酒店行業員工流失問題研究學士學位畢業論文-資料下載頁

【導讀】導下進行的研究工作及取得的成果。盡我所知，除文中特別加以標注和致。含我為獲得及其它教育機構的學位或學歷而使用過的材料。明并表示了謝意。以贏利為目的前提下，學校可以公布論文的部分或全部內容。其他個人或集體已經發表或撰寫的成果作品。對本文的研究做出重要貢獻。的個人和集體，均已在文中以明確方式標明。本人完全意識到本聲明的法。律后果由本人承擔。涉密論文按學校規定處理。（一）畢業論文選題應符合本專業培養目標的要求，具有理論意義和實際價值。（三）畢業論文的正文內容文題相符，結構合理，層次分明，合乎邏輯;概念準確，語言流暢;論點鮮明,論據充分。計算機的應用能力及團結協作能力。根據審查，準予參加答辯。組）做出如下決議。樂觀，影響到經濟的發展和穩定。員工流失問題嚴重滯后于酒店行業發展速度，尋求問。因也有微觀原因。并分析其成因，并提出了一些有效的對策。采取有效的措施，改善酒店行業員工流失狀

　　

【正文】 另外，對一線部門還可以實行團隊薪酬制，根據部門的經濟效 益，按照部門的編制而不是實有員工數發放工資總額，由部門實行二次分配，能解決在職員工分擔空缺崗位工作帶來的工資分配不公平的問題。 第三，薪酬結構發生變化。原有的薪酬結構主要由基本工資、崗位工資和津貼組成，在整個薪酬構成中，缺少可變的薪酬部分，如果增加績效工資一項，則可以體現員工在績效方面的動態差異，這在一定程度上能突破酒店行業崗位等級河南理工大學 20xx 屆本科生畢業論文 17 決定薪酬水平的傳統薪酬管理理念所固有的局限性，同時可以增強員工的責任感與歸屬感。另一方面，對于酒店行業管理 員工 來說，他們的收入不僅與個人的績效相關，而且與企業的經營狀況相連，這 樣可以提高他們對企業的忠誠度，有助于企業整體業績的提高。 第四，建立有吸引力的福利體系。福利是酒店行業開發的整體報酬體系中的補充和獎勵性的組成部分，它不與員工績效相連，被看作是提高員工工資的一種新方法。企業可采用以下福利項目來吸引員工：養老保險、醫療保險、免費工作餐、企業優惠券、夫妻員工宿舍、培訓、獎勵旅游、帶薪休假等。改善員工的福利待遇，可以增強員工的歸屬感，提高企業的凝聚力。 建立合理績效 體系 績效考評的結果是員工培訓、晉升、獎罰、工作調動、加薪等的重要依據，關系到每個員工的切身利益，因此要保 證績效管理體系的公平合理。 第一，明確考核標準。企業不同崗位之間，工作任務和工作目標各不相同，應該為每個崗位建立不同的績效考核項目，考核項目要和酒店行業的目標一致，和工作有密切關系，同時每個考評項目都應當只有一個考核標準。 第二，選擇合理的考核方法。針對酒店行業的特點和績效管理的有效性，可以進行二維考核模式設計。即對于管理層而言，推行基于 KPI 的目標管理體系。目標管理包含著經營責任的內容，因此推行起來容易實施，便于員工理解和接受。基于酒店行業的管理層的工作非結構化，實施目標管理體系有助于管理 員工 積極性和創造 性的發揮。對于一線員工，開發基于 KPI 的 360 度考核體系。酒店行業大部分員工的工作有明確的工作流程，容易考核和量化。酒店行業是服務性行業，服務意識和服務質量十分重要，需要我們把顧客的意見納入考核體系。 第三，提高績效管理的科學性。酒店行業可通過培訓途徑，一方面是培養考核者正確的態度，包括提高對績效考核及其意義、人力資源開發與管理和考核關系的認識。另一方面是提高其專業知識和技術水平，包括考核中容易產生偏誤的原因及其防止對策、評估方法、評估信息的搜集與處理、專用工具與設備的使用技術等。 實行 人性化管理 方 法 酒店大部分員工除了注重酒店行業的后勤保障系統是否完善，能否為員工提供各種文娛活動場所外，更看重企業能否營造一種民主和諧的工作氛圍。傳統的餐飲管理是自上而下的逐級管理，“管”得多而“理”得少。相對于其他行業來說，酒店行業的員工一般工作壓力較大，可自由支配的時間較少。