知識型員工的激勵機制研究學士學位畢業論文(編輯修改稿)

　

【文章內容簡介】 以知道，學考 100 公司知識型員工在滿足工作成就之后，更加重視工作的自主性，以及能在完成工作任務之后能夠參加學習、培訓，發展個人職業。而學考 100 公司實行的上班制度，給予知識型員工的工作外的時間并不多。實行單雙休制度每天 9:00～ 18:00 工作固定時間，其中休息 1 小時，共 8 小時 。在該公司成立初期，公司高層決定執行每天加班，加班時間為 18:30～ 20:30。為加強監督力度， 主管 把辦公室中的辦公桌安排在一起，每位員工固定在自己的位置上，這樣 使得主管 觀察員工一舉一動。 在工作內容 安排上，公司制度明顯規定任何員工不得在上班時間做與本職工作無關的事情，也不得向其他員工打聽員工考核的相關信息。同時公司只需每位員工完成本職工作任務，對于不是本職工作事情不能過多處理。 從工作時間、工作地點、工作內容上看，該公司都把員工固定在原有的制度上去，不能為員工提 供自主、寬松的工作環境，也影響了員工的個體發展和工作成就感的滿足。 對公司目標缺乏認同感 認同感是指對公司各種目標的信任、贊同以及愿意為之奮斗的程度。提高知識型員工的公司目標認同感，使得員工不是去認同和肯定約定俗成的規則制度和行事法則，而是聽從自己內心的聲音和指引，然后這些指引被企業價值和企業文化統一起來，從而實現較高的工作效率。 學考 100 成立之初，公司高層將公司近期目標定為 6 月份前資料更新數量達 10 萬份。根據網站開發完善速度以及服務器使用情況，公司員工一致認定無法完成預定目標，并將這種狀況反映到上 級，但由于上級對具體情況缺乏一定得了解，這個目標一直在執行中。該公司員工在工作中更多地是執行上級交付的工作任務，從來不了解他們的工作情況和公司營運狀況，而相關負責人認為沒必要讓員工了解太多。該些員工從來沒有自己決定與自己有利害關系事情的決策，公司高層也認為不需要員工參與公司決策。在工作過程中，多數是以強迫員工執行，讓員工從事非本職能工作任務，意圖在有限的時間促使員工完成最大的任務量。 16 部門主管推行“金錢是萬能”的觀點，認為加班有補貼有獎勵，不管加班是否能達到預期效果，“加班”就是給了公司高層很好的印象。在 使用 聊天方面，時刻留意員工工作情況，一切生硬地按照公司制度辦事。這令員工產生抵觸情緒，而員工又將不滿的情緒帶到工作質量上，產生“可干可不干的工作不干”、“干多與干少都一樣”、“少干少犯錯”的不良思想，總體上損失了公司目標的實現和公司認同感的提高。 17 5 知識型員工激勵機制存在問題分析 公司領導者“一權獨大”思想嚴重 對知識型員工激勵的成果更多決定于公司領導者對知識型員工的根本認識。領導者的領導作風、理念等都直接影響其對知識型員工的態度。 對知識型員工的管理應 該更多的是給予一定職權，讓其充分發揮自身的才能。 學考 100 公司領導者原是廣州博坤書業公司的第一創始人 ，在 領導 管理 過程中沿襲了博坤書業公司的傳統思想觀念 和做法 。在博坤書業領導者堅持把所有權力集于一身的作風，并 通過自身職權決定公司任何大小事 。在成立學考 100 公司之后，該領導者還是堅持原來 集權的領導 思想作風 ，意在借助職權壓制提高員工積極性 。任何決議都必須經過該領導者的審批，不允許下屬對上級的決策抱有任何的異議態度，只能服從、貫徹和執行。在舉行會議上，該領導者表面讓員工提出建議，但從主觀上也不斷推翻員工的建議，甚 至與員工爭論不休。 20xx 年 3 月，在未征得人事部的同意，該公司領導者從博坤書業公司直接委派制作部一員工到學考 100 公司出任主管一職。從上述該公司領導者的種種做法，可以看出該領導者意在建立穩固的權力關系控制員工的工作情況，并借助職位權力達到自己對下屬的威信和領導地位，同時也依靠職位權力能使整個公司形成統一目標和統一管理 ，這屬于典型的“一權獨大”的領導思想表現。 從表 中的調查數據可知，工作成就、個體成長、工作自主性等因素對該公司員工起到很大的激勵作用 。 從對該員工個性特征和需求特征調查結果可知，該公司知 識型員工擁有較高的學歷，接受過良好的高等教育，能夠更好的勝任一定工作。