企業人力資源管理知識-資料下載頁

　　

【正文】 ? 成長期 ? ? ? ? 成熟期 ? ? ? ? ? 衰退期 ? 更生期 ? ? ? ? ? 第 58 頁 人力資源管理知識培訓 績效考評內容包括：業績考評、能力考評、態度考評 業績考評指標 業績考評是對員工當期履行職務職責或對工作結果的考評，它是對組織成員工作貢獻程度的衡量和評價，直接體現員工在企業中的價值大小，是績效考評的核心內容 能力考評指標 能力考評是考評員工在崗位實際工作中發揮出來的能力，根據被考核者表現的工作能力，參照能力考評標準，對被考評者所擔當的職務與其能力匹配程度作出評定 態度考評指標 態度考評擔負著業績考評與能力考評的橋梁作用，是對某項工作的認知程度及為此付出的努力程度，工作態度是工作能力向工作業績轉換的媒介，在很大程度上決定了能力向業績的轉化 第 59 頁 人力資源管理知識培訓 處在不同發展階段的企業 , 對于評估內容側重也是不同的 工作業績 工作態度 工作能力 創業期 58% 20% 22% 成長期 49% % % 成熟期 46% 23% 31% 衰退期 68% 16% 16% 更生期 46% 23% 31% 說明：上述百分比是經驗數值，是指在不同評估目的實現過程中，各項評估內容的貢獻比例 第 60 頁 人力資源管理知識培訓 績效評估內容將不同程度的運用到人力資源管理的各個方面 工作業績 工作態度 工作能力 人事決策 68% 16% 16% 檢查有效性標準 49% 23% 28% 培訓計劃目標 50% 50% 職業發展反饋 35% 30% 35% 組織問題診斷 34% 33% 33% 說明：上述百分比是經驗數值，是指在不同評估目的實現過程中，各項評估內容的貢獻比例 第 61 頁 人力資源管理知識培訓 績效考評層次 業績考評 態度考評 能力考評 考評總分 KPI考評 硬指標 軟指標 直接領導打分 跨級領導打分 直接領導打分 跨級領導打分 第 62 頁 人力資源管理知識培訓 績效考評周期 ? 公司績效考評包括半年績效考評和年度績效考評 ? 半年考評一年開展二次 ， 上半年考評時間是 6月 25日 — 7月 10日 下半年考評時間與年度考評時間相同 ?年度考評一年開展一次 ， 考評時間是本年 12月 30日 — 第二年 2月10日 第 63 頁 人力資源管理知識培訓 考評者與被考評者 ? 基層崗位員工的績效考評者是上級業務主管或部門經理 ? 業務主管的績效考評者是上級部門經理 ? 部門經理的績效考評者是上級總監 ? 總監的績效考評者是總經理 ? 人力資源部組織并監督各部門績效考評實施過程 ， 并將評估結果匯總報給總經理參考 ? 總經理雖然不是公司各崗位員工的評估最終人 ， 但是保留對評估結果的建議權 ， 以及參與績效評估會 ， 提出相關培訓 、 崗位晉升以及員工處罰的要求 ? 本制度適用于公司轉正后的正式員工，但下列員工除外： – 季度考評期內累計不到崗超過 1個月的員工不參與本季度考評 – 年度考評期內累計不到崗超過 3個月的員工不參與本年度考評 第 64 頁 人力資源管理知識培訓 績效考評原則 ? 公開的原則：考評標準的制定是通過協商和討論完成的 ， 考評過程是公開的 、 制度化的 ? 客觀性原則：用事實說話 ， 切忌主觀武斷 ， 缺乏事實依據 ? 反饋的原則： 在績效考評后 ， 人力資源部把考評結果反饋給被考評者 ，同時聽取被考評者對考評結果的意見 ， 對考評結果存在的問題及時修正或作出解釋 ? 公私分明原則：績效考評是針對工作業績進行的考評 ， 績效考評應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考評工作 ? 時效性原則：績效考評是對考評期內工作成果的綜合的評價 ， 不應將本考評期之前的行為強加于本次的考評結果中 ， 也不能取近期的業績或比較突出的一兩個成果來代替整個考評期的業績 第 65 頁 人力資源管理知識培訓 績效考評實施： 績效考評領導小組 ? 績效考評領導小組成立是為了組織 、 實施 、 監督年度績效考評工作 ? 