管理者應從生活上多關心員工，為員工提供各種方便，解除員工的后顧之憂。一方面，管理者河南理工大學 20xx 屆本科生畢業論文 18 應高度重視員工宿舍、員工餐廳的改善，為員工提供各種文體活動場所，豐富員工的業余精神文化生活，真正為員工營造一個“家”的氛圍。另一方面，管理 員工 還應對員工進行感情 投入。在節日、員工生日的時候送上賀卡、禮物等祝福。為有家庭后顧之憂的員工提供托兒與家庭關照服務。另外，酒店行業還可以考慮一部分員工的特殊需要，為員工提供彈性工作時間、工作分擔等方式。 作為服務一線的員工，他們比管理者更了解顧客的需求，更能發現工作中存在的問題。管理者可以采用總經理意見箱、總經理接待日、與總經理共進午餐等方式來加強與員工溝通。除了鼓勵員工參與管理之外，還可以進一步采用授權方式，把一部分決策權下放給員工，讓員工根據具體情況對顧客的問題做出迅速的反應。管理 員工 的工作主要是督導，提供幫助與贊揚員工， 這樣可以極大地激發員工的積極性。 營造良好 企業文化 企業文化是一個企業待人接物的指示燈，而樹立良好的企業文化的前提就是要讓員工認同本企業的核心價值，只有了認同了本企業的核心價值才可以幫助員工確立與企業相一致的行為目標，有利于企業內部形成強大的凝聚力和向心力，使員工產生一種自我激勵。然而，這一個過程的實現有賴于全體員工對于企業核心價值的認同。這樣過程的實現又與領導者的思考與行為方式息息相關，特別是針對的下屬的管理方式。那么就要顛覆傳統的對待員工的方式，即獎懲相結合，以咒罵，呵斥，甚至是威脅作為手段，使 員工懷有適度的恐懼心理的領導方式。在企業文化中，倡導“以人為本”為中的管理理念，做到關心員工、關愛員工、尊重員工，使員工把公司當作自己的家。具體來說有兩方面： （ 1）令員工有歸屬感。 酒店要求每一位領導者要公平對待每一位員工，重視員工的感受，并努力改變以往領導者不合理的管理方法，倡導員工參與管理，鼓動員工努力工作，對于優秀員工要及時肯定，若有空缺崗位優先考慮內部員工晉升，在內部沒有合適的人選的情況下，才從社會上招聘。讓努力令員工體會到“家 的感覺。 （ 2）拉進員工與上級關系。 酒店可以規定每個部門的每周必須下派 一名中層管理者到員工宿舍拜訪，與員工親切交談了解所需，并予以記錄，酒店盡可能滿足員工的合理要求。改變了領導者與員工關系對立的局面。因為，酒店的領導者們深知 酒店行業 是典型的服務業，只有對大多數員工好，員工才會對客人好，酒店的經營狀況才可能取得很好的成績 。 開展有效 培訓 活動 酒店行業的不斷成熟，使越來越多的酒店行業開始重視培訓，在培訓的管理河南理工大學 20xx 屆本科生畢業論文 19 上也逐漸趨于規范化。就目前情況看，酒店行業培訓的總體質量不高，收效欠佳，其中原因很多，企業培訓者未掌握正確的培訓技巧是最重要的因素。首先，明確培訓需求。通過對員工培 訓需求進行問卷調查，從不同角度分析培訓需求，進而確定員工培訓需求的內容。其次，設計培訓計劃。編寫培訓策劃書、編制員工培訓計劃以便設計培訓項目、對象及課程內容，能夠突出重點的提高員工的素質和能力。再次，做好培訓準備工作，為員工營造良好的培訓環境，靈活運用培訓方法，通過研討法、角色扮演法等各類方法讓員工積極投入到培訓當中去。 建立 靈活 激勵機制 近年來， 酒店行業 經營效益均不如以前，使流失加快。因此，在這方面可以給基層員工的工資進行調整，或是平時節假日給予員工更多的福利，使他們感受酒店就是自己的家，這樣一來 也不會關注太多其他方面了。另外就是小費問題，酒店最好是不要求員工上交，因為在酒店賬單里就包含了占消費總額 10％～15％的服務費，一般而言員工是得不到的，酒店應該把這部份錢發給員工，這是客人對員工工作的認同。也是作為員工應有的福利待遇，同時也起到了激勵作用。因此，要建立激勵員工的靈活機制。