中小型企業薪酬管理研究-資料下載頁

【導讀】對于人才的吸引、保留和激勵起著不可替代的作用，更是作為企。業創造價值的一個重要管理手段。文章從中小企業薪酬管理的理念入手，以A. 企業為例，分析了薪酬均衡機制及薪酬控制機制。本文將運用現代薪酬管理的思。體系再設計，并為當地其他同類企業的薪酬體系改革或設計提供了一條思路。

　　

【正文】 要遠低于一張 100萬的訂單。另外為鼓勵新客戶的開發，另發新客戶開發獎，獎金額度見表 44。 表 43 新銷售提成制度 超出目標比例 提成率增加度 15% % 30% % 40% % 50% 1% 表 44 新客戶開發獎金 新客戶首次成交金額 獎金 10萬 50萬 1000元 50萬 100萬 2020元 100萬 300萬 3000元 300萬 500萬 5000元 500萬 1000萬 8000元 1000萬以上 10000元 由于銷售人員的工作性質，其在工作中往往會產生較高的通信費用和交通費用，為了提高對銷售人員的保障，在附加薪酬這一項設置午餐補助、交通補助以 中小型企業薪酬管理研究 以 A企業為例 第 19 頁共 24 頁 及通信補助三項，以降低銷售人員的工作成本。根據公司銷售人員難得實際情況，午餐補助和通信補助均為 150元，而交通補助則根據實際發生額報銷。 (3)管理類人員薪酬體系再設計 為改變管理類人員薪酬體系缺乏合理依據的現狀，需要對薪酬體系進行相應的調整。在基本薪酬上，采取崗位工 資、年功工資以及學歷工資的組合模式。目前該公司管理類人員除總經理以外，根據對企業的影響程度可分為三級，第一級是班組組長，第二級是車間主任，第三級是部門負責人。相應的管理類人員的三級基本薪酬分別為 1500元 /月、 2020元 /月、 2800元 /月。另外，年功工資根據 50工作年限的計算方式，按月發放。學歷工資發放與銷售人員一致。而管理類人員績效薪酬主要為月度獎金，采用與基本薪酬相同的分級制，班組組長為 500元 /月，車間主任為 800元 /月，部門負責人為 1200元 /月。并根據月度考核乘以相應的系數，得出最終的績效工資 。月度考核優秀對應的系數為 ，良對應的系數為 1，合格對應的系數為 ，差對應的系數為 （在目前公司實行的考核制度中，良為基準等級，大多數員工均能達到這一等級）。通過對基本薪酬和績效薪酬模式的調整，改變原來管理類人員薪酬模式混亂無序的狀態，明確付薪依據。 另外，由于管理類人員的工作性質，以及根據公司的現狀和要求，對管理類人員不設附加薪酬。 (4)設計人員薪酬體系再設計 設計人員在公司中所在的比重最小，但其負責整個企業產品開發的重任。目前公司設計人員的設計能力嚴重不足，設計方案主要是抄襲借鑒以前的設計 圖紙，缺乏自身的獨創性。在 A公司中，設計人員對公司的影響程度管理類車間主任相近，在基本薪酬模式上采用這一級別的管理類人員的發放模式。在績效薪酬上，則需提高對設計人員的激勵性，為此，采用設計與銷售掛鉤的模式。即設計方案被客戶所采納，則以 %的額度計算績效薪酬。而在附加薪酬和福利的設置上采用與管理類人員相同的模式。 對于全體公司員工的年終獎金的設計上，采用當前大多數企業普遍使用的模式，在 12月根據公司經營情況發年終獎金，以作為員工的年終獎金。根據對不同類別員工進行薪酬體系再設計后，新的公司薪酬體系如表 45示。 中小型企業薪酬管理研究 以 A企業為例 第 20 頁共 24 頁 表 45調整后的公司薪酬體系 一線生產員工 銷售人員 管理類人員 設計人員 基本薪酬 固定工資（ 1200元 /月） +年功工資（ 30工作年限 固定工資（ 1800元 /月） +學歷工資（大專： 100元 /月、本科：200元 /月） +年功工資（ 50工作年限） 崗位工資（三級： 1500元 /月、2020元 /月、2800元 /月） +學歷工資（大專： 100元 /月、本科： 200元 /月） +年功工資（ 50工作年限） 崗位工資（ 3000元 /月） +年功工資（大專： 100元 /月、本科： 200元 /月） +學歷工資（ 50工作 年限） 績效薪酬 累進計件工資 超額累進提成 +新客戶開發獎金 月度獎金（三級： 500元 /月， 800元 /月， 1200元 /月）考核系數（四級： 、 、） 設計與銷售掛鉤制（銷售額%） 附加薪酬 紀律獎（ 200元 /季度） +安全生產獎（ 200元 /季度） 午餐補助（ 150元 /月） +通信補助（ 150元 /月）+交通補助（月底報銷） 無 福利 五險 +節假日慰問品 +住宿 五險 +節假日慰問品 +帶薪休假 年終獎 據公司經營情況發年終獎金 中小型企業薪酬管理研究 以 A企業為例 第 21 頁共 24 頁 薪酬體系再設計評價 A 公司經過再設計后的 薪酬體系，與原有薪酬體系相比較，其優點是提高了薪酬體系的公平性，加強了薪酬體系對員工的激勵性，并且確立了一個合理可觀的薪酬支付依據，強化了企業薪酬體系的對外競爭性。