招聘選拔-資料下載頁(yè)

　　

【正文】 和非結(jié)構(gòu)性面談； 根據(jù)面談的內(nèi)容： 壓力式面談 根據(jù)面談的目的： 情景化面談、崗位追溯面談、行為式面談和心理面談 根據(jù)面談進(jìn)行的方式： 一對(duì)一面談、小組面談、順序面談、全體一次面談、計(jì)算機(jī)化的以及個(gè)人化的面談 67 68 二、面談的設(shè)計(jì) 面談方案的設(shè)計(jì) ：面談?wù)邞?yīng)該根據(jù)申請(qǐng)表上的內(nèi)在次序，設(shè)計(jì)面談的過(guò)程、提綱和問(wèn)題。 面談問(wèn)題的設(shè)計(jì)： 要有利于緩和氣氛、調(diào)動(dòng)情緒，使被面談?wù)弑M可能地充分表現(xiàn)自己；在提問(wèn)時(shí)不要故意地進(jìn)行問(wèn)題回答引導(dǎo)或解釋。 面談環(huán)境的設(shè)計(jì)： 面談環(huán)境應(yīng)該有助于消除招聘者和應(yīng)聘者之間因地們不同而存在的隔閡。在安排座位時(shí)，應(yīng)該淡化雙方的地位差異。 68 69 ? 以結(jié)構(gòu)式面談的設(shè)計(jì)為例 結(jié)構(gòu)式的情景面談是最能夠有效地預(yù)測(cè)未來(lái)工作績(jī)效的面談。其具體的設(shè)計(jì)和進(jìn)行步驟是： 第一步，崗位分析。以列舉崗位責(zé)任、所需知識(shí)、技能、能力和其他資格的形式寫(xiě)作崗位分析； 第二步，評(píng)價(jià)崗位責(zé)任信息。根據(jù)完成任務(wù)的重要性對(duì)每一個(gè)責(zé)任進(jìn)行排隊(duì)，并對(duì)完成每一個(gè)責(zé)任所需要的時(shí)間進(jìn)行排隊(duì)，通過(guò)這樣的工作識(shí)別出哪些是該崗位的主要責(zé)任。 第三步，設(shè)計(jì)面談問(wèn)題。面談問(wèn)題必須在崗位責(zé)任的清單的基礎(chǔ)上提出，而且應(yīng)該保證針對(duì)那些主要的責(zé)任來(lái)提出問(wèn)題。 第四步，開(kāi)發(fā)標(biāo)桿 (Benchmarking)答案。 第五步，指定面談小組。 69 70 ? 在面談中可能問(wèn)到的問(wèn)題 工作經(jīng)歷方面問(wèn)題 請(qǐng)描述一下您現(xiàn)在從事的工作？ 您是怎樣度過(guò)一天平凡的工作的？ 講一下您在工作中遇到的問(wèn)題？ 您認(rèn)為現(xiàn)在或從前的工作中的基本成績(jī)是什么？ 與工作經(jīng)歷無(wú)關(guān)的問(wèn)題 您是怎樣看待所申請(qǐng)的這份工作的？ 您認(rèn)為自己的哪一方面最使你有資格做這項(xiàng)工作？ 如果您被雇傭，在哪些方面能立即發(fā)揮作用？ 您受的教育和培訓(xùn)對(duì)這項(xiàng)工作在哪些方面有幫助？ 弱點(diǎn) 您目前的工作哪些方面做得最好？ 您在哪些方面需要上司的幫助和指導(dǎo)？ 您的主管領(lǐng)導(dǎo)在哪些方面稱贊過(guò)您？ 70 71 動(dòng)力 您為什么選擇這一份工作？ 您的長(zhǎng)期職業(yè)生涯目標(biāo)是什么？ 您想怎樣實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)？ 對(duì)您以前做過(guò)的工作，您最喜歡什么？最不喜歡什么？ 從現(xiàn)在起五年內(nèi)，您希望自己干到哪一崗位？ 穩(wěn)定性 您離開(kāi)目前工作崗位的原因是什么？ 為什么現(xiàn)在要找工作？ 您最初的職業(yè)生涯目標(biāo)是什么？ 