招聘選拔與構建人員評價體系-資料下載頁

　　

【正文】 遠的眼光；能預見可能會有的障礙和機遇；能夠產生新的觀點和突破性想法。? 理性判斷 —— 及時的采取合理決策；必要時采取強硬和務實的決定；了解如何在多元文化的組織環境中完成任務。? 適應性 —— 愿意并且能夠適應多元化的要求、工作重心的轉移、模糊和迅速的變化；在壓力下工作富有成效；在困難和不利條件下表現出彈性和靈活性。? 指導和發展他人 —— 給予具體、有建設性的反饋；讓人知道何時的工作結果不符合期望；為關鍵性職位準備接替者和智囊團。? 團隊協作 —— 建設為實現組織目標而奮斗的有效的團隊；將自己視為團隊帶頭人；將組織的成功置于個人利益之上；尋求公司利益的最大化而不是本部門利益的最大化。? 鼓勵開放式的溝通 —— 促進組織內部信息和溝通的自由開放；鼓勵觀念和思想的公開表達；積極傾聽并給予反饋。遠遠 景思考景思考促促 進進 共同目共同目 標標 的形成；的形成； 對對 本行本行 業業 有一個全局性的、有一個全局性的、 長遠長遠 的眼的眼光；能光；能 預見預見 可能會有的障礙和機遇；能可能會有的障礙和機遇；能 夠產夠產 生新的生新的 觀觀 點和突點和突破性想法。破性想法。? 產 生突破性 觀 念 為組織 的 發 展或商 業 機會增加巨大價值 。? 能就 組織 的 遠 景目 標 與他人 進 行清晰的交流，并能將其與組織 的成功和 組織 目 標聯 系起來。? 能克服障礙來有效了解他人 對組織遠 景目 標 的理解。? 能 夠 意 識 到指向成功的 戰 略性機會，并能采取行 動 。? 能將 團隊 的力量集中在高回 報 的 戰 略性目 標 上。? 能 夠 利用與 組織長 期 遠 景目 標 相一致，并具有 戰 略性意義 的機遇。A公司勝任特質模型 — 續S公司勝任力特質情景敏感性情景敏感性 自信心自信心 學學 習習 能力能力 分析能力分析能力 創創 造性造性 激勵激勵團隊團隊 技能技能 關系技能關系技能 決策能力決策能力 組織組織 與與 質質 量量導導 向向 結結 果果 導導 向向 客客 戶導戶導 向向溝通技能溝通技能 變變 革革 導導 向向 主主 動動 性性 指指 導導 與與 監監 控控 戰戰 略略 導導 向向M公司勝任力特質遠景：遠景：? 關注未來關注未來? 關注商業發展關注商業發展? 關注外部關注外部執行力：執行力：? 達成商業結果達成商業結果? 信守承諾信守承諾? 開拓市場開拓市場? 創造價值創造價值? 適應變革適應變革緊迫感：緊迫感：? 激勵式的領導激勵式的領導? 及時決策及時決策? 掌控復雜性掌控復雜性? 瞄準全球性標準瞄準全球性標準倫理：倫理：? 符合商業道德符合商業道德? 尊重他人尊重他人精力：精力：? 溝通清晰有力溝通清晰有力? 團隊工作有效團隊工作有效? 建立互相信賴的合作建立互相信賴的合作? 發展出色的員工發展出色的員工H公司勝任力特質領導領導 問題解決問題解決 贏得他人贏得他人 領導他人領導他人 態度態度 國際商業國際商業愿景與策略管理復雜性 建立關系 關心他人 追求卓越全球性 視野　顧客中心 概念思考 直率談話 用目標領 導 自信和勇 氣 本地化　利潤導向 目標導向 系統探索影響和建立廣泛聯系發展員工 倫理和正 直 　誠信 直覺 創造力 跨文化能 力 領導合資 單位 壓力承受 　風險決策 　 影響 　 自我改進 　變革管理 　 管理沖突 　 　 　著名跨國公司的勝任特質模型評述? 所包含的共同要素– 遠景方向 —— 對商業系統的認識、指向未來、客戶導向、戰略導向、關注外部 ……– 思維 —— 基于概念的思考、理性判斷、管理復雜性、推動變革、創新、學習能力 ……– 領導＆關系＆團隊 —— 建立和協調關系、愿景溝通、指導監控、激勵、資源調配、團隊建設 ……– 執行 —— 結果導向、快速反應、追求投資回報最大化、設立標準、變革組織程序和框架、持續改善 ……– 個人心理特質與態度 —— 自信心、追求卓越、信任、尊重他人、倫理和正直、壓力承受、自我認知 ……– 國際化、全球化、跨文化能力? 共同特征– 以典型行為體現特質；– 來自于對行為的總結，而不是預先的理論架構；– 基于企業戰略和核心價值理念，在特質層面不區分管理層次，具有統一適用性；– 不同管理層次的差別主要表現在典型行為層面。著名跨國公司的勝任特質模型評述勝任特質研究成果示例：特質列表成果示例：管理者勝任力基本要求 ProfilB成果示例：某功能職位績優輪廓 ProfilB職位勝任特質研究模型的運用運用：后備管理人員隊伍建立 Minimal RequirementP1 P4P2P3Outstanding RequirementP1 P3P2運用：管理人員選拔任用P1Position 1Position 2Position 3CandidateProfile A運用：人員崗位調配P2Profile A Profile BMinimal Outstanding P1 Promotion運用：人員培訓與發展指導 人才測評的基本假設? 個體差異? 行為有因 —— 行為一致性? 人心可知? 完整的人兩種基本的測評思路? 行為有因 —— 探求行為的原因– 心理測驗? 行為一致性 —— 觀察行為– 情境模擬技術心理特征心理特征 A心理特征心理特征 B心理特征心理特征 C心理特征心理特征 D... ...管理行為管理行為 A管理行為管理行為 B管理行為管理行為 C管理行為管理行為 D... ...評價中心評價中心人才測評的核心價值在于預測的有效性不合適不合適 合適合適不錄用不錄用 錄用錄用人才測評的核心價值在于預測的有效性不合適不合適 合適合適不錄用不錄用 錄用錄用人才測評常用方法? 個人歷史資料 (Biodata)? 面談 (Interview)? 認知能力測驗 (Cognitive Capability Test)? 人格測驗 (Personality Test)? 工作樣本測驗和情境模擬練習 (Work Sample / Situational Exercise)課程內容回顧? 從整體人力資源管理看人員評價? 招聘系統與技術? 內部選拔與競聘上崗? 構建人員評價體系謝謝大家！