再設計的薪酬體系有助于降低員工的流動率，并避免出現生產期間人力流動的情況；有助于公司更好地激勵員工，引導員工在關注工作數量的同時強化對工作質量的關注，改善員工工作態度；有助于公司吸引高學歷人才，為公司戰略目標的實現打下堅實基礎 。 但與原有體系相比較，再設計方案也存在著自身的不足。由于再設計方案強強調對員工的激勵性，其是否符合經濟性原則要求，在企業 的可承受范圍之內仍有待考證。同時，再設計方案提高了對企業管理人員的要求，現有的人力資源配置無法滿足設計方案的需要． 中小型企業薪酬管理研究 以 A企業為例 第 22 頁共 24 頁 本文根據國內外有關薪酬管理的理論與實踐，通過對以 A 有限公司為代表的湖南中小型企業薪酬體系設計的研究，結合訪問中的種種體會，根據薪酬體系基本理論、設計原則、影響因素以及模式選擇等理論依據，最終得出設計方案。本文分析了中小企業的薪酬體系問題 :大多是激勵低效、甚至無效，無法體現員工的價值和貢獻，并對企業的招聘帶來了不利的影響，而且這些現象在同類企業中普遍存 在，有效的激勵機制成為了解決這些問題的核心。 就 A 有限公司而言，本文分析了該公司薪酬體系的現狀，并對薪酬體系進行了改革設計，期望能提升公司薪酬體系的激勵性，在保證公平性的同時可以合理的實現差異性和競爭性，使薪酬能正確體現員工的價值與貢獻，使薪酬能引導員工正確的工作態度，同時改變員工高流動率和招工難的現狀。從而幫助企業達到經營目標，這對該公司有著非常重要的現實意義，對同類企業也具有一定借鑒意義。 企業的薪酬體系是一個動態的體系，要根據企業不斷變化的現實情況和相應的發展需要類決定。只有這樣設計出的薪酬體系才能真 正體現科學、合理，對外具有競爭力，對內顯示公平，降低管理成本，提高生產銷售，達到吸引、激勵和留住企業需要的人才，使企業在激烈的競爭中占有一席之地。 中小型企業薪酬管理研究 以 A企業為例 第 23 頁共 24 頁 參考文獻 [1] 張海良 .顛覆 — 中小企業生存之道 [M]. 北京 。清華大學出版社 ,2020. [2] 杰斯汀 . ,卡洛斯 . , 威廉 .彼得 等 .小企業管理 [M].大連 。東北財經大學出版社 ,2020. [3] 中小企業標準暫行規定 .國經貿中小企 [Z].[2020]14 號 . [4] 趙國軍 .薪酬管理方案設計與實施 .北京 :化學工業出版社出版 , 2020. [5] [6] 馮虹 .現代企業人力資源管理 .北京 :經濟管理出版社 ,1997. [7] 馮虹 .現代企業人力資源管理 .北京，經濟管理出版社 . 1997. [8] 董克用，葉向峰 .人力資源管理概論 . 北京，中國人民大學出版社 . 2020. [9] 關淑潤 .人力資源管理〔 M〕 .第一版 .北京 :對外經濟貿易大學出版社， 2020. [10] 李新建 ,孟繁強 ,張立富 .企業薪酬管理概論 [M].北京：中國人民大學出版，2020. [11] 吳晉雯 . 影響薪 酬體系建立的企業內部因素分析 [J].商業現代化 ,2020(3). [12] 劉昕 .薪酬管理 [M].北京 :中國人民大學出版社 .第二版 ,2020. [13] 董福榮，羅明忠，饒惠霞等 .薪酬管理 [M].北京 :機械工業出版社 ,2020. [14] Frank Bodmer. On the Use of Incentive Pay in Chinese Stateowned Enterprises: The Role of Hierarchy. LABOUR: Review of Labour Economics amp。 Industrial Relations,2020,17(2). 中小型企業薪酬管理研究 以 A企業為例 第 24 頁共 24 頁 致謝 本文是在 曾浩老 師精心指導和大力支持下完成的。老師以其嚴謹求實的治學態度、高度的敬業精神、兢兢業業、孜孜以求的工作作風和大膽創新的進取精神對我產生重要影響。他淵博的知識、開闊的視野和敏銳的思維給了我深深的啟迪。也感謝許多支持我關心我的同學，有了他們對我論文的評價，使我的論文在不斷的修改中成型，是他們讓我有信心完成這篇內容范圍大、難度大的論文。在這里我向幫助過我的老師，同學，同事們再一次表示深深的感謝