組長：總經理 ? 執行副組長：人力資源部經理 ? 其它小組成員：各位副總經理 ? 組長負責提出年度績效考評的總體要求 ， 執行副組長負責組織安排各部門經理為部門各崗位作績效考評 ， 組長負責監督考評過程并負責處理考評中出現的突發事件 ， 人力資源部負責收集整理各部門考評結果 ? 績效考評小組工作內容詳見年度績效考評流程 第 66 頁 人力資源管理知識培訓 績效考評者培訓 ? 考評者培訓的目的 – 通過培訓 ， 使考評者掌握績效考評相關技能 ， 熟悉考評的各個環節 ， 分享考評經驗 ，掌握考評方法 ， 克服考評過程中常見的問題 ? 績效考評體系對考評者的要求 – 要求績效考評者對被考評者的業務有充分的了解 – 要求績效考評者熟練掌握考評的基本原理及操作實務 。 – 要求績效考評者必須在考評過程中與被考評者進行有效的溝通和交流 ? 績效考評者培訓內容 – 人力資源部根據績效考評小組成員對績效考評制度的掌握情況 ， 在每年年度績效考評實施前二周組織統一培訓 ， 培訓內容包括： 187。 績效考評標準 187。 軟指標評分表及硬指標計算公式 187。 績效考評流程績效考評方法以及考評實施過程應注意的問題 第 67 頁 人力資源管理知識培訓 更新考評檔案 組織績效考評小組開展動員會 要求考評人提交考評計劃安排 匯總考核結果 制定發放獎金方案 員工半年績效考評流程 人力資源部 被考評人 存檔 考評人 完成本季度考評工作計劃 信息提供方 提供硬指標考評所需數據 KPI評分 提供 KPI考評所用的軟指標報告 提供本委度 工作報告 工作計劃完成情況評分 就績效考評成績與被考評人溝能 向被考評人公布各自考評成績 考評意見反饋 是否合格 是 否 擬訂本季度考評工作總結 部門經理審批 被考評人績效考評成績 第 68 頁 人力資源管理知識培訓 更新考評檔案 組織績效考評小組開展動員會 要求考評人提交考評計劃安排 匯總考核結果 制定員工晉升發展方案 制定下年度員工培訓方案 員工年度績效考評流程 人力資源部 被考評人 存檔 考評人 完成考評工作計劃 信息提供方 提供硬指標考評所需數據 KPI評分 提供 KPI考評所用的軟指標報告 提供本委度 工作報告 工作計劃完成情況評分 完成被考評人工作能力與工作態度考評 就三項考評成績與被考評人溝能 就考評成績、個人發展、級別調整與各被考評人溝通 提出對績效考評、個人發展的意見 部門經理審批 考評是否合格 是 否 被考評人績效考評成績 第 69 頁 人力資源管理知識培訓 績效考評申訴：條件與形式 ? 申訴條件 – 在年度績效考評過程中 ， 員工如認為受不公平對待或對考評結果感到不滿意 ,有權在考評期間或考評結束 10天內直接向人力資源部申訴 ? 申訴形式 – 員工向人力資源部申訴時需要以書面形式提交申訴報告 ， 人力資源部負責將員工申訴統一記錄備案 ， 并將員工申訴報告和申訴記錄提交人力資源部經理 第 70 頁 人力資源管理知識培訓 績效考評申訴：申訴處理 ? 人力資源部經理與申訴人核實后對其申訴報告進行審核 ， 將處理意見提交行政總監 ? 行政總監根據人力資源部提交資料決定是否需要召開由申訴人 、 申訴人領導 、 申訴人跨級領導 、 人力資源部經理組成的申訴評審會 ? 如果員工申訴內容屬實 ， 申訴評審會需要按年度績效考評流程對申訴人重新進行績效考評 ， 此次考評結果即該員工年度考評成績 ? 申訴評審會還需要確定績效考評人對員工考評過程中是否存在不公平現象 。 如果發現員工績效考評人在考評過程確有不公平行為 ， 公司將采取相應的處罰措施 ? 如申訴人對申訴評審會考評結果仍不滿意 , 可以向人力資源部提交要求二次評審的書面報告 ， 總經理作為績效考評小組組長將根據具體情況 ， 決定是否進行二次評審通過總經理 、 績效考評人 、 員工跨級領導 、 人力資源部經理和該員工共同討論 ， 確定該員工最終年度績效考評成績 。 對于績效考評過程中出現的不合理現象 ，總經理保留進一步調查處罰的權利 。 ? 一次申訴評審結果在申訴評審會后由行政總監決定 ? 