同時在工作中追求公平、公正的工作環境，表現出較強的自主性、成就欲望。該公司員工能夠獨立開發軟件，能夠為提高工作效率而創造出更多的工作方法。同時，該知識型員工能夠更好地在本職位上完成本職工作，能夠更好的領悟上級交付的工作任務。 但該公司領導者堅持“一權獨大”的思想觀念與該公司員工對工作成就、工作自主性的需要有很大的發差。該公司員工對工作成就的體驗以及希望能夠在自主性高、寬松的環境下發揮個人的能力，而該公司領導者不愿意把權力下放到員工手上，對員 工的工作熱情抱有懷疑，甚至以自身職權壓制員工的自主創造、個人發揮才能的意愿，從而使得員工缺乏工作積極性。 18 缺乏 對知識型員工 特點 認識 根據馬斯洛的需求層次理論，自我實現的需要是最高層次的需要，為員工創造實現理想、抱負的環境，發揮員工的最大程度，員工會感到最大的滿足。所以， 只有 了解知識型員工的不同個性特征和需求特征，才能為激勵提供有效的手段，從而發揮知識型員工的最大潛能。 學考 100 公司隸屬于博坤書業公司，在員工管理上還是沿襲了博坤書業公司的一貫做法，甚至對員工激勵制度也一成不變地借用。 學考 100 公司 中所有的員工都屬于 知識型員工 范疇，不同于普通員工。在博坤書業公司中，很大部分員工都是圖書制作、搬運等體力工作，屬于普通員工。該普通員工并沒有表現出來對個體發展以及未來職業發展的需求，喜好穩定的工作和固定的收入， 從事的工作也是機械、簡單的。從這些特點來看，博坤書業公司對普通員工的管理制度是不適合目前學考 100 公司中知識型員工的具體情況的。 而學考 100 公司管理的出發點還只是停留在“知識型員工等同于普通員工”的認識上， 在對知識型員工管理中 也照搬 博坤書業公司的以往做法和制度，并 沒有把知識型員工從普通員工中區 分出來，只是對學考 100 公司同樣采取相同的激勵措施。 從表 中可知， 在對五個激勵因子調查中，金錢財富因子激勵作用平均得分為，而個體平均得分為 ，占激勵作用第二大因素。從中可以了解到學考 100 公司知識型員工更加重視個體發展和職業發展，而對金錢財富等物質需求不大，而該公司只提供基本的物質激勵，并沒有為員工個體發展提供相應的職業規劃、配套設施和發展機會。同時在對學考 100 公司知識型員工個性特征分析中可知，該公司員工有很強的自主性，并且學歷高、較年輕。在于普通員工對比中，知識型員工有著較強的獨 立思考能力，在解決問題上有自己的見解，富有創造性。 并且 該公司員工 希望 依靠自身的學習能力，不斷探索科學技術知識，不斷學習新知識、技能，為自己未來職業發展打下基礎。 上述分析中， 該公司未能充分認識到該 公司知識型員工與普通員工有著根本的區別忽略了員工個體發展的需要，未能更有效地激勵員工 。 所以 ，根據學考 100 公司知識型員工的個性、需求特點，更應該在科學認識知識型員工的基礎上，關注員工的個體發展，為員工的個人、職業發展提供必要的學習、培訓機會，并為其創造相應的物質條件。 19 知識型員工激勵模式單一 在薪酬體系設計方面，學考 100 公司實行單一的薪酬制度，只注重基本工資、獎金、福利等物質方面激勵，而 忽略 精神方面激勵。學考 100 公司知識型員工在金錢財富因子中對業績工資需求最大，激勵的作用也是最大的。該員工希望通過自身努力能夠在工作業績上反映自身價值，并在業績工資計算能夠得到更多貨幣收入。而該公司未能建立包括業績工資在內的薪酬體系，不能充分反映知識型員工的工作價值，所以單一的薪酬體系對該員工激勵作用是嚴重不足的。總體上說，物質方面激勵比精神方面激勵作用較小。在 表 五大激勵 因子 調查 分析中，金錢財富因子總體平均分為 ，而工作成就、關注個體發展、企業文化等精神方面的激勵作用平均得分都相對較高，各為 、 、。 可以看出該公司知識型員工渴望在工作中有所成就，希望能夠被重視被提拔，能在優秀的企業文化中建立良好的人際關系，使自己在工作技能、職業發展上有更大的提升。 根據赫茲伯格（ Frederick Herzberg）提出的雙因素理論，保健因素主要有公司政策、管理方式、工作條件、工資等，這些因素得到了改善，員工不會因此而感到非常滿意。