而靈活機制是人力資源管理關鍵，這樣才能有效激勵人的活力，才能發揮人才的創新精神和敬業精神，才能要留住高素質人才。那么就必須建立公平、公正的激勵機制，科學合理調整分配制度和福利酬報模式： 組織人事考評機制 要制定人 事考評辦法，那么就要明確考評標準、程序和責任，讓員工切實清晰的認識自身實際能力，主動尋求最適合發揮才干的崗位，以達到人崗匹配的目的。 塑造目標激勵機制 實行目標聘任管理，使利益與指標相掛鉤，外部壓力與內在活力相結合，充分調動員工主觀能動性。 例如筆者所看到文獻資料上的方法，為了“留住人才，留用人才”。一些酒店試圖改革現行激勵機制，除日常獎金發放外，酒店每周都會評出服務明星并懸掛在員工通道的光榮榜上。另外，在月底工資結算時對于工作表現突出的員工發放獎品和獎金，員工的士氣大受鼓舞。 做好 職業 生涯管理 我國酒店在成立之初，員工流失的現象十分嚴重。其主要問題主要集中在管河南理工大學 20xx 屆本科生畢業論文 20 理員工水平低，喜歡以個人情緒好壞來管理下屬員工。其次是酒店的經營狀況差，造成酒店在職員工的薪資福利水平差。在這種前提下，員工沒有任何歸屬感可言，一旦一有機會就另謀高就。因此，酒店應大力提倡管理員工關心人、愛護人、尊重人、激勵人，著力營造和諧、溫馨的環境氛圍，使酒店與員工結成的不僅僅是利益共同體，而且還是情感共同體。 筆者查閱的文獻資料顯示，對于老員工，更應加強老員工的歸屬感，關注他們的需求。幫助他們解決在實際中的困難，傾聽他們的心身 ，在人力資源部的幫助下完成職業規劃，從而激發老員工的工作熱情。對于新入店的員工，酒店更是傾注了大量心血，從入店緊抓職業生涯管理，由人力資源部抽調員工及聘請專家參與對員工進行入店教育、性格測試、職業測評等工作，分析準確把握員工特點，啟發員工制定職業生涯規劃。除此之外，酒店還常年開展各種教育培訓和文體活動，增加員工歸屬感。 河南理工大學 20xx 屆本科生畢業論文 21 結論 本文主要用定性研究 法對酒店的人才流失問題進行了研究，對當前酒店 人才流失的原因和影響進行了剖析，提出了解決酒店人才流失的策略。 酒店發生嚴重的人才流失時， 首先 就得從酒店的內外部入手，在內 部重點解決管 理上的問題，在外部宣稱正確的就業觀念，從而有一只好的團隊。其次， 要著重引導人才的變化，使人才發展方向朝著有利于酒店企業發展的方向變化，引導人才有序、有意義、有效益的流動。從而有效地吸引人才、留用人才、留住人才。酒店的管理者要做的不僅是對個人的 挽留，而且要把它上升到一種危機的高度來處理，降低企業的損失。最后 應該把酒店人才的流失作為一種警鐘和促進，加強整頓，改善管理，從源頭上加以控制。 另外，還要在薪資福利、績效管理和培訓方面多下功夫。擇好人才、用好人才，留住人才永遠是酒店企業生存與發展之本與不二法門 。 在本文的寫作過程中，由于研究手段與條件的局限，對酒店的實際經營管理和人才管理等方面的分析還不是特別深入，有待于在今后的學習與實踐中不斷提高與完善。 河南理工大學 20xx 屆本科生畢業論文 22 致 謝 作為一名人力資源管理專業的畢業生，在寫這篇畢業論文時收獲了不少的專業知識，進一步提高了我對自己專業的認識和了解。由于缺乏經驗，有些考慮不夠完善的地方，幸好得到了指導老師王偉老師的反復指點和同學的寶貴意見及指導才能圓滿完成這篇畢業論文。在這里感謝培養和教育我的母校 —— 河南理工大學，同時也要感謝我所查閱資料的作者。我 將把我所學知識用到即將到來的工作崗位上去。謝謝！ 河南理工大學 20xx 屆本科生畢業論文 23 參考文獻： [1] 王千里 . 經濟型酒店在中國的前景、提升、路徑 [J].商業時代 ,20xx [2] 孫海法 . 現 代 企 業人 力 資 源管 理 [M]. 廣州 ： 中 山大 學 出 版社 ,. 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