靈活性 請(qǐng)講述一下在工作中遇到的棘手問(wèn)題？ 您當(dāng)時(shí)是怎樣解決這些問(wèn)題的？ 當(dāng)你一個(gè)人解決不了問(wèn)題時(shí)，您去找誰(shuí)商量？ 到目前為止，您一生中的最大失望是什么？ 與他人一起工作 您在哪些部門工作過(guò)？ 您在部門中的作用是什么？等 71 72 三、面談過(guò)程中的注意事項(xiàng) 在制定面談?dòng)?jì)劃之前，應(yīng)該研究應(yīng)聘者申請(qǐng)表和他們的簡(jiǎn)歷，將不清楚的地方，和申請(qǐng)者的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)標(biāo)出來(lái)。 設(shè)計(jì)比較規(guī)范的面談表。這能夠幫助面談?wù)哂涗浻嘘P(guān)應(yīng)聘者的重要信息。 注意在做是否雇傭的決策時(shí)，不要太過(guò)被應(yīng)聘者的第一印象所影響；不要優(yōu)待那些與您相似的人；不要受“光環(huán)效應(yīng)”的影響。 在結(jié)束面談之前，一定要留一些時(shí)間給應(yīng)聘者。對(duì)所有的面談，在結(jié)束時(shí)都應(yīng)該盡量用一種積極的語(yǔ)氣。 注意及時(shí)檢查面談?dòng)涗浐拖嚓P(guān)材料。 72 73 面談總結(jié)表 應(yīng)聘者 日期 申請(qǐng)崗位 談話人 工作要素 （根據(jù)崗位說(shuō)明書(shū)的要求）： 應(yīng)聘者背景 責(zé)任和義務(wù) 所需技能 文化程度 （包括專業(yè)、學(xué)習(xí)成績(jī)） 工作經(jīng)歷 職業(yè)發(fā)展目標(biāo) 個(gè)人素質(zhì) （包括外貌、動(dòng)力、應(yīng)變能力、穩(wěn)定性、領(lǐng)導(dǎo)能力、創(chuàng)造性等） 機(jī)敏程度 精力狀況 交流技巧 自信程度 評(píng)語(yǔ) 應(yīng)聘者的優(yōu)勢(shì)和局限 應(yīng)聘者是否被雇傭 [ ]是：培訓(xùn)建議 [ ]否 理由： 73 74 VII：招聘測(cè)試 測(cè)試： 為了從個(gè)人處獲得關(guān)于特殊興趣、特征、知識(shí)、能力或者行為的信息而設(shè)計(jì)的一種客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)量方法。 一般說(shuō)來(lái)，篩選測(cè)試對(duì)那些藍(lán)領(lǐng)工人和文職人員更適合，而對(duì)于管理和人事工作方面的崗位適用性就差一些。 74 75 ? 你的企業(yè)是否需要招聘測(cè)試？ 貴企業(yè)是否太過(guò)依賴于那些主觀的招聘方法，例如人員面談、核實(shí)推薦材料和簡(jiǎn)歷審查等？ 被貴企業(yè)雇傭的許多應(yīng)聘者，在進(jìn)入企業(yè)之后往往都不能很好地完成工作？ 針對(duì)企業(yè)中每一個(gè)崗位空缺，是否都有很多的應(yīng)聘者？ 貴企業(yè)是否有要求，要快速而準(zhǔn)確地評(píng)估大批的應(yīng)聘者？ 貴企業(yè)是否想招聘高技能、高生產(chǎn)率和忠實(shí)可靠的人才資源上具有競(jìng)爭(zhēng)力？ 只要對(duì)以上任何一個(gè)問(wèn)題回答了 YES，都有必要進(jìn)行招聘測(cè)試。（摘自 Personnel Testing： A Manager’s Guide） 75 76 一、招聘測(cè)試的種類 按照測(cè)試的設(shè)計(jì)劃分 （即通過(guò)測(cè)試如何進(jìn)行和實(shí)施來(lái)劃分測(cè)試類型）：速度和力度測(cè)試、個(gè)體和群體測(cè)試、筆紙測(cè)試和操作測(cè)試。 