第十一章企業文化與人力資源管理-資料下載頁

　　

【正文】 ： 專業實習論文班號：10070911 學號：1007090119姓名： 鄧帥成績：—6O．[3]孟愛玲．論人力資源管理與企業文化的關系[J]．經濟師，2009，(2)：190194.[4]吳國存，李新建 人力資源管理與開發概論[M]．南開大學出版社，2001.[5]楊泉．企業進行人才儲備的必要性分析[J]人才嘹望，.[6]楊泉．建立與企業戰略并行的人才儲備戰略[J]人才嘹望，：趙恒海日期：2012 年 9月 12日第五篇：企業文化與人力資源管理企業文化與人力資源管理孟曉光 石家莊理工職業學院摘要：如何理解企業文化的內涵，怎樣活用企業文化，開發企業文化，把企業文化內在的精神實質變成顯化的大家認可的意識，優化企業人力資源管理的職能，提升員工績效，特別是提升團隊績效，從而創造企業經濟效益，達到企業的最高目標，已成為當今企業人力資源管理的重要課題。在企業的人力資源管理過程中，企業文化是影響人力資源管理成敗的一個非常重要的因素。企業文化是指企業在長期的生存和發展中所形成的，為企業多數成員所共同遵循的最高目標、基本信念、價值標準和行為規范。企業文化是提升企業競爭的無形資產，更是企業生存和發展的源動力。在風云變幻的市場經濟中，要使企業順應改革開放的大趨勢并得以健康發展，離不開企業文化建設。一、企業文化的內涵。企業文化的內涵非常廣泛，即包括企業內部大家共同認可的企業觀念，也包括企業外在的，看得見的行為表現。企業文化大致可分成物質層、制度層和精神層三個層面。物質層是企業文化的表層部分，是企業創造的物質文化，是形成制度層和精神層的物質條件，從物質層往往能夠折射出企業的經營思想、管理哲學、工作作風和審美意識等。主要有企業VI、建筑風格、工裝、徽章、旗幟、自辦刊物、產品形象等物質層面的東西，企業如果將物質層面做到了幾近完美，就已經在社會、公眾面前樹立起了自己的形象。制度層是企業文化的中間層，他集中體現了企業對員工和企業行為的要求，這個層面規定了企業成員在共同的生產經營活動中應當遵守的行為準則。企業的制度體系完善與否將直接影響到企業的經營。精神層是企業的領導和員工共同信守的基本信念、價值標準、精神風貌和職業道德。精神層是企業文化的核心和靈魂，是形成物質層和制度層的基礎和原因。一個企業是否形成了自己的企業文化，其標準和標志是企業中有無精神層面的標準。精神層面的要素主要有企業的宗旨、高目標、經營哲學、企業精神、企業道德等。物質和制度層面的建設可以在相對短的時間內達到一定水平，而精神層面的建設，是一個長期的過程。企業精神是企業謀求其生存和發展、為實現企業的價值體系和社會責任而從事生產經營的過程中所形成的一種群體意識，它是經過較長時間自覺培養而形成的，可以把企業群體中不同層次員工的不同態度和思想傾向統一到企業的整體觀念上來。企業文化是企業的無形資產，隨著企業的創立和不斷積累，每一家企業都會形成自己獨特的價值理念，行為規范，產品形象，品牌形象等等，這就是特定企業獨特的企業內涵。另一方面，作為一種核心文化，任何企業都有自己的企業文化，不同企業的企業文化的獨特性強弱不一樣，內在的精神力量的強弱也不一樣。若有幾十年歷史的企業，品牌理念就會非常明顯，深入人心，問任何一個員工，都知道企業推崇什么樣的價值觀，員工應該怎樣工作，這種企業文化的獨特性就非常強，精神內涵也非常強。二、人力資源管理的職能。現代人力資源管理分成兩個層次的職能，一個是基礎層次的職能，一個是深層次的職能。基礎層次的職能也叫員工優化，包括員工招聘、員工培訓、績效管理、薪酬福利管理、員工的信息系統等，它的中心目的就是圍繞整個職能的目標讓企業擁有最優秀的員工，讓員工成為企業的核心競爭力。深層次職能叫組織優化，包括組織的設計、組織文化、組織變革與發展、管理層領導風格與技能等等。大部分企業的人力資源工作都是在基礎層面展開的，而在經濟高速發展的今天，企業的價值觀已成為企業能否在市場經濟中取得更大發展的前提，這就要求人力資源工作必須向深層次職能展開。三、人力資源倡導企業文化。若把企業文化看成企業的大系統，人力資源就是系統的建設者、捍衛者和輔導設計者。人力資源的組織優化管理，直接導致企業文化的深入開發，導致企業文化的優化變革。人力資源是企業文化的建立者。大量的研究和實踐證明，企業文化建設的關鍵在于要讓文化經歷從理念到行動、從抽象到具體、從口頭到書面的過程。