合于使用權力的任務導同型 領導 。而一位結構化程度高的領導者適合于職位權力弱、任務結構程度低，且 成員關系非常差的情況 。在環境適宜程度中等的情況下，關懷型的領導者是最 有效的 。這種環境在工作群體中也是最常見的。根據菲德勒的領導權變理論， 有兩個提高領導者有效性的途徑 :一為替換領導者或改變領導者的領導方式以 適應環境，二是在有可能的條件下設法改變環境以適應領導者。