知識型員工的激勵機制研究學士學位畢業論文-資料下載頁

【導讀】識型員工的管理也是民營企業人力資源管理的核心。他們具有明顯的自身素質特點、個性特。這些特點對傳統激勵管理的諸多方面提出了巨大的挑戰。從誕生之日起就面對資金缺乏、制度不完善、人才管理不合理的問題。由于管理者意識落后和激勵機制缺乏創新，使得企業難于發揮知識型員工應有的優勢。用真正躲到知人善用、人盡其才，才能使企業獲得核心競爭力，實現可持續發展。健康、快速、持續發展。的問題，從該企業實際出發，結合相關激勵管理理論，反映該企業員工激勵管理的現狀。同時，通過對激勵問題的調查、分析和建議，為學考100公司乃至于我國。完善的激勵機制、提高人力資本、參加市場經濟競爭對我國民營企業是當務之急的結論。也就是說科學、有效的激勵機制能夠使員工的能力發揮提高3～4. 本的兩大工具；鼓勵員工學習，營造相互分享和學習知識的氛圍等等[4]。激勵相結合以及激勵的合理性并重視績效評價結果[10]。勵機制有關信息進行分析。

　　

【正文】 實行彈 性工作制是該公司制度創新一大措施，而實行彈性工作制是符合公司現實情況和該公司知識型員工的一個具體需求。在前面分析中可知，該員工對工作自主、個體發展有很大的需求，而針對公司網站建設方面也為公司實行彈性工作制提供現實的 。彈性工作時間、彈性工作地點和彈性的崗位職責范圍，這些彈性工作制度的主要內容，學考 100 公司應該從這些方面進行彈性工作制建設： 總經理 人事部經理 ASP 程序員 網絡運營管理員 網絡編輯 網頁平面設計員 資深技術人員 初級管理人員 主管 總經理助理 圖 學考 100 公司 員工職業生涯發展路徑圖 28 （ 1）彈性工作地點。 第 一方面在公司內部工作地點的改善。 在辦公室應該設有 使員工有更多的自主安排的地方，給予員工寬松的工作環境，也是符合彈性需要的特點的。第二方面是進行公司 外的彈性工作地點改善。公司允許員工在家里或在離家較近的其他辦公室中完成自己的工作，只要完成公司規定的工作任務，公司應該允許員工在辦公室之外地方進行工作。 （ 2）彈性工作時間。該公司允許員工可以在規定的工作任務或固定工作時間長度的前提下，可以自由選擇工作的具體時間安排。該公司實行彈性工作時間，應該把核心工作時間和彈性工作時間相結合。學考 100 公司目前上班時間一天 小時 /天，實行單雙周休息，一個月共工作 24 天。在彈性時間存在下可以這樣設計工作時間：原工作總時間不變，取消單雙休，一個月共有 5～ 6 天休假，每天 6 小時為核心工作小時， 小時為彈性工作小時，彈性時間可以自由安排。 （ 3） 彈性工作崗位職責范圍。該公司應該在不偏離公司目標和本崗位職責約束的指導下，允許員工自由選擇工作內容、工作方式，以代替統一規定的工作職責。采取模糊的工作崗位職責設置，讓員工有更多的選擇工作內容余地。對知識型員工采取不同的工作方式去完成工作任務目標應該給予贊同的眼光，而不是打壓其開發新的工作方法。允許員工在合理的范圍內適當輪崗工作，并為其創造一定的崗位適應的條件。 實行彈性工作制度，必須要客觀、精確地計算工作任務量，對于難于實現量化的工作任務，應該有具體的工作進度。同時，必須保持暢通高效的溝通渠道，可以充分借助Email、網絡技術等通訊手段加強與員工之間的溝通。通過自律教育、企業文化影響知識型員工對彈性工作制的執行情況，防止公司員工責任感的流失。 培育優秀的 企業文化 針對學考 100 公司成立不久， 企業文化 尚未形成，在公司制度、經營理念還需要經過一段長時間的積累、沉淀，才能提升到一個更高的高度。