二次評審結果以總經理最終決定的評審意見為準 第 71 頁 人力資源管理知識培訓 績效考評申訴：申訴反饋 ? 人力資源部在申訴評審會完成后 2天內將最終考評結果反饋給申訴人 ， 如果申訴人在 10天內沒有向人力資源部提交要求二次評審的書面報告 ， 人力資源部將視作申訴人接受申訴評審會考評結果 第 72 頁 人力資源管理知識培訓 目錄 ? 績效考評體系整體介紹 ? KPI指標體系介紹 ? 海悅崗位 KPI指標確定流程 第 73 頁 人力資源管理知識培訓 KPI確定方法 ? KPI（ Key Performance Index） 即關鍵業績考評指標 ? 確定 KPI應以崗位職務說明書為基礎 ， 詳細了解該崗位工作內容并找出主要工作 ? 在能夠反映被考評人的所有評價指標中 ， 選擇最重要的 35個最能反映出被考評人業績的評價指標作為 KPI指標 ? 制定 KPI指標應兼顧公司長期目標和短期利益的結合 ? 選擇 KPI的原則： – 對工作業績產生重大影響的工作內容 ， – 占用大量工作時間的工作內容 第 74 頁 人力資源管理知識培訓 公司 KPI指標體系說明 (一 ) ? 每個崗位的 KPI指標由 KPI組成表、 KPI說明表（對某些 KPI專有名詞的解釋）、軟指標評分表、考核流程圖四部分組成，部分崗位由于 KPI指標有約定俗成的解釋，略去 KPI說明表，在 KPI組成表的 KPI說明一欄給予簡短的說明。 ? 考評周期：指的是考評的頻度，即多長時間考評一次。 ? 考評標準：指的是各考評項目獲得滿分時需要達到的標準。 ? KPI說明：對 KPI指標內容的詳細介紹，考評人和被考評人在確定 KPI指標時需要就KPI內容達成共識。 ? KPI權重：根據組成某崗位的 35個 KPI指標對崗位業績影響的大小確定它們各自的權重， KPI權重隨著不同階段工作重點而進行調整，為了使崗位員工投入更多的資源開展某項工作，公司將加大該項工作的權重。 KPI權重通常在每年初確定 KPI內容時確定。 第 75 頁 人力資源管理知識培訓 公司 KPI指標體系說明 (二 ) ? 計算方式指的是計算該崗位員工實際得分的方法，其中 ? 硬指標 在 KPI組成表中直接列出記算方法 ? 軟指標 在后面的軟指標評分表中列明打分方法。 ? 信息來源指的是打分所依據的信息從哪里得到。 ? 考核目的一欄明示考核該指標使公司或部門在哪方面獲益。 ? 在軟指標評分表中，評分表通常由被考核人的直接上級填寫，部分情況下由協調人員填寫，在表頭有明確的填寫人注釋。 ? 部分 KPI說明表以多個表格的形式體現，目的是更直觀地表現 KPI指標蘊藏的含義，這類表格在表頭標明了附表字樣。 ? 考核流程以跨部門流程圖的形式體現，人力資源部起到整理備案及向被考核人提供反饋的作用。 第 76 頁 人力資源管理知識培訓 硬指標與軟指標 ? 在制定崗位 KPI指標時應該采取硬指標和軟指標相結合的方式 ， 對被考評人進行全面考評 ， 有助于衡量被考評人的全面績效 ? 硬指標是以統計數據為基礎 ， 把統計數據作為主要評價信息 ， 通過硬指標計算公式 ， 最終獲得數量結果的業績考評指標 ? 軟指標是由評價者對被考評人業績作主觀的分析 ， 直接給評價對象進行打分或作出模糊評判的業績考評指標 ， 軟指標評價完全是利用評價者的知識和經驗作出判斷和評價 ， 容易受各種主觀因素影響 ? 根據被考評人不同 ， 應該調節硬指標和軟指標在整個工作業績考評體系中的權重 ， 制定出適合被考評人的考核指標 第 77 頁 人力資源管理知識培訓 選擇 KPI指標的原則 ? 少而精原則： KPI指標應能夠反映出工作的主要要求 ， 簡單的結構可以使考核信息處理和評估過程縮短 ， 提高考評工作效率 ? 細分化原則： KPI指標是對工作目標的分解 ， 要使 KPI指標有較高的清晰度 ， 必須對考評內容細分 ， 直到 KPI指標可以直接評定 ? 界限清楚原則：每項 KPI指標內涵和外延都應界定清楚 ， 避免產生歧義 第 78 頁 人力資源管理知識培訓 內容