員工滿意度調查方案-資料下載頁

　　

【正文】 的辛勤勞動。但年終獎應該與個人表現及服務年限掛鉤，不應該以大鍋飯的形式，應該多項考核，不應該只以考勤作為標準。其五、獎懲方式：部份員工認為公司制度內懲罰的較多，缺少獎勵機制，遲到扣款比較嚴格希望能減少罰款金額或改為其他方式。增加全勤獎勵，增加對部門主管的考核；B、員工福利：其一、日常福利政策。42%的員工對公司目前的福利政策不太滿意，認為公司目前的福利僅限于傳統節假日發放物品，形式過于單一，希望能增加帶薪年假、車補、餐補、員工體檢、定期旅游等；如果公司搬家的話希望能增加班車。其二、工作環境福利。員工希望辦公環境能進一步得到改善，目前工位過于緊湊，空氣流通不暢，特別是中午天氣炎熱，氣味厚重影響心情；公司椅子坐著不舒服，因為工作需要長期坐著，舒適的椅子有利于緩解疲勞；采購一些專業書籍；其三、文體娛樂活動。公司半數以上的員工認為公司應多舉辦一些文體娛樂活動，例如：員工聯誼會、員工運動會、戶外拓展、郊游等多形式的活動。其四、職業晉升。建議開展各類培訓提升員工的職業技能、建立學習資料庫。增加員工職位、薪資晉升機制。分析總結通過比較，不難發現一個凸顯的直接矛盾：員工有相當高的熱情為公司服務，而公司沒 有相應的福利和基本保障（其導致的結果就必定是熱情被逐漸降溫）。試想，員工在這里如果沒有播種自己感情的空間、領會不到感情收獲的愉悅，感受不到公司和集體的溫暖，如果他不在乎有無這份工作了，單憑每月的工資也都吸引不到他了，加上其它的外在因素影響，走與留還不是只在他一念之間這么輕而易舉？所以好的工作環境造就積極向上、奮力進取的員工，反之則會讓員工產生消極思想。第 8頁 /共 10頁依據這個調查結果，并結合公司實際，我們可以提出一些問題來驗證我們做得是否到位：1）、員工擁護公司發展，公司關心員工自身的發展了嗎？2）、員工愿意改進工作方法、愿意向公司提出合理化建議，公司為此有建立暢通的渠道來促進了嗎？3）、員工相信自己的能力能夠勝任工作，公司對這一寶貴的資源充分開發和利用了嗎？4）、員工對公司的管理改善正在抱著希望，公司有讓員工更清楚地看到這個希望嗎？有用實際的行動證實嗎？試想一下，如若這些問題沒有逐步落實解決，沒有最終結論，將會導致什么樣的結果？五、應對措施與策略要點：一）通過對調查問卷的閱讀和分析，得出以下結論：員工對公司有高度的工作熱情，也有高度的期待在最基礎的事務性工作和管理工作上公司還需要改善。員工們在工作中需要建立強大的信心與熱心，這其中主要是來源于公司公司有好的前景和實力，有這樣的員工隊伍，我們已經具備成功的條件，但是我們缺乏成功的得力方法；如果愿意，我們還可以做得更好。二）通過此次調查發現公司目前的當務之急要做的是基礎管理工作。建議從以下幾個大方面著手，循序漸進地扭轉局面，逐步導入新理念、新思維、新方法，促進公司快速發展。完善員工薪酬福利體系薪酬福利是改善與員工關系最直接又能最快見效的東西，但當制度與實施脫離時，員工的熱情就會被降溫，與公司關系的改善也起不到效果。注意，這里的“薪酬福利”不僅僅指員工的工資，還應包括員工保險，值、加班補助，節日福利，員工工裝等一系列涵蓋了工作以及生活的福利。制訂職工活動計劃，并且一定要落實一個有活力的集體一定充滿著笑聲，一個沒有笑聲的企業肯定有一個不健康的職工隊伍。開展各種集體活動是員工做好工作的興奮劑，是塑造企業文化、宏揚企業文化的有力工具。對于滿足員工的精神需求、改良員工的思想情操，多做活動同培訓一樣，甚至比培訓有 更好的效果。完善和健全溝通管理機制：1）公司應組織中高層管理人員進行溝通技巧的培訓，提高公司中高層管理人員的溝通意識和溝通技巧，定期進行員工訪談，傾聽員工的心聲，了解員工的工作，生活情況，重視員工的身心健康，注意緩解員工的工作壓力，適時地給員工以夸獎與表揚，鼓舞下屬員工，提高士氣，使溝通成為公司的軟性激勵措施。2）加強部門與部門之間的溝通，讓員工充分了解各部門的工作流程。定期或不定期的舉行部門間的溝通活動，延續開展戶外拓展、趣味運動會等活動，增強公司的凝聚力。第 9頁 /共 10頁3）建立員工合理化建議渠道，讓員工有表達意愿的機會，為公司管理出謀劃策，并及時反映公司管理中出現的問題。公司應根據員工的合理化建議及時展開評估調查并將結果公布。4）加強公司企業文化的建設及企業內外宣傳，讓員工了解公司動態，分享公司的成長過程。部門職能建設：1）企業中許多問題基本上都是由于職責管理出現問題而產生。如，崗位或部門之間的相互推諉、扯皮、彼此沖突等，這些都是由于企業在職責界定方面不夠合理，從而容易出現有的崗位職責過重，而有的崗位卻非常清閑，這就是人們常見的企業不公平現象。2）所以要做崗位分析，弄清楚企業中每個職位都在做些什么工作；近一步細分崗位，梳理各崗位的職責，重點在職能交叉與無人負責的區域進一步挖掘和提升個人工作潛力與績效，根據工作量與工作難易程度等因素，對部分崗位的崗位職責重新劃分調整，明確這些職位對員工有什么具體的從業要求，通過工作分析這一過程能夠有效幫助員工重新理解工作的價值和標準，能夠幫助員工提高工作效能。人員匹配度：人員匹配是指從能力和知識技能水平方面，將員工個人與專業序列等級對員工的要求進行比較的過程，人員匹配的比率通常可以被看作是員工個人對該等級的勝任程度。如果某員工的人員匹配率是100%，則可以被認為是正好完全符合該等級的要求。建議在對員工進行人員匹配時，從三個方面進行考核：1）價值觀：指對于擔任**崗位的人員而言，必須具備的核心價值觀；2）行為能力：指為了更有效的自己所在崗位的工作和任務而應具備的行為能力；3）知識技能：指為了更有效的完成所擔任崗位工作而應具備的各種知識和技能；人員變動：1）公司應加強對員工的培訓，提高員工的自身素質及文化，提升基層管理人員的管理能力，最基本的就是部門要用好人、留住人，提高他對公司的滿意度和忠誠度，這樣才能降低員工的流失率。2）堅持以人為本，高層領導應多關心點員工，使員工體會到家的溫暖，良好的企業文化塑造。整個企業的文化將極大的影響一個去也的發展與壯大，好的企業文化將使得員工有一種別于物質和精神的滿足感。打造一個好的企業文化將對留住員工有極大的益處。3）建立人才機制，做好員工的職業規劃，為員工提供發展的方向，從而降低員工的流失率。第 10頁 /共 10頁