而公司愿景、公司宗旨也很難在短時間與員工達到完全的融合。根據學考 100 公司的具體情況，培育優秀的 企業文化 促進知識型員工激勵作用，應該做到以下幾 方面： （ 1） 注重愿景的感召激勵。企業共同愿景是一種文化理念，它能讓人感受到工作是比工作本身更高的目標追求 [19]。一個鼓舞人心的愿景是引人矚目的、令人興奮的，企業員工，尤其是知識型員工就會認為他們的工作是有意義的，有價值的，付出努力是值 29 得的，而且會感到為之拼搏的興奮和快樂。學考 100 公司應該在形成企業愿景時，應該注意國家、社會、企業、員工之間的關系，注重“榮譽、責任、創新”為主的企業使命感，以社會責任感為依托，建立企業、員工共同發展的企業愿景。 （ 2） 運作制度管理激勵。企業文化的核心層是愿景和價值觀，而中 間層則是企業制度。優秀的企業文化必定擁有完善的企業制度，而建立和健全企業制度是推動和發展企業文化的關鍵。知識型員工具有很強的自主性，他們甚至藐視權威，更加傾向自我管理，而不是受制于人。因此，學考 100 公司在建立企業制度時，既要起到約束的效果，又可以滿足知識型員工自我評價、社會評價的精神需要。運用制度管理激勵，不能靠冷冰冰的命令、干巴巴的強制，而是從滿激勵、信任，體現著管理對人才的理解和重視。所以，該公司必須以整體戰略眼光去構建人力資源管理系統，并讓激勵制度與人力資源中培訓學習制度、職業生涯規劃管理制度、工作 制度等相互連接，相互促進。學考 100公司管理者要努力在公司內部逐步建立互相幫助、團結合作的各種工作環境，盡快進行制度創新，改變以往用制度去強制員工執行工作目標的錯誤觀念。對于不合理不科學的管理制度要徹底廢除，給予公司發展新的經營理念和管理制度。 （ 3） 建立有效的溝通。托馬斯彼得斯和小羅伯特沃特曼在他們合著的暢銷《追求卓越》中指出：“優秀的公司有大量的、非正式的、開放的溝通網絡，其形式和強度可以使員工彼此交流 。 ”知識型員工具有很高的個人素質，他們擁有較高的專業知識，并對管理等其他方面也有所了解。在知識型員 工交往時，應該采取寬松的管理，而不是使他們處于規章制度的束縛之下。為增進有效的溝通，企業也可以采取網上意見箱、員工滿意度調查、成立員工溝通部等措施進一步加強公司內部的交流。 30 結 論 本課題從企業實際出發，結合相關激勵管理理論，通過對該學考 100 信息技術有限公司知識型員工激勵管理的調查和分析，反映該企業在對知識型員工激勵機制完善中的問題，詳細地分析了問題存在的原因，并為該企業在知識型員工激勵機制建設中遇到的問題提出了相關建議。通過對本課題的研究得出以下幾個結論： 民營企業尤其要加強對知識型 員工的激勵作用。民營企業只有進一步加強對知識型員工的激勵作用，才能最大可能提高員工的工作積極性和創造性，才能充分建立員工忠誠度和滿意度，為民營企業吸收人才、留在人才打下基礎。 完善知識型員工激勵機制關鍵是管理者轉變管理觀念。落后、陳舊的傳統管理理念很大程度上忽略了知識型員工的個性特點和需求特點，無法發揮激勵機制的實際效果。只有改變管理者的管理，尤其是領導者的領導觀念，才能在企業中建立現代知識型員工激勵機制，為企業人力資源管理、企業發展發揮著其重要作用。 完善知識型員工激勵機制基礎是完善企業管理制度。 科學合理的薪酬體系，充分考慮知識型員工各個方面的需要，具有針對性給予激勵；完善的知識型員工職業生涯規劃發展管理，重視員工個人發展與企業發展相統一；改善工作制度和工作環境，為員工發展創造寬松的環境。 完善知識型員工激勵機制根源是優秀的企業文化。