按照測(cè)試的內(nèi)容劃分 （即根據(jù)測(cè)試所要衡量的 內(nèi)容）：能力測(cè)試、智力測(cè)試、一般認(rèn)識(shí)能力和特殊認(rèn)識(shí)能力的測(cè)試、身體運(yùn)動(dòng)能力測(cè)試、個(gè)性和興趣測(cè)試、工作體驗(yàn)測(cè)試。 76 77 ? 什么是有效測(cè)試方法？ 有效的招聘測(cè)試方法 成本有效 收益 成本 對(duì)財(cái)務(wù)績(jī)效有正面影響 削減雇傭成本 可行性 合適的閱讀水平 各種執(zhí)行方式 以計(jì)算機(jī)測(cè)評(píng)的可行性 守法和公平 沒(méi)有負(fù)面作用 降低盲目雇傭 不具有侵犯性 正確有效 測(cè)試與工作相關(guān) 分?jǐn)?shù)能夠反映績(jī)效 與其他方法相比，有較高的分類正確性 77 78 二、常用的幾種測(cè)試方法 智力測(cè)試：盡管對(duì)什么是智力還沒(méi)有定論，但這種測(cè)試是對(duì)人所具有的整體能力的總和，是對(duì)學(xué)習(xí)能力的測(cè)試。 能力測(cè)試：與績(jī)效測(cè)試和能力傾向測(cè)試不同。 個(gè)性測(cè)試：主要用于判斷候選人的個(gè)性特點(diǎn)。包括個(gè)人的需要、動(dòng)機(jī)、愛(ài)好、興趣、感情、態(tài)度、性格、氣質(zhì)、價(jià)值觀、人際關(guān)系等各種與社會(huì)行為有關(guān)的心理特質(zhì)的總和。 78 79 招聘中考慮應(yīng)聘者的主要能力 ? 核心能力 (core petence): 適應(yīng)性、靈活性、 溝通技能、決策能力、人際關(guān)系能力、組織能力、 主動(dòng)性等 一般能力 (general petence): 計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、 控制、激勵(lì)等 ? 特別能力 ( specific petence): 經(jīng)歷、專長(zhǎng) 、 知識(shí)、技能等 79 80 未來(lái)招聘的趨勢(shì)預(yù)測(cè) ? 招聘過(guò)程的變化 (吸引 ) ? 招聘方法的變化 (個(gè)性了解、面試、公平 、 公正公開(kāi) ) ? 評(píng)估內(nèi)容的變化 (學(xué)習(xí)能力、心理 、 80 81 三、測(cè)試過(guò)程中的注意事項(xiàng) 測(cè)試雖然是一個(gè)被廣泛使用的有效工具，但應(yīng)認(rèn)識(shí)到這不是招聘雇員的唯一方法，必須與其他招聘方法一起使用才能對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行全面考察。 某種程度上，測(cè)試更多是反映哪些人會(huì)失敗，而不是反映哪些人會(huì)成功。 要注意正確測(cè)試中涉及應(yīng)聘者婚姻、家庭等方面的問(wèn)題，否則會(huì)引發(fā)許多意想不到的問(wèn)題。 要針對(duì)自己企業(yè)的特殊情況，對(duì)測(cè)試進(jìn)行有效化的檢驗(yàn)。 企業(yè)應(yīng)該聘請(qǐng)心理學(xué)家，來(lái)主持招聘測(cè)試工作。 測(cè)試過(guò)程應(yīng)該盡量在一個(gè)安靜、充分照明、通風(fēng)良好的地方進(jìn)行。 測(cè)試組合，即幾種測(cè)試方法的組合，一般要比單個(gè)測(cè)試更有效。 81 82 謝謝各位！ 82