而在激勵因素中，工作富有成就感、 被認可、工作本身具有挑戰性、個體得到發展等因素得到改善后，能夠激勵員工的工作熱情 [14]。從學考 100 公司的激勵制度實施過程與該員工需求特征的對比中，清楚地知道該公司實行的薪酬制度僅僅是為該員工保健因素內容的激勵，只能使員工沒有了“不滿意”，但不會讓員工因此而“感到滿意”。而缺少對員工工作成就、個體發展等激勵因素的激勵，使得員工在工作中產生“沒有滿意”的負效果。 在雙因素理論指導下，要到達充分調動員工積極性和創造性的激勵效果，必須建立在合理考慮保健因素的基礎上的重視激勵因素的激勵模式。 未能充 分發掘知識型員工中對工作成就、個體發展以及企業文化的強烈欲望， 造成了該公司在激勵機制建設中嚴重不足。從分析結果可以得出， 只注重物質方面激勵而缺乏對精神方面激勵的 單一的激勵模式 只會使該公司激勵機制失去應有的激勵效果。 人力資源管理理念落后 企業在發揮知識型員工的積極性的同時還要注意對知識型員工的長期培養，不能只顧眼前利益而忽視了知識型員工的個體發展和職業長遠發展。在知識經濟模式中，知識型員工具有對知識不斷學習、更新，對新技術不斷探索追求，以期促進自身發展的意識 20 和自覺性。這種需求的產生，使得知識型員工自 我發展的欲望決非僅僅滿足于對現有職位或現有工作的勝任，他們更深遠的目標是為未來職業發展打下基礎創造條件 [8]。 職業生涯規劃是指組織或個人把個人發展與組織法相結合，對決定個人職業生涯的個人因素、組織因素和社會因素等進行分析，制定有關對個人一生中在事業發展上的戰略設想和計劃安排。為知識型員工建立和完善職業生涯規劃，是現代企業管理知識型員工有效的手段之一。 學考 100 公司中知識型員工具有高學歷，受過較全面系統的專業教育，擁有比較豐富的知識，在工作中也具有較強的自主性和創新性，還具有對實現自我人生價值的強烈欲望。 從表 可以看出學考 100 公司知識型員工在滿足一定得物資需要，對個體的發展也提出很大的需要，希望在滿足工作成就后能在自己的職業上有更大的發展。但該公司員工管理上還停留在傳統的人力資源管理理念上，還沒能從根本上真正認識知識型員工的不同需求，單一依靠為員工提供固定現金收入，沒能開發新的激勵措施。在對知識型員工職業發展規劃中也只能提供很窄的職業發展通道，下一級職位員工只能向上一級職位發展。但從圖 學考 100 公司組織架構中可以看出上一級職位提供員工職業發展的機會是十分有限的。針對學考 100 公司知識型 員工的特點，公司人力資源管理者應該及時轉變以往人力資源管理觀念，不能單一依靠高額現金收入模式，更應該積極開發新的激勵措施。 學考 100 公司對職業生涯規劃管理尚未能提升到真正重視的位置，尚未 形成 針對知識型員工職業生涯規劃管理的意向和理念 。 在傳統職業生涯路徑中，職業發展通道狹窄，該公司技術人員很難向管理職位發展，其他管理人員也很難從事技術研發的工作。而且該公司高層知識型員工的職業發展一直都抱有懷疑態度，認為給予良好的培訓、學習的機會，讓員工在其他崗位學習，到最后這些員工會“另謀高就”。所以該公司高層遲遲不肯對員 工職業生涯規劃管理下功夫。更重要的是，維系員工與企業的關系只是簡單的雇傭契約關系，而不是員工與企業的共同價值觀， 這阻礙了 剛成立不久的學考 100 公司對 知識型員工職業生涯規劃管理 發展。 公司內部缺乏激勵制度創新 根據表 的調查結果知，工作自主性因子中彈性工作時間、工作地點是對該公司員工的激勵作用得分是最高的，分別為 、 ， 在兩者之后第三較高得分是任務 21 選擇因素，得分為 。從三者得分上可以集中反映到該公司員工對彈性工作時間、地點以及工作內容都有較強的欲望。該員工希望能夠在彈性 的工作制度環境下充分體現工作自主，發揮自己個性特長的優勢，并且該公司有著較強的創造力和自覺性，能夠獨立解決問題，同時具有較高的個人素質和職業操守。而學考 100 公司從一開始就全部套用博坤書業公司對員工管理的工作制度及做法，意在在最短時間內建立比較完善的公司工作制度。并且在公司成立之后，不愿意話心思去研究知識型員工激勵機制的完善問題。這種不符合員工特征和該公司具體情況的工作制度，使得員工在工作過程中多數是被動的，機械的，工作熱情也大大減退。