努力培育和創造出愿景明確、管理完善、領導有效的合作型企業文化，能提高知識型員工的活力和企業的凝聚力，使得企業既能尊重個性，又能團結協作。為知識型員工的成長、發展提供一個健康和諧的企業文化，最終必然有利于企業發展。 31 參 考 文 獻 [1] 林澤炎 ． 高科技企業人 力資源管理制勝之策（上） [J]． 中外企業文化， 20xx（ 11） [2] 李智偉 ． 關于知識型員工的激勵問題 [N]． 河南高等專科學校學報 ， 20xx（ 3） ． [3] 許愛麗 ． 基于知識型員工需求的激勵策略探析 [N]， 上海商學院學報 ， 20xx（ 3） ． [4] Jiang J J， Klein G, Balloun J L。 The joint impact of internal and external career anchors on 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within Organizations[J]． The Journal of American Academy of Business， 20xx， 52． 32 致 謝 從參加實習到完成畢業論文這 4 月里，我不斷修正論文題目、提綱、整體思路以及正文內容，不斷追求按照合理思路去完成。這一過程是艱辛的，但同時也讓自己學到了不少的東西。把自己所學到的知識運用到實際解決問題中去，這是我最大的收獲。在論文完成之際，我永遠不會忘記我的論文指導老師鐘惠泉副教授。她對學生負責的態度、寬廣無私的胸懷、誨人不 倦的精神使我受益良多。在此，我衷心感謝鐘惠泉老師對我的關懷、幫助和鼓勵！ 此外，十分感謝曾經在我接受高等教育給予我極大鼓勵和幫助的廣東工業大學每一位任課老師。 另外，感謝廣東工業大學為我們在論文工作中提供極其豐富的圖書、期刊、電子圖書等資源，以及默默奉獻著的圖書館工作人員。 最后，感謝學考 100 信息技術有限公司給予我參加實習的機會，以及為我完成畢業提出很好建議的同事們。 33 附錄 A 知識型員工激勵要素調查 調查主題： 企業中知識型員工激勵要素分析 調查背景： 學考 100信息技術有 限公司成立不久，員工積極性不高，公司在對員工管理上陷入困境。公司急需通過各種途徑提高員工工作積極性和創造能力，為公司迅速發展打下基礎。 調查目標： 建立和諧團隊合作環境，提高知識型員工生產力和激勵水平，解決公 司初期人力資源管理難題。 調查方法： 問卷調查、面談 收集方式： 書面記錄 調查對象： 學考 100全體員工 資料收集員： 馮建東 調查時間： 20xx420 知識型員工激勵要素調查表 調查表共分五大因子激勵： 金錢財富 、 工作成就 、 工作自主性 、 個體發展與成長 、企業文化 。根據調查對象對激勵因素作 用的排序，排在第一位的賦值為 5分，第二位的為 4分，依次類推，第五位的為 1分。 附表 1：知識型員工激勵要素調查 激勵 要素 賦值 內容 根據激勵作用大小賦值 15分 1 2 3 4 5 根據賦值大小打“√”，不可重復賦值 金錢財富因子激勵作用 工作成就因子激勵作用 待續 34 激勵 要素 賦值 內容 根據激勵作用大小賦值 15分 1 2 3 4 5 根據賦值大小打“√”，不可重復賦值 工作自主性因子激勵作用 個體成長與發展因子激勵作用 企業文化因子激勵作用 目前您的職位是： 接上表 35 畢業設計（論文）原創性聲明和使用授權說明 原創性聲明 本人 鄭重承諾：所呈交的畢業設計（論文），是我個人在指導教師的指導