要得到員工的理解和認同，轉化為員工的日常工作行為，這就要求人力資源要圍繞企業文化，圍繞核心價值觀開始工作，廣泛征求員工意見，共同探討企業文化，然后再在各個層面征求意見，取得對原有文化糟粕和優勢的認知，最后采取揚棄的辦法，保留原有企業文化的精華部分，并廣泛進行宣揚，讓全體員工都知道公司的企業文化是怎么產生的，洞察把握企業已經形成的價值理念，提煉簡化成文，使隱含的企業文化形成質的飛躍。人力資源部門是企業文化的捍衛者。企業文化形成過程中，人力資源部門和企業領導層應做到有效溝通，確認企業文化是不是把握到位，把握準確。在形成了新的企業文化理念同時，高層領導者應是塑造企業文化的楷模，同人力資源部門一起用企業文化激勵和約束員工，將企業文化導入工作中，也就是把理念轉化為行動的過程，使自己的工作與文化相結合。人力資源部門是企業文化的輔導設計者。一方面人力資源部門應有意識地用比較先進的理念來更新優化現有理念，從而促進企業經營效益的提升，另一方面，隨著企業價值觀實踐管理的進一步深入，隨著企業內外環境的改變及企業對于環境認知的變化，又會逐漸形成企業新的思想和理念。這就要求人力資源管理隨時深入企業內部，提煉新的理念，對原有價值觀體系進行調整或者就原有價值觀具體內涵進行更好的闡釋，從而對整個企業行為和個人行為提出新的要求，確保企業始終能在市場中保持正確的航向。四、企業文化指導人力資源管理。企業文化一旦形成，它的核心價值觀將反過來指導企業人力資源管理，使企業具有強大的生命力和發展動力。用企業文化優化企業的組織架構。最佳的組織架構有利于組織價值觀的應用。一是總體的組織架構要適應企業的價值觀。通用汽車公司被普遍描繪成冷靜的、正規的、不愿意冒險的公司，自20世紀30年代至今，一直沒有改變。相反，惠普公司是一個卻是一個結構相對松散的、極富人情味的公司。盡管兩家公司的文化不同決定了其組織結構的不同，但象征企業靈魂的價值導向使他們在過去都獲得了實質性的成功。二是企業各個組成部分（某一部門或者某一崗位）的具體職責和勝任素質要與價值觀緊密結合。企業文化能夠帶動員工樹立明確目標，人力資源管理部門為此目標甄選適合各種崗位的員工，讓不同組成部分在為此目標而奮斗的過程中保持一直的步調，在今天企業化生產程度很高、分工復雜的社會中，做到這一點極為不容易，只有在價值觀的作用下，企業才能把管理成本降到最低，把效果提高到最大。把企業文化運用到招聘和培訓體系。在招聘方面，應該對申請者進行兩個方面的考察，即他們的能力以及他們是否與組織的價值觀相吻合。比如，團隊合作是軟件開發最基礎的價值理念，那么人力資源部門在招聘新的員工是就會考慮新員工團隊意識強不強，有沒有團隊合作能力，進而招聘的成功率也提高了。培訓方面，一是針對成員進行廣泛的企業價值觀培訓，重點是企業價值觀的認同以及價值觀對于每一個員工的意義。二是針對公司的價值觀進行相關的技能（包括領導力）方面的培訓。共同的價值觀和精神理念是企業最好的最強的凝聚力，員工若有了一個共同的價值觀和精神理念，就會自發地形成共同目標，形成和諧默契的團隊合作，去爭取最佳的團隊績效和企業績效。將企業文化引入績效管理和薪酬體系?？冃Ч芾砗托匠牦w系，是用來開發作為資源的員工人力，而不是作為單純的懲罰手段來制約員工的?！拔覀冏鹬啬切┮晞撔屡c變革為生命的員工，并為他們提供健康的工作環境，和有助于成長的培訓機會，保障他們在充分、公正、合理的條件下，實現就業、晉升和發展，承擔他們的家庭義務與社會責任”。如果企業充分將優秀的企業文化融入到績效管理體系，指導人資管理過程，最終與員工的晉升、培訓、獎勵、薪酬等有效對接，確保企業的各種行為是符合企業文化又有突出成果的行為，這樣不但強化了企業文化，使企業文化深入人心，又可使企業文化來指導企業的業務，優化企業業務活動的結果。綜上，運用企業文化提升企業效益是人力資源部門對企業最有成效的貢獻，企業只有根據科學的方法堅持不懈地建設企業文化體系，才能實現依靠文化管理企業的管理之最高境界。①注釋：① 選自“新聯合投資控股有限公司”企業文化要義—我們的信條。參考文獻：趙濤 人力資源開發與管理 天津大學出版社 2005年11月第一版 高增安、馬永紅（譯）機械工業出版社 2004年1月第一版經理人培訓項目組 張雙喜（責編）企業管理出版社 2006年3月第一版汪中求 細節決定成敗 新華